人力资源管理中的最佳实践是什么

企业管理　中国市场２０１０年第１８期（总第５７７期）　

战略人力资源管理综述　

基于三个理论和三个视角　

叶海英，刘耀中　

（暨南大学　管理学院，广东　广州　５１０６３２）　

［摘要］随着战略人力资源管理理论的不断深化，逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础，并　

从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的　

行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点，为企业带来竞　

争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何，对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实　

践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成　

组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。　

［关键词］人力资本；基础资源；最佳实践；权变视角；形态视角　

［中图分类号】Ｆ２０７　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００５—６４３２（２０１０）１８—００３４—０３　

１　引　言　

人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩　

效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创造价值的基　

础是能够理解并执行公司的整体战略。理论和实践工作　

者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管　

理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问　

题。这种宏观的导向，称为战略人力资源管理（Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　

Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳＨＲＭ）。１　９８４年，Ｄｅｖａｎ—　

Ｈａ，Ｆｏｒｂｒｕｍ＆Ｔｉｃｈｙ在《Ａ　Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ　ｆｏｒ　Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｈｕｍａｎ　

Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）中提出战略人力资源管理（下称　

“ＳＨＲＭ”）的概念，标志着ＳＨＲＭ研究领域的诞生。　ＳＨＲＭ定位于人力资源在企业战略实现中的作用，自２０　

世纪８０年代中期产生以来，特别是近二十年来，这个领　

最佳管理实践

管理实践是企业、组织或团队管理者在实践中积累的一种管理方法和智慧，包括领导力、沟通管理、目标管理、激励与奖励等多个方面。在不同的领域和不同的情境下，最佳的管理实践也会略有不同。本文通过对企业管理、人力资源管理和项目管理三个领域的分析，总结出一些通用的最佳管理实践。

企业管理

企业管理指的是在整个企业范围内进行的管理工作，包括战略制定、组织结构设计、流程管理、风险控制等多个方面。以下是几个最佳管理实践：

-目标管理：企业要制定清晰的目标和指标，并且通过有效的绩效管理体系来跟踪和评估业绩，实现目标管理和绩效驱动。

-团队管理：领导者要以身作则，建立优秀的领导团队，并且通过团队协作和激励机制实现目标和成果。

-风险控制：企业要建立完善的风险控制机制，对各种风险进行评估和管理，避免风险发生对企业造成不良影响。

人力资源管理

人力资源管理是一种重要的企业管理方式，涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等多个领域。以下是几个最佳管理实践：

-人才招聘：企业要通过建立有效的招聘渠道和流程来吸引和招募优秀的人才，同时要建立职业发展路径和晋升制度，激发员工的动力和积极性。

-绩效管理：企业要建立科学的绩效管理体系，明确员工任务和指标，通过有效的反馈和激励机制来激发员工的积极性和工作动力。

-培训发展：企业要重视员工的培训和发展，为员工提供职业培训、技能培训和管理培训等不同层次的培训机会，促进员工综合素质的提升。

项目管理

项目管理是一种严格的计划、实施和监控过程，旨在实现特定目标。以下是几个最佳管理实践：

-目标明确：项目要先制定清晰的目标和指标，明确项目的范围、时间、成本和质量等要求，确保所有人都有共同的理解和认识。

-资源分配：项目要根据不同阶段的需求来合理分配资源，包括人力、物力、财力等，确保项目的顺利开展和成功完成。

-沟通管理：项目管理对沟通能力有很高的要求，要建立有效的沟通机制和渠道，确保团队成员之间的有效沟通和合作。

劳动力管理的最佳实践有哪些

在当今竞争激烈的商业环境中，有效的劳动力管理对于企业的成功至关重要。它不仅影响着企业的运营效率和成本控制，还直接关系到员工的满意度和忠诚度。那么，劳动力管理的最佳实践究竟有哪些呢？

首先，精准的人力资源规划是劳动力管理的基石。企业需要对未来的业务需求进行准确预测，包括业务的增长、收缩或转型。基于此，分析所需的劳动力类型、数量和技能水平。这需要深入了解企业的战略目标、市场趋势以及内部业务流程。例如，如果一家制造企业计划扩大生产规模，那么就需要提前规划招聘更多的生产工人和技术人员，并为他们提供必要的培训，以确保能够满足新的生产需求。

招聘与选拔环节也是关键的一环。企业应当明确岗位的职责和要求，制定科学合理的招聘流程和标准。在招聘过程中，不仅要考察应聘者的专业技能，还要关注其综合素质、团队合作能力和适应变化的能力。此外，利用多元化的招聘渠道，如线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等，可以扩大人才库，提高招聘的效率和质量。比如，对于一些技术岗位，可以通过专业的技术论坛和行业社区来寻找合适的人才。

培训与发展是提升员工能力和绩效的重要手段。为员工提供持续的培训和发展机会，有助于他们适应不断变化的工作环境和业务需求。新员工入职培训可以帮助他们快速了解企业文化和工作流程；岗位技能培训可以提升他们的专业能力；而领导力培训则可以为企业培养未来的管理人才。同时，鼓励员工自主学习和自我提升，提供相应的支持和资源，比如在线学习平台、内部知识库等。

绩效管理是劳动力管理的核心部分。建立明确的绩效指标和评估标准，定期对员工的工作表现进行评估。绩效评估应当公平、客观、透明，并且与企业的目标和价值观相一致。通过绩效反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现以及需要改进的地方。对于表现优秀的员工，及时给予奖励和晋升机会，以激励他们继续保持良好的工作状态；对于绩效不达标的员工，提供辅导和改进计划，帮助他们提升绩效。

人力资源管理的最佳实践与成功案例

人力资源管理是每个企业必须面对的重要问题。如何有效地管理人力资源，使员工能够充分发挥自己的潜力，为企业的发展做出贡献，是每个企业领导者必须认真思考的问题。本文将从相关理论和成功案例两方面，探讨人力资源管理的最佳实践。

相关理论

在谈论人力资源管理实践之前，先来介绍一些相关理论。人力资源管理实践通常包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。针对这些方面，我们可以参考以下几个理论：

1.美国人力资源管理协会(AHRA)提出了“塔卡模型”，即针对员工的四个方面进行评估，分别为任务绩效、行为绩效、学习能力、态 度与价值观。这一模型包括了员工从业绩到态度等多个方面的因素，是综合评估员工表现的有效模型。

2.埃里克松和弗洛伊德在1958年提出了“期望理论”，认为员工的绩效受到期望、努力、成就的影响，理论指导着企业如何激励员工，并制定相应的奖励和惩罚措施。

3.“人力资源生命周期”理论认为，一个员工在企业里有着从入职到离职的一个生命周期，并且不同阶段有着不同的需求。企业应该根据不同时期的员工需求制定相应的管理政策，以便最大限度地发挥员工潜力。

以上三个理论为我们提供了理论支持，指引企业在 HR 管理实践中应该从哪些方面入手，以便最大限度地提高员工绩效。

成功案例

人力资源的实践是非常灵活的，在企业间存在巨大的差异。本部分，我们从两个成功案例中，探讨人力资源管理实践的具体运用。

1.谷歌

谷歌是全球知名的科技企业，一贯注重人才培养和激励。谷歌有很多令人羡慕的 HR 管理实践，如 20% 时间规定、雇员福利等等。这里就以 20% 时间规定为例，解读谷歌在员工激励方面的成功案例。

“20% 时间规定”，即允许谷歌员工花 20% 的工时研究自己感兴趣的项目。这一规定不仅可以激励员工的创新潜力，也可以促进员工的成长。20% 时间可以让员工更加全面地进行学习，培养员工的成长潜力。此外，这一规定能鼓励员工创新，发掘更多潜在问题，并积极寻求解决方案。这种人性化的规定，既能让员工找到自己的成长方向，也能让企业快速反应市场需求，推进产品发展。