学会站在巨人的肩膀上：企业与员工的比喻故事

如何善用人才成就巨人公司著名的广告业创始人奥格尔维在一次董事会上在每位与会人员桌上放了一个玩具娃娃，随着董事们打开娃娃，发现里面装着一个更小的娃娃，当他们打开最后一层时，发现娃娃身上有一张纸条，上面写着：每个人都雇佣比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司;相反，如果你所用之人都比你差，那么他们只能做出更差的事情，公司就会沦为侏儒。

这也就是著名的奥格尔维定律。

一个领导人不可能面面俱到，他可能是全才，但不可能是每个领域的专才，因此必须要任用比自己专业能力强的人才才能胜任某些职位，弥补自身不足，也会给自己和整个企业带来进步空间和动力。

相反，一直任用不如自己的人，领导人就会有一种优越感，长期以往思想就会麻痹，整个团队也会被带入温水煮蛙的窘境。

而且，在如今的竞争中，企业的竞争归根到底是人才的竞争。

如网友黑色守望者所说：当一个人才在某一个领域非常强的话，如果他在你的企业会给你的企业带来很多效益，而如果这个人才到了竞争对手的企业中去，你不但将损失效益，而且还会给别人带来效益，那么作为企业该如果面对同行之间的竞争呢?!由此看来，善用比自己强的人才不仅是成就巨人公司的秘诀，还是在如今竞争激烈的环境下的生存之道。

道理很多人都能明白，可是又有多少企业可以真正做到呢?首先，最重要的是领导人要摆正心态，要意识到任用强人对于企业和自身发展的重要性，同时领导人要有相当的人格魅力，网友云天龙就认为：领导者具备以下条件：1、胸襟宽广，虚怀若谷。

用比自己强大的人，领导者会担心这人可能会爬到自己头上去，另一方面用这样的人可能经常会把自己弄得没面子。

2、用人不疑，疑人不用。

要用能力比自己强的人，就要大胆去用，要授予充分的权力，不然用了也发挥不出作用，只会束缚其能力的发挥，这样可能早晚会走人的。

3、目标远大。

领导善用比自己更强大的人，也说明该领导定有远大的理想，目标不会只局限在当前，而是放远于未来。

当然，最重要的还是领导人相当的管理能力，因为比自己强大的人才肯定是更难管理的。

如果把一个企业比作一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。

可以说，中层基高层的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。

中层管理人员作为企业战略规划的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。

如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。

本书详尽为你讲述了如何将自己打造成一个完美的中层管理者，让自己真正起到企业的桥梁纽带作用，也让自己成为企业不可或缺的人才。

中层领导作为一个企业的特定阶层，在企业日常运营过程中起着承上启下的作用，如果说高层领导是企业的根，给企业这棵大树提供足够的养分，提供根据的话，基层员工就是树叶，一方面吸收着养分，一方面起到美化作用。

让这棵大树成为一道风景。

那么，中层领导是什么呢？中层领导就是树干，起到传输养分和支撑的作用，它的好坏影响到企业的形象和生命。

本书详尽为你讲述了如何将自己打造成一个完美的中层管理者，让自己真正起到企业的桥梁纽带作用，也让自己成为企业不可或缺的人才。

无论是渴望突破的中层领导，还是期待中层领导提升的高层领导，甚至是希望被提拔的基层员工，都会在本书中找到自己所需要的智慧。

在最初看见这本书的时候，匆匆翻了一遍，吸引我的不仅是书中的故事情结，更重要的是一种自我提升的渴求。

在国庆假期里，当我再次细细品味这本书的时候，掩卷沉思：做最好的中层这本书，与其说是企业管理学的著作，不如说是一本历练人性修养的行动指南。

正如学校的“四学会”育人目标所提出的那样，做事先做人，学会做人要比做事更重要。

在这本书中，无论是从中层的自我角色定位还是在方法论的指导上，选取的故事案例自始至终都在阐明一个道理：一个企业文化的核心，便是员工的责任感。

在书中第一单元所列举的例子如：不能忍辱、怎能负重；承担是发展的加速器；关心所有人，关注几个人这几篇文章，都说明了一个优秀中层所具有的敢于承担和互谅互助的优秀人格。

站在巨人的肩上
偷来别人的智慧，为自己偷来发展的机会，世界上好多事情本来就是相通的，我们在把握机会方面也应该学会触类旁通，由此及彼。

不要怕和人趋同，我们模仿别人，肯定会把握住超越他人的机会的。

特奥的父母不幸去世，给他和哥哥卡尔留下了一个小小的杂货店。

微薄的资金，简陋的设施，他们靠着出售一些罐头和汽水之类的食品，勉强度日。

兄弟俩不甘心这种穷苦的状况，一直寻找发财的机会。

有一天，卡尔问弟弟：“为什么同样的商店，有的赚钱，有的只能像我们这样
惨淡经营呢？”
特奥回答说：“我觉得我们经营有问题，如果经营得好，小本生
意也可以赚钱的。

"
“可是，如何才能经营得好呢？”于是，他们决定经常去其他店看一看。

一天，他们来到一家“消费商店”，这家商店顾客盈门，生意红火，引起了兄弟俩的注意。

他们走到商店外面，看到门外有一则醒目的告示上写着：“凡来本店购物的顾客，请保存发票，年底凭发票额
的3%免费购物。

”
他们把这份告示看了又看，终于明白这家商店生意兴隆的原因了。

原来顾客就是贪图那3%的免费商品。

他们回到自己的店里后，立即贴了一个醒目的告示：“本店自即
日起，全部商品让利3%，本店保证所售商品为全市最低价，顾客发现不是全市最低价，本店可以退回差价，并给予奖励。

"
就是凭借这种“偷”来的智慧，他们兄弟俩的商店迅速扩张成为世界上最大的连锁商店之一。

我们成长的过程，就是一个学习的过程，学习他人好的方面，并拿来为自己所用，我们会站得更高，因为我们站在巨人的肩上。

踩在巨人的肩膀创意标语
1、需求万变、努力不变。

2、学技术，提供优质服务；讲高效，以行动让用户满意；扩宣传，开拓市场新局面；建制度，树立企业新形象。

3、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨。

4、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。

5、勇创一流、勇创新高。

6、用心才能创新、竞争才能发展。

7、用一流的待遇留住一流的人才。

8、站上巨人的肩膀，我们可以看得更远。

9、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

10、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。

11、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。

12、超越自我、追求卓越。

13、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

14、诚信、高效、创新、超越。

15、诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。

16、创建南电网络，追求美好生活。

17、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

18、创造更新、更全、更强、高速的电信网络。

19、敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。

20、和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。

21、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

22、建立团队的口号：没有任何借口，顽强的执行力。

23、建立团队的目的：共同致富，赚钱。

24、讲团结，发扬团队精神；重科技，以科技促发展；强管理，向管理要效益。

企业员工励志小故事_企业励志小故事大道理无论是在哪家企业里工作的员工，都要时常励志自己努力奋斗，那么企业员工励志小故事都有哪些呢?以下是blanche小编分享给大家的关于企业励志小故事大道理，一起来看看吧！企业员工励志小故事1：“低就”未必低人一等戴着手套的猫，抓不到老鼠。

20世纪70年代初，美国麦当劳总公司看好台湾市场。

打算正式进军台湾岛之前，他们需要在当地先培训一批高级干部，于是进行公开的招考甄选。

由于要求的标准颇高，许多初出茅庐的青年企业家都未能通过。

经过一再筛选，一位名叫韩定国的某公司经理脱颖而出。

最后一轮面试前，麦当劳的总裁和韩定国夫妇谈了三次，并且问了他一个出人意料的问题：“如果我们要你先去洗厕所，你会愿意吗?”韩定国还未及开口，一旁的韩太太便随意答道：“我们家的厕所一向都是由他洗的。

”总裁大喜，免去了最后的面试，当场拍板录用了韩定国。

后来韩定国才知道，麦当劳训练员工的第一堂课就是从洗厕所开始的，因为服务业的基本理论是“非以役人，乃役于人”，只有先从卑微的工作开始做起，才有可能了解“以家为尊”的道理。

韩定国后来所以能成为知名的企业家，就是因为一开始就能从卑微做起，干别人不愿干的事情。

【励志小故事感悟】：“低就”未必低人一等。

对于许多选择就业岗位的人们来说，首要的不是先瞄准好多么令人羡慕的岗位，而是一开始就树立好正常的就业观念。

如果干什么都挑三拣四，或者以为选准一个岗位便可以一劳永逸，那么你就可能永远是真正的低人一等。

正如台湾的女作家杏林子所说，“现将社会，昂首阔步，趾高气扬的人比比皆是，然而有资格骄傲的却不骄傲的人才是真正的高贵。

”企业员工励志小故事2：折断的树照样开花——身残志坚的职场励志小故事他大学毕业去应聘，却一次次失败。

其中，他最看好的一家公司，去了后，什么条件都达到了，可到了面试时，他却面红耳赤，期期艾艾，最终还是落聘了。

他回到家里，一头倒在床上，沮丧极了。

他知道自己为什么会临场慌张，因为他的右手有残疾，小时得过小儿麻痹，手伸不直，弯曲着。

一、红军蓝军“蓝军”扮演假想敌部队，当战争来临时，红军来抵御蓝军的入侵，蓝军部队作战方法是：“出人意料”的，这就给红军带来了很大的威胁，只有经常与他们“打交道”才不会打败仗，强大的“蓝军部队”使“红军部队”在演习中不断进步。

任正非曾在讲话中指出：华为的蓝军存在于方方面面，内部的任何方面都有蓝军，蓝军不是一个上层组织，下层就没有了。

我认为人的一生中从来都是红蓝对决的，我的一生中反对我自己的意愿，大过我自己想做的事情，就是我自己对自己的批判远远比我自己的决定还大。

我认为蓝军存在于任何领域、任何流程，任何时间空间都有红蓝对决。

如果有组织出现了反对力量，我比较乐意容忍。

所以要团结一切可以团结的人，共同打天下，包括不同意见的人。

百花齐放、百家争鸣，让人的聪明才智真正发挥出来。

那些踏踏实实做平台的人，他们随着流程晋升很快，也不吃亏。

这样既有严肃又有活泼，多么可爱的一支队伍啊。

二、深淘滩，低作堰两千多年前都江堰水利工程的修建原则，与现在华为所在行业要生存下去的法则是如此相似。

李冰留下“深淘滩，低作堰”的治堰准则，是都江堰长生不衰的主要“诀窍”。

其中蕴含的智慧和道理，远远超出了治水本身。

华为公司若想长存，这些准则也是适用于我们的。

深淘滩：就是不断地挖掘内部潜力，降低运作成本，为客户提供更有价值的服务。

客户决不肯为你的光鲜以及高额的福利，多付出一分钱的。

我们的任何渴望，除了用努力工作获得外，别指望天上掉馅饼。

公司短期的不理智的福利政策，就是饮鸩止渴。

低作堰：就是节制自己的贪欲，自己留存的利润低一些，多一些让利给客户，以及善待上游供应商。

将来的竞争就是一条产业链与一条产业链的竞争。

从上游到下游的产业链的整体强健，就是华为生存之本。

三、力出一孔，利出一孔任正非曾说：“水和空气是世界上最温柔的东西，因此人们常常赞美水性、轻风。

但大家又都知道，同样是温柔的东西，火箭是空气推动的，火箭**后的高速气体，通过一个叫拉法尔喷管的小孔，扩散出来的气流，产生巨大的推力，可以把人类推向宇宙。

站在巨人肩膀上创新1874年，上海外滩。

在晚清重臣李鸿章支持下，化学家徐寿、数学家华蘅芳与英国驻上海总领事麦华陀、学者傅兰雅等人创办了一所新式学堂，命名为“格致书院”。

其时，西风东渐，枪炮挟裹着制度与思想一起袭来，令中国社会风云激荡，呈现千古未有之大变局。

在此背景下，教育由传统的伦理政治转向科学技术，已成历史必然。

作为最早睁眼看世界的知识分子之一，李鸿章对这所学校寄予厚望，他带头捐银1087两，并亲自题写校匾。

他和学校的创办者们都希望培养出中国自己的科技人才，“有益于时，有用于世”。

“格致”，取自《礼记·大学》“格物、致知、诚意、正心、修身、治国、平天下”。

一方面，它体现了中国知识分子治学处世的抱负；另一方面，当时尚无“科学”一词，人们以“格致学”泛指物理、化学等自然科学。

两相结合，表明学校走的是一条渐进吸收、西为中用的崭新道路。

创建之初，格致书院就形成了以西学为主、旁及时事洋务的新型课程体系，除英语外，设矿物、电务、测绘、工程、汽机、制造“六学”。

他们聘请外籍教师及归国留学生，采用新式教学方法，大量购置科学仪器，广泛实行实验教学，在许多领域开启风气之先。

百余年来，格致逐渐形成“爱国、科学、开放”的办学传统。

它在历史上达到的高度，至今仍需仰视。

那些弥足珍贵的历史经验，为后人带来丰富的启迪。

确如上海市格致中学校长张志敏所说：“我们今天办学，不是在废墟上重建，而是站在巨人肩膀上创新。

在传承中创新，在创新中发展，是今日格致办学的基本思路。

”他提出，要以“民族灵魂、科学精神、国际视野”作为学校精神，培养新时代所需的新人才。

“第一，学生在动手；第二，学生自己在动手”学校的主要创办者之一徐寿，是中国近代科学技术的启蒙者和先驱者。

他不仅翻译了《汽机发轫》、《化学鉴原》等一批西方科技著作，更精于自制器具，被誉为“天下第一巧匠”。

他曾研制成功我国第一台蒸汽机模型、第一艘自制轮船“黄鹄号”。

这个重视前沿科技、重视动手实践的传统，一直延续到今天。

“闪辞族”身上有一种特质，他们更恭敬本身的意愿，也不肯委曲本身的意愿。

老板们每每只看到了他们“任性地走”，却忘了当初他们也是“任性地来”。

由于恭敬本身的心田，由于遵照本身的意愿，往复都是一个词：“我乐意”。

北京连续高温。

见到常远的时间，他已经在家有一个多月没出过门。

不外每天晚上必做的事变便是在智联雇用和51job上不停地刷简历。

工科结业的常远是典范的90后，事情不到一年，先后换了4个单元，做过网络技能编辑、项目司理助理，另有贩卖等。

每个事情都不到4个月。

“网络上有个名词叫‘闪辞族’，一不警惕，我就中招了。

”常远如许对记者说，“不外挺贴切的，我身边好几个哥们儿也都是刚辞事情，这次我想歇一阵子再找。

”常远有好几个技能资格证，待人接物也谦恭有礼。

为什么会频仍“闪辞”呢?“第一次辞职是由于和本身职业生长预期辩论，网编那点儿活没什么技能含量，跟老板提过换工种频频，都说是部分没有空缺，再干下去没有生长前程，就爽性辞职了。

”常远说，“第二次辞职是由于我跟的谁人司理基础不克不及公道摆设事情量，并且办事变常常没有筹划，把下面的员工搞得很累。

”“实在一开始辞职还挺忐忑的，厥后以为事情还挺好找，不满意就换呗，倒辞风俗了。

”常远的故事不是个案，代表着很多80末和90后的职场生理。

毕竟是什么造成“闪辞一族”的形成乃至是常态呢?企业认同感的缺失有如许一个典范的征象：员工对企业和企业主常常是一边事情，一边心生抵触。

这在90后中尤其表现显着，也是造成“闪辞”的重要缘故原由之一。

作为企业主，企业就像本身的孩子，都履历过“临盆初期”的阵痛和引导其发展的艰巨。

好容易看到“孩子”长大成人，建立了符合其时值值观和市场的企业尺度和制度，并根据这种尺度制度来招募同舟共济的人才。

一样通常企业的办理层都是老板必不行少的左右臂膀，因其有着雷同的理念和相似的企业履历。

然而很多老板都遇到过如许的环境，总以为“年轻人不给力”。

事情不自动，看待客户不热情，跑个项目老堕落……久而久之，形成私见。