人力资源管理的理论基础范本

人力资源管理的基础理论五篇范文第一篇：人力资源管理的基础理论人力资源管理的基础理论什么是人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。

在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。

本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。

一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。

其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。

2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。

这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。

3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。

亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。

人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。

二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。

人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。

2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。

弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。

人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。

3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。

良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。

第一章人力资源管理的理论基础第一章人力资源管理的理论基础第一节人力资源概述一、资源讨论：什么是资源？社会中存在哪些资源？资源是人类赖以生存的物质基础。

从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。

人们对于资源的认识也经历了一个过程。

从最初的二类资源发展到现代的六类，而且还有发展。

1、亚当·斯密的二分法亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》）一书中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论段，这是最早期的关于资源的分类，可以被认为是资源的两分法；2、萨伊的三分法法国经济学家萨伊（Say）认为，土地，劳动，资本是构成资源的三要素，这是资源三分法的重要代表；3、熊彼特四分法著名的经济学家熊彼特(Sehumpeter)做为企业管理的重要奠基人认为，除了土地，劳动，资本这三种要素之外，还应该加上企业家精神，可以被认为是资源的四分法；4、五要素论随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；而信息经济学的奠基人就是斯蒂格利茨等人，他们认为信息也是生产的一种必要资源。

5、六要素论目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸显，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。

从以上经济学家对于资源的认识可以看出，无论是哪一种分类方法，都只是对核心资源的基础的不断扩充，而核心资源有两种，一种是自然资源，另一种就是我们所说的劳动，或者说人力资源。

二、人力资源概念的提出“人力资源”(human resou rce)这一概念曾先后于1919年、1921年在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》，康芒斯因此被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。

人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。

人性假设就成为人力资源管理的理念基础。

本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。

同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。

本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。

招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。

例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。

人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。

培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。

根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。

例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。

人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。

绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。

例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。

激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。

组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。

人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。

员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。

人力资源管理的理论基础人力资源管理是一门综合性的学科，它涉及到多个领域的理论和知识。

理解人力资源管理的理论基础，对于有效地进行人力资源管理实践至关重要。

首先，让我们来谈谈人性假设理论。

这一理论对于理解员工的行为和动机有着重要的意义。

其中，“经济人”假设认为，人在工作中主要追求经济利益，会为了获得更多的报酬而努力工作。

基于这一假设，管理者会采用严格的监督和控制手段，以及明确的奖励制度来激励员工。

而“社会人”假设则强调人在工作中不仅关注经济报酬，还重视与他人的关系和社会认同。

管理者需要营造良好的工作氛围，关注员工的情感需求。

“自我实现人”假设则认为，人们渴望发挥自己的潜力，实现个人的价值。

在这种假设下，管理者应给予员工更多的自主权和挑战性的工作任务，以激发他们的创造力和积极性。

接下来是激励理论。

需求层次理论是其中的经典之一，它由马斯洛提出，将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。

当较低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。

这启示管理者要了解员工的不同需求层次，并针对性地提供激励措施。

双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素如工资、工作环境等，只能消除员工的不满，但不能带来激励；激励因素如工作的成就感、晋升机会等，能够真正激发员工的工作积极性。

期望理论则认为，员工的工作动力取决于他们对工作结果的期望以及这种结果对自己的吸引力。

管理者要设定明确的工作目标，并让员工相信通过努力可以实现这些目标。

人力资本理论也是人力资源管理的重要基础。

该理论认为，人的知识、技能和能力是一种资本，可以为个人和组织带来经济价值。

组织通过投资于员工的培训和发展，可以提高员工的人力资本，从而提高组织的绩效。

这意味着人力资源管理不仅要关注员工的招聘和选拔，还要重视员工的培训和职业发展规划，以实现员工和组织的共同成长。

另外，组织行为学也为人力资源管理提供了丰富的理论支持。