下载文档原格式
组织行为学引例：推销明星白秦铭事情是这样的——引例：推销明星白秦铭白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。
他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。
他对这岗位挺满意，不仅因为工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。
他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。
到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。
下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。
不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25％，到了9月初他就完成了销售定额。
虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。
此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那位日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。
在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额再提高了25％。
尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。
他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。
不过他觉得自己心情不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况。
企业管理中激励理论的运用3篇第一篇1激励理论在企业管理中存在的问题1.1未制定培训激励在企业的管理的过程中，大部分的企业都没有认识到培训激励机制对企业管理的重要作用，忽视了激励理论中培训激励的这一环节和重要内容。
也不乏有的企业会定期组织员工进行培训，提高员工的专业素养和工作能力，但是往往培训缺乏合理的评判标准，培训结果不尽如人意。
企业的管理者没有认识到培训激励的重要作用，同时在培训的过程中，也没有立足于企业员工的实际情况，即便开展培训活动也缺少针对性。
1.2晋升机制不合理我国企业规定的晋升机制主要包括员工之间公平的竞争、企业领导的选拔和破格晋升等形式，这只是纸面上规定的一种方式，但在实际的员工晋升中，年度考核在一般只是简单的形式，企业的晋升很多时候是根据员工的资历和工作时间来确定。
员工的考核没有真正发挥应有的作用，即使有能力的员工也无法得到公平合理的对待，晋升的机会较小。
这样的晋升机制不利于营造公平合理的竞争环境，年轻员工无法得到公平的对待，长时间的情况下会使员工丧失努力的动力，削弱员工的信心。
而往往在晋升的过程中，只有小部分的员工会得到相应的奖励，其他员工的努力的不到认可，自身价值没有被尊重，由此不利于企业的发展。
1.3员工的竞争意识不强我国相当多的企业员工由于受到传统观念的影响缺乏竞争意识，而且这种竞争意识在员工之间十分薄弱。
造成这种现象的主要原因有三个方面：一是企业在实际的经营过程中，过分注重经济效益，忽视了对员工竞争意识的培养，也没有建立员工培训、竞争的平台，同时晋升机制不合理也打击了部分员工的积极性和创造性，主要就是企业没有营造公平合理的竞争环境；二是因为企业的员工每天的工作压力过大，很多时候自己付出了巨大的努力，也没有得到领导的重视和认可，导致员工的竞争意识被削弱，工作的积极性不高；三是因为企业之间的部门较多，各个部门之间的关系十分复杂，难以制定统一有效的竞争机制，加大了企业管理的难度。
