禾盛新材高级管理人员薪酬与绩效考核制度年月.doc

2021年XX公司高级管理人员（核心管理人员）薪酬与绩效考核管理办法最新两篇XX公司高级管理人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为健全对XX集团股份有限公司（以下简称“上市公司”或“公司”）高级管理人员的激励约束机制，完善薪酬和考核制度，增强责任感和使命感，提高企业经济效益，促进上市公司股东利益最大化，根据有关规定与细则，特制订本办法。

第二条本办法所称高级管理人员是指上市公司董事会决定聘任的总经理、常务副总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监，以及根据工作需要纳入为考核范围内的其他人员，其他人员具体范围由董事会辖下提名与薪酬委员会根据各年度的实际情况确定。

第二章上市公司高级管理人员年薪的确定第三条上市公司总经理年薪：指上市公司完成年度销售收入和净利润目标值，经审计考核确认应得的全年薪酬总收入。

其构成为：总经理年薪=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入。

（一）基本年薪是指年度基本薪酬收入。

（二）绩效年薪是指年度经营业绩考核结果相联系的绩效奖励收入。

（三）任期激励收入是指与上市公司总经理任期考核结果相联系的奖励收入。

根据任期考核结果，在不超过上市公司总经理任期内绩效年薪的20%以内确定。

任期以公司法定代表人任职为依据，每届任期考核不超过三年。

第四条上市公司总经理的年薪，由公司董事会辖下提名与薪酬委员会针对主要财务情况和经营目标的完成情况与职责履行情况进行核定后，报董事会批准。

第五条上市公司总经理以外的高级管理人员年薪的分配，由公司董事会辖下提名与薪酬委员会根据经营目标的完成情况及综合考评后，提出各高级管理人员年薪系数及薪酬兑现建议方案后报董事会批准。

第六条法律、行政法规、地方性法规、公司规定的奖励和政府颁发的不以企业为特定对象的表彰性奖励，无需纳入本办法年薪总收入核发范畴。

第三章绩效考核及应用第七条高级管理人员的绩效考核由上市公司董事会辖下提名与薪酬委员会组织开展，其负责定期对高级管理人员进行评估考核，并向董事会提出高级管理人员的薪酬兑现建议，对董事会负责。

新型材料有限公司年度薪酬定级方案为了充分体现xxx新型材料有限公司（以下简称公司）工资制度的保障和激励机制，体现员工的个人价值，使公司的薪酬管理做到有序进行、有章可依，并解决目前存在的薪酬均衡问题，特制订本方案。

一、适用范围此次薪酬定级涉及公司全体在职员工，将根据2018年新的薪资框架表进行对照，并注重对2017年所执行的薪资进行适当调整。

二、遵循原则1、体现岗位价值差别的原则：根据不同岗位价值的大小，合理确定其薪资区间；2、绩效结合原则：根据个人以往的履职表现，实现差别薪酬；3、竞争性与经济性兼顾的原则：结合区域薪资水平，使公司的整体薪酬水平具有一定的市场竞争优势。

同时，保持与本年度经营预算相协调的人力成本增长幅度，实现员工薪酬和公司利益的可持续性。

三、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，参照公司目前的经营现状，公司对不同岗位人员实行不同的工资制度，重新调整了公司的薪酬体系。

新的薪酬体系包含三个工资系列，分别对应职能管理、技术工种和生产销售一线等三大系列；设定两种工资制度，分别为岗位绩效工资制和额定工资制。

1、工资系列1.1 职能管理系列此系列主要适用于公司的职能管理岗位，如各部门的管理人员和职能部门的员工，也适用于技术含量较低的技术岗位工种。

1.2 技工系列此系列主要适用于公司的技术工种，如高端的技工型人才和高级别的技术人才。

1.3 生产销售一线系列此系列主要适用于销售和生产一线员工。

2、工资制度2.1 岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于公司主管级及以上岗位以及市场销售和生产一线人员。

将根据岗位工资额按比例拆分为基本工资和绩效工资两部分。

2.2 额定工资制额定工资制适用于主管级以下非岗位绩效工资制人员，以及试用期员工、实习生和临时工。

3、每个薪酬系列设置不同的薪酬等级，同一薪酬等级设置不同的薪酬档次，依次对应。

4、根据以上原则设置2018年薪资框架表：4.1 共设置15个薪酬等级，每级设5个薪档，由此产生68个薪酬定级参照基准点。

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度一、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现、业绩达成与个人贡献的重要手段，是企业高效管理的重要组成部分。

以下是高级管理人员绩效考核制度的主要内容：（一）考核指标1. 财务目标：包括公司营业收入、利润、经营现金流、资产收益率等指标。

2. 我们要为客户创造的价值：包括客户满意度、客户续约率、客户口碑等指标。

3. 业务发展目标：包括新业务研发、市场份额、市场盈利和业务整合等指标。

4. 领导力和管理效能：包括管理能力、人才梯队建设、管理流程优化等指标。

5. 团队合作和员工敬业度：包括团队协作、员工沟通、培养团队文化等指标。

（二）考核程序1. 评估周期：为与公司年度考核制度协调，高级管理人员绩效考核制度采用年度考核周期。

2. 考核人员：由上级领导组成考核委员会，由总经理对考核委员会委员进行任命。

3. 评估指标：根据管理人员职责、目标和业务范畴设定相应的评估指标，由员工自评、上级评估和同事评估的形式开展考核。

4. 绩效评估报告：针对绩效考核结果，人力资源部门将绩效考核报告上报至公司领导层和考核委员会。

5. 绩效调整：高级管理人员绩效评估结果为高级管理人员的绩效奖金、福利待遇等的依据。

二、薪酬管理制度薪酬管理制度是促进员工积极性和提高工作效率的重要手段，也是企业正常运营和发展的基础，以下是高级管理人员薪酬管理制度的主要内容：（一）薪酬构成高级管理人员薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖、股票期权、福利待遇等多种形式。

（二）薪酬水平确定1. 基本工资：基于高级管理人员的岗位所属行业和公司的薪酬市场参考，根据履职能力和经验水平等调整基本工资的档次。

2. 绩效奖金：从年度绩效考核中确定，考核成绩越好，获得奖金的额度就越高。

3. 年终奖：根据公司经营业绩、行业环境、员工的岗位职责和业绩表现等因素确定的终身奖金额度。

4. 股票期权：针对公司管理人员实施的一项渐进式薪酬机制，员工通过购买公司股票来获得更多的收益。

第一章高层管理人员的薪酬体系第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。

这部分员工包括副所长、总工。

第二条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。

第三条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第四条标准管理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= （所职工当年人均年收入×R1 ）+ （分管部门创收产值核算额×0.5%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数R1：为调节系数，取值0 ≤R1 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。

分管部门创收产值核算额：指年底在12月31日之前客户实际汇到标准所帐上的现金总额为准。

第五条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+ A ×60%｝×R2 业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （标准管理部门职工当年人均年收入×50%）R2：为调节系数，取值0 ≤R2 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。

第六条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收产值情况分管部门创收产值必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。

（二）分管部门业务回款情况以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。

回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10% 。

第七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。

业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

第八条标准管理副所长的考核项目及权重比例第九条发行副所长的考核项目及权重比例第十条总工的考核项目及权重比例0以下增长幅度0项目设计质量30% 符合率在100%（含100%）以上 1 符合率在99%（含99%）-100% 0.8 符合率在98%（含98%）-99% 0.6 符合率在97%（含97%）-98% 0.2 符合率在97%以下0图集编制质量30% 符合率在100%（含100%）以上 1 符合率在99%（含99%）-100% 0.8 符合率在98%（含98%）-99% 0.6 符合率在97%（含97%）-98% 0.2 符合率在97%以下0态度10% 参见态度考核指标定义表美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

某公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度--规章制度第一章总则第一条、XX电子股份有限公司(以下简称“公司”)为强化高级管理人员经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《公司法》、《证券法》等有关法律、法规及《公司章程》的规定，结合公司实际，特制定本制度。

第二条、本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员:(一)公司总经理、副总经理(执行副总裁)、财务总监、董事会秘书;(二)公司董事会认定的其他人员。

第三条、公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。

第四条、公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念;(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。

第二章管理机构第五条、公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构第六条、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《薪酬与考核委员会工作细则》。

第三章薪酬的构成及确定第七条、公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定:(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩;(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成;(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司董事会薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定;(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由公司经营目标完成情况等复合指标构成。

第八条、经公司董事会薪酬与考核委员会及公司董事会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。

高级管理人员年度绩效考核及津贴管理办法为完善公司治理机制，建立有效的绩效激励和考核机制，最大限度的激发董事、监事、经理等高级管理人员的积极性和责任感，特制订本办法。

适用年度绩效考核的高级管理人员包括：1、本公司董事；2、本公司监事；3、本公司董事会聘任的总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员；4、本公司董事会聘任的兼职董事会秘书。

说明：上述人员仅指主要在本公司任职，并在本公司领取薪酬的人员。

适用本津贴规定的高级管理人员：1、本公司独立董事、兼职董事；2、本公司兼职监事。

注：上述高级管理人员仅指在本公司兼职，不在本公司领取薪酬的人员。

适用年度绩效考核制度的高级管理人员年度绩效工资计算及考核条件1、计算公式：适用绩效考核制度的高级管理人员年度绩效考核主要根据其主管的部门工作任务完成率和个人业务知识与经验、专业技术水平、沟通协调能力、风险成本控制能力、组织领导能力、创新能力、自我启发能力等领导能力，以《岗位工作职责》《岗位工作标准》、任职条件、工作计划完成情况为主要考核依据，并结合无记名民主评议，由董事会薪酬与考核委员会对其进行综合评分。

高层最后得分=主管部门年度考核总分*70%+个人能力考核得分*30%。

2、核算方法：本项提取额在公司代扣代交个人所得税后直接在下年度管理费用列支，因考核扣减等形成的年度绩效工资余额冲减管理费用，不作结转处理。

主管部门年度考核总分依据各部门月绩效考核得分加权平均计算，主管一个以上部门的按一定权数平均计算。

个人能力评分依据附表《高层管理人员考核表》逐项评议。

年度绩效工资的考核和发放1、董事、总经理的年度绩效由董事会薪酬与考核委员会进行考核并提出意见，报董事会批准执行；2、副总经理、财务负责人等高级管理人员的年度绩效工资由总经理（或总经理指定负责的部门）进行考核并将考核意见提交董事会薪酬与考核委员会，董事会薪酬与考核委员会审核后报董事会批准执行；3、监事的考核由监事会召集人负责；4、适用本规定享受年度绩效工资但同时在本公司担任其他管理职务的人员，如果考核年度根据考核结果计算担任其他管理职务所取得的年度绩效工资总额高于适用本规定所享受的绩效工资，则不再适用本规定。

____________________股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度
第一条为了充分调动公司高级管理人员（以下简称“高管”）的积极性和创造性，规范高管履行职责，完善适应市场经济发展的薪酬制度，特制定本薪酬管理制度。

第二条本薪酬管理制度所指高管包括公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书及《公司章程》规定的人员。

第三条公司董事会负责公司高管人员薪酬方案、考核和岗位绩效考核的监督。

第四条公司高管薪酬实行年薪制，由基本薪酬、绩效奖金和特殊奖励三部分组成。

（一）基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定按月发放。

（二）绩效奖金以年度经营目标为考核基础根据高级管理人员完成年度工作目标情况核定。

（三）特殊奖励由公司董事会审议通过后方能实施。

第五条高管任期初期的年薪总额根据现行的公司员工薪酬制度确定。

当公司内外部经营环境发生重大变化时，可以根据情况整体或个别调整岗位年薪总额。

第六条绩效奖金为不高于基本薪酬总额的30%，可分次或一次性在次年发放，具体实施由董事长确定。

绩效薪酬考核为年度考核，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变动，按任职时段计算其绩效薪酬。

第七条当高管为公司经营发展做出特殊贡献时，可以进行特殊奖励，由总经理提议公司董事会批准后实施。

第八条本制度由公司董事会审议通过后正式实施，修改时亦同。

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。

2021年高级管理人员薪酬与绩效考核办法第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (2)第三章考核管理 (3)第四章薪酬发放 (3)第五章其他 (4)第一章总则第一条为建立有效的激励与约束机制，促进公司持续健康发展，根据《公司章程》等相关规定，制定本办法。

第二条公司高级管理人员是指公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、董事会秘书等，以及因工作需要应纳入董事会考核范围的人员。

第二章薪酬结构第三条高级管理人员薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

另外，按照国资管理等有关规定符合文明单位奖励、特别奖励、中长期激励等政策要求的，可按照规定领取奖励收入。

第四条基本年薪是指高级管理人员的年度基本收入。

基本年薪由董事会核定，原则上每任期调整一次。

第五条绩效年薪是与高级管理人员年度绩效考核相联系的收入，体现业绩导向，根据年度考核结果兑现。

第六条任期激励收入是与高级管理人员任期考核评价结果相联系的收入。

高管任期届满后，董事会组织对高级管理人员进行任期绩效考核，根据任期绩效考核结果兑现任期激励收入，任期激励收入原则上不超过任期内年度平均收入的30%。

第三章考核管理第七条公司董事会负责对高级管理人员进行年度绩效考核和任期绩效考核。

第八条公司贯彻执行山东省国资对国有企业负责人相关业绩考核的规定。

公司控股股东或其实际控制人依据国资管理程序对公司总经理进行业绩考核的，董事会原则上直接采用该考核结果，并履行董事会审议程序。

第九条每年年度结束后，董事会组织对所有高级管理人员进行述职考核，由董事及相关人员对高级管理人员进行考核打分。

考核结果分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不称职（70分以下）。

第十条总经理等高级管理人员任期届满，董事会根据公司战略目标实现情况、任期内各年度绩效考核结果等综合确定高级管理人员的任期考核结果。

考核结果分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不称职（70分以下）。

公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。

他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。

因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。

二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。

2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。

3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。

4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。

三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。

具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。

四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。

一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。

五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。

基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。

绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。

股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。

六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。

此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。

七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。

绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。

八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。

定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。