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修改薪酬制度的报告摘要：本报告旨在对公司目前的薪酬制度进行评估，并提出一些建议来改进现有的薪酬制度。
通过对员工的调研和资料收集，我们发现当前的薪酬制度存在一些问题，如透明度不足、激励机制不明确等。
为了提高员工的工作动力和满意度，我们建议公司采取一系列措施来改进薪酬制度，包括制定透明的薪酬政策、建立明确的激励机制以及搭建员工参与决策的平台等。
1.引言薪酬制度是企业管理的核心要素之一，对于激励员工、提高工作质量和员工满意度非常重要。
然而，由于公司在薪酬制度上存在一些问题，我们认为有必要对其进行评估和改进。
2.当前薪酬制度存在的问题2.1透明度不足根据我们的调研，员工对公司的薪酬制度缺乏透明度的抱怨较多。
他们不清楚自己的薪酬是如何计算的，缺乏关于薪酬发放的具体信息。
这种缺乏透明度可能会导致员工对薪酬公正性的怀疑和不满意，从而影响工作动力。
2.2激励机制不明确当前的薪酬制度缺乏明确的激励机制，无法有效地激发员工的工作动力。
员工无法准确地了解哪些因素会影响他们的薪酬水平，这降低了他们为公司付出更多努力的积极性。
3.改进薪酬制度的建议为了改善当前薪酬制度存在的问题，我们提出以下建议：3.1制定透明的薪酬政策公司应该制定透明的薪酬政策，明确规定薪酬计算的方法和标准。
薪酬结构应该简明清晰，员工可以清楚地了解自己的薪酬是如何计算的。
3.2建立明确的激励机制公司应该建立明确的激励机制，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
为了实现这一目标，可以考虑引入绩效评估系统，对员工进行全面评估，并根据评估结果提供相应的激励措施，如奖金、晋升等。
这将激励员工积极工作，提高绩效，从而获得更高的薪酬。
3.3搭建员工参与决策的平台为了提高员工的参与感和满意度，公司可以搭建一个员工参与决策的平台。
通过与员工沟通和合作，制定薪酬政策和激励机制，可以在一定程度上调动员工的积极性和创造力。
4.实施策略和风险控制为了顺利实施改进的薪酬制度，公司应该制定具体的实施策略，并进行风险控制。
公司薪酬管理制度修订版一、引言薪酬管理是一项重要的人力资源管理工作，对于公司的员工激励、绩效管理、人才引进和留住都具有重要作用。
为了提高薪酬管理的科学性、公正性和灵活性，特对公司的薪酬管理制度进行修订，以应对现代企业管理的挑战。
二、薪酬理念和目标1.薪酬理念：公司坚持“绩效导向、公平公正、激励合理”的薪酬理念，通过薪酬的正确设置和激励机制的建立，激发员工的工作动力和创造力，促进公司的持续发展。
2.薪酬目标：（1）激励型：通过公正的薪酬体系，激励员工提高工作绩效和努力程度，激发员工的工作热情和创新能力。
（2）竞争力：确保公司的薪酬待遇具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
（3）可持续性：薪酬管理要与公司的业务目标相匹配，保持合理的成本控制，使薪酬制度能够长期有效地支持公司的发展。
三、薪酬管理流程1.薪酬绩效评估：（1）通过绩效考核，对员工的绩效表现进行评估，确定每个员工的薪酬等级。
（2）综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等因素，制定评估标准和评分体系。
2.薪酬制定：（1）根据员工的薪酬等级和市场薪酬状况，制定不同层次的薪酬标准。
（2）结合员工的绩效评估结果，给予绩效优秀的员工适当的薪酬奖励。
3.薪酬调整：（1）根据员工的绩效评估结果和市场薪酬状况，定期进行薪酬调整。
（2）薪酬调整应公平公正，基于员工的绩效表现和市场薪酬情况进行合理调整。
四、薪酬组成及福利待遇1.薪酬组成：（1）基本工资：根据员工的薪酬等级和薪酬标准确定，根据市场薪酬情况进行适当调整。
（2）绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予绩效优秀的员工适当的绩效奖金。
（3）岗位津贴：根据员工的工作岗位和职责，给予相应的津贴。
（4）其他福利：公司提供的其他福利待遇，如五险一金、带薪休假、节假日福利等。
2.福利待遇：（1）五险一金：公司按国家规定为员工购买社会保险和住房公积金。
（2）带薪休假：员工享有带薪年假、病假、婚假、产假等假期。
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
薪酬体系合用对象包括公司各部门各岗位人员。
坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。
对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或者类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或者类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或者类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或者减薪。
员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴1、基本工资基本工资均为 1720 元/月(根据国家政策或者公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表：级别薪酬标准(元) 岗位工资标准(元) S1 初级3500~4500 0S2 中级4500-6000 500S3 高级6000~8000 1500M1 经理8000~12000 2800M2 总监10000~15000 3800M3 副总10000~15000 4000M4 总经理≥15000 50003、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比画分，非业务岗以工资总额的 30%为绩效工资4、各项津贴公司各项津贴有：交通津贴；通讯津贴；餐补。
业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划 分如下表：奖金是员工的一项特殊福利，不属于劳动报酬，在核算该部份奖金时已离职人员不予发放。
员工工资及福利待遇制度最新修订（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度（精选8篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的最新员工的薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
最新员工的薪酬制度1第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1．基本工资；2．绩效工资；3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；最新员工的薪酬制度2第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
2024年技术人员最新薪酬制度对于技术人员的薪酬管理一直是企业管理者比较头疼的问题，对于一些企业来讲，技术人员是企业的核心人才，技术人员工作积极性不高，对企业抱有不满情绪，都会严重阻碍企业的发展。
此时，基于技术人员的核心工作职能及工作特点为其设计薪酬制度就显得尤为重要。
那么如何为技术人员设计薪酬制度就成为企业管理者关注的焦点。
合理有效的薪酬制度可以有效激发技术人员的工作积极性，提高技术人员对企业的满意度，为企业留下这些难以培养的技术人员。
由此可见，针对技术人员设计合理有效的薪酬制度对于企业更好更快发展是必不可少的。
【客户背景】A公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。
按照业务类型，公司可以分为四个部门，项目部、修理厂(大修厂)、贸易公司和租赁公司。
项目部是针对于钢铁厂的一些外包服务而设立，服务于数家钢铁厂。
贸易公司的业务主要分为两方面，一是为公司发标书、竞标以及与投标现场对接，二是在市区以及外地进行采购。
租赁公司主要从事租赁工程设备方面的业务，负责提供设备和操作手。
随着近几年企业经营逐渐走上轨道，业务量的扩大，公司内部人员管理的问题逐渐凸显。
尤其公司涉及的业务类型较多，关联度不大，各业务部内部的人员结构、管理要求不同，使得建设合理薪酬制度的难度较大。
【现状问题】通过与A公司的沟通，发现公司在规范化管理方面存在着很大的问题，具体可以总结如下:1、行业特殊性决定技术人员的培养和储备难度较大企业所处行业本身的特殊性决定了，维修业务(包括项目部和大修厂)虽不是收入主体，但却是规模主体，需要的员工最多，对技术性人才培养和储备的要求较高。
A公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。
2、企业组织结构不能适应企业发展的需要公司就员工规模而言，属于小型企业，在组织结构上设置比较简单、原始，不适合企业扩大规模的需要。
集团总部薪酬管理制度(最新修订完整无删减版)一、制度目的集团总部薪酬管理制度旨在完善总部薪酬管理体系，以合理的薪酬策略和具体的薪酬制度，激发员工的工作热情和创造性，推动企业可持续发展。
二、薪酬策略总体策略：坚持以市场为导向，以业绩为基础，以激励为目的，兼顾公正、合理和可持续发展。
1. 市场导向：遵循市场竞争原则，以市场薪酬水平为依据，吸引和留住符合公司战略发展需要和能力要求的人才。
2. 业绩基础：薪酬与业绩挂钩，以绩效为核心，以结果为导向，与员工工作表现直接相关。
3. 激励为目的：以激励为目的，激发员工的工作热情和创造性，提高企业绩效和竞争力。
4. 公正、合理和可持续发展：建立公正、透明、系统、灵活、可持续的薪酬管理制度，确保员工收入公平合理，企业可持续发展。
三、薪酬管理原则1. 公开透明：薪酬管理应公开透明，让员工清楚地知道薪酬结构和组成原则。
2. 统一公正：薪酬管理应遵循公平公正原则，以本企业在职员工为一体，同工同酬，不歧视任何人群体。
3. 调整灵活：薪酬管理应具有调整灵活性，以适应企业发展需要和市场环境变化，保证员工薪酬水平与市场需求保持同步。
4. 等级有序：薪酬管理应遵循职务、等级、责任等方面的有序性原则，以保障企业的正常运作和发展。
四、薪酬组成1. 基本工资：指员工在企业从事相关工作获得的基本工资收入。
2. 绩效工资：指根据员工工作绩效表现所奖励的工资收入。
3. 岗位津贴：指因从事某些特殊、繁重活动或工作环境所给予的津贴收入。
4. 职务津贴：指按照职务级别规定的津贴收入。
5. 节日福利费：指包括年度终了奖等在内的福利收入。
五、薪酬管理制度1. 绩效评估制度（1）评估周期：一般为半年度或年度。
（2）评分标准：按照部门或岗位的目标任务、质量、效益、创新等绩效指标，制定评分标准。
（3）评估方法：考核人员通过对被考核人员的工作绩效进行量化评价，综合整体考虑，以得分量化员工绩效表现。
（4）奖励：按照绩效考核结果，给予相应的工资绩效奖励。
薪酬管理制度（修订版）第 1 页共4 页1.目的为进一步规范公司薪酬管理工作，发挥薪酬激励作用，充分调动员工积极性，保障公司薪酬政策的顺利实施，依据能源股份公司薪酬管理规定，特制定本办法。
2.基本原则2.1对内具有公平性，对外具有一定竞争力。
2.2按劳分配、绩效优先、能力导向、兼顾公平。
2.3因事设岗、以岗定薪、岗变薪变。
2.4根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，控制整体薪资成本在一个合理水平上。
3.适用范围3.1 本办法适用于公司薪资管理工作。
4.工作职责4.1人力资源部负责制定或修订公司薪酬管理实施细则；负责起草制定公司薪酬政策性调整方案、年度绩效奖励及相关薪酬福利保险执行方案；负责公司工资、绩效奖金、各类补贴的造册发放，负责受理员工就薪酬问题提出的申诉。
4.2运营管理部负责起草《公司月度经营绩效考核办法》，并负责按月对各单位进行绩效考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月底绩效工资的核算依据。
4.3环保安全部负责起草《安全环保考核办法》，并负责按月对各单位安全管理情况进行考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月度安全结构工资的核算依据。
5.薪酬构成：5.1年薪制：针对公司领导班子执行，由基本年薪、绩效年薪组成。
5.2在工资标准不变的情况下，员工月度工资结构由“岗位工资、绩效工资、安全结构工资”三部分组成。
中层管理人员比例为6:2:2,其他员工为7:1:2。
5.3岗位工资：针对员工不同岗位和职务层级每月固定发放的薪资。
5.4.绩效工资：针对企业经济效益、企业绩效和员工绩效发放的薪资，分为月度绩效工资和年终绩效奖金。
5.4.1月度绩效工资，每月根据运营管理部制定的《公司月度经营绩效考核办法》进行绩效考核兑现。
5.4.2年终绩效奖金：依据能源股份公司对各单位经营目标完成情况考核结果确定。
5.4.3安全结构工资：根据环保安全部制定的《安全环保考核办法》进行安全考核兑现。
5.5.各类津贴、补贴：指通讯费补贴、车贴、生活补贴、夜班补贴、特殊津贴、行业稀缺人第 2 页共4 页才津贴等。
公司薪酬福利管理制度最新修订一、引言为了更好地激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，并使员工对公司有更高的归属感，本公司决定对薪酬福利管理制度进行最新修订。
二、薪酬管理制度1.职位薪酬档次：根据员工不同的岗位等级，制定相应的薪酬档次，并按照市场行情进行动态调整。
2.绩效考核：将绩效考核与薪酬挂钩，实行绩效工资制度，绩效工资由每个员工的绩效考评结果决定。
3.年度奖金：设立年度绩效奖金，根据员工的年度工作表现、个人能力和贡献情况进行评定发放。
4.加班工资：加班工资按照国家相关法律法规执行，为员工提供合理的加班报酬。
5.职务津贴：对担任特定岗位的员工，根据工作职责与要求，提供相应的职务津贴。
6.岗位津贴：对从事特殊职业的员工，提供相应的岗位津贴，以鼓励员工在特殊条件下工作。
三、福利管理制度1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险，并按照法律规定享受相应的社会保险待遇。
2.养老金制度：公司建立完善的养老金制度，为员工提供长期稳定的养老金保障。
3.免费体检：定期为员工提供免费体检服务，保障员工的身体健康。
4.假期制度：按照国家法律规定，规范员工的休假制度，同时提供带薪年假和公休假期。
5.健康保险：给予员工购买商业健康保险的补贴，以提供更全面的健康保障。
6.住房补贴：对于工作地点远离员工家庭居住地的员工，提供住房补贴。
7.学习培训：为员工提供多样化的学习培训机会，提升员工的专业能力和发展潜力。
8.节日福利：在重要节日为员工提供节日礼物和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
四、其他规定1.福利公示：公司定期向员工公示薪酬福利管理制度，保障员工了解相关政策与规定。
2.离职福利：对于离职员工，按照公司规定支付相应的离职补偿金或离职福利。
3.女职工保护：公司建立完善的女职工保护机制，确保女性员工的权益和合法权益。
4.紧急救助：为员工设立紧急救助机制，确保员工在遇到紧急情况时可以及时得到帮助。
五、附则本公司薪酬福利管理制度的修订将于修订公告发布之日起生效，并适用于全体员工。
薪酬考评制度(修改稿）康大薪酬与考评制度宁波康大进出口有限公司薪酬考评制度（修改稿）第一章总则第二章工资总额第三章薪酬结构第四章年薪确定第五章业绩考核第六章特殊奖罚第七章技能评定第八章年薪调整第九章员工培训第章考评组织第一章总则第一条目的根据《中华人民共和国劳动法》第四七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定。
为增强企业竞争力.凝聚力，吸引.留住.激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高，企业健康发展，特制定本规定。
第二条适用范围本制度适用于公司的全体正式员工。
临时工.实习生根据国家有关规定和市场用工价格决定薪酬标准，不执行本规定。
第三条基本原则公司薪酬福利制度设计原则是：1.建立一套规范的薪酬体系。
在统一尺度标准下，根据公司的工资总额，结合不同岗位的具体特点.不同任职者的具体情况和任职者在工作中的具体表现来确定具体的薪酬数额。
2.建立起以岗位年薪为主的收入分配模式，优化薪酬结构。
在岗位评价的基础上确定岗位年薪，同时基于相同岗位不同任职者资历.学历的差异，设计不同的基本工资作为补充。
3.把每一岗位.每一员工都纳入到一个级档系统：建立起一套科学的岗位描述体系，确定任职资格；建立起一套确定“岗位价值”的科学评价体系，以确定岗位年薪。
4.岗位年薪由固定的岗位工资和灵活的绩效工资构成，不同人员的年薪构成比例应该有所不同。
5.把评价与考核分开：评价是对具体岗位在组织中重要性的评价，其目的是确定不同岗位在公司中的相对价值；考核是评定具体岗位任职者的工作和能力表现，其目的是确定具体任职者为公司所创造和能创造的价值。
6.建立起一套对员工岗位职责履行程度和工作表现的业绩考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。
7.建立起一套对员工在工作所表现出来的公司核心能力和专业能力的技能评定体系。
技能评定结果与业绩考核结果相挂钩，将决定员工的岗位年薪调整。
薪酬制度修改稿(最新稿）康大薪酬与考评制度宁波康大进出口有限公司薪酬考评制度（修改稿）第一章总则第二章工资总额第三章薪酬结构第四章年薪确定第五章业绩考核第六章特殊奖罚第七章技能评定第八章年薪调整第九章员工培训第章考评组织第一章总则第一条目的根据《中华人民共和国劳动法》第四七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定。
为增强企业竞争力.凝聚力，吸引.留住.激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高，企业健康发展，特制定本规定。
第二条适用范围本制度适用于公司的全体正式员工。
临时工.实习生根据国家有关规定和市场用工价格决定薪酬标准，不执行本规定。
第三条基本原则公司薪酬福利制度设计原则是：1.建立一套规范的薪酬体系。
在统一尺度标准下，根据公司的工资总额，结合不同岗位的具体特点.不同任职者的具体情况和任职者在工作中的具体表现来确定具体的薪酬数额。
2.建立起以岗位年薪为主的收入分配模式，优化薪酬结构。
在岗位评价的基础上确定岗位年薪，同时基于相同岗位不同任职者资历.学历的差异，设计不同的基本工资作为补充。
3.把每一岗位.每一员工都纳入到一个级档系统：建立起一套科学的岗位描述体系，确定任职资格；建立起一套确定“岗位价值”的科学评价体系，以确定岗位年薪。
4.岗位年薪由固定的岗位工资和灵活的绩效工资构成，不同人员的年薪构成比例应该有所不同。
5.把评价与考核分开：评价是对具体岗位在组织中重要性的评价，其目的是确定不同岗位在公司中的相对价值；考核是评定具体岗位任职者的工作和能力表现，其目的是确定具体任职者为公司所创造和能创造的价值。
6.建立起一套对员工岗位职责履行程度和工作表现的业绩考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。
7.建立起一套对员工在工作所表现出来的公司核心能力和专业能力的技能评定体系。
技能评定结果与业绩考核结果相挂钩，将决定员工的岗位年薪调整。
第四条工资保密制度公司的薪酬考评制度要使每位员工清楚.理解，但收入水平不公开，要求员工做到个人收入不外传.不打听，如违反规定造成不良后果者，追究其责任。
第二章工资总额第五条薪酬确定薪酬的确定取决于以下三个因素：公司的工资总额；员工所任职的岗位；员工在岗位上的实际表现。
第六条工资总额工资总额是指公司在每一个会计年度内支付给全部员工的劳动报酬总额。
公司在保持对工资总额的控制的同时，将努力实现工资总额合理的增长，从而使员工的收入相应获得一定的增长。
第七条工资总额的增长工资总额的增长应基于销售额和毛利的增长，但增长速度不应该高于销售额和毛利的增长速度，暂定为不高于1/2。
同时，在衡量销售额和毛利的增长对工资总额增长的贡献时，应具有不同的权重，暂定为40%和60%。
因此，从xx 年开始，公司每年的工资总额上限暂按下述公式确认：本年度工资总额的上限=上年度工资总额*（1+本年度毛利的增长率*1/2*60%+本年度销售额的增长率*1/2*40%）。
第三章薪酬结构第八条薪酬结构公司采用结构工资制，员工每月的工资收入由以下三部分构成：基本工资.岗位工资.绩效工资。
第九条基本工资考虑到相同岗位上不同任职者在资历.学历上往往存在不同，这可能使得他们对工资收入的期望不同，而在未来的工作表现中也可能存在一定不同（这种不同很难被量化），公司引入基本工资的概念。
同时，基本工资也将用于特殊假期的使用。
对于每一个员工，公司采用下述统一标准来确定员工的基本工资：工作年限学历或职称3年以内3-6年6-8年8年以上大专（及以下）600元700元800元900元大学本科或中级职称800元1000元1200元1400元硕士或副高级职称1100元1400元1700元2100元博士或高级职称1300元1700元2100元2500元员工的工龄和学历一旦发生变化即可调整基本工资。
第条岗位工资和绩效工资岗位工资和绩效工资的基数依据岗位年薪确定。
岗位工资为每月固定发放；绩效工资是浮动部分，根据员工每月的考核结果发放。
公司将员工分为两类，一类是业务类人员，每月有明确的业绩考核指标；一类是行政管理类人员，每月的考核集中于岗位职责的完成情况。
这两类人员，岗位工资和绩效工资的比例不同：业务类人员的岗位工资为岗位年薪*40%/12；绩效工资的基数为岗位年薪*60%/12。
行政管理类人员的岗位工资为岗位年薪*60%/12，绩效工资的基数为岗位年薪*40%/12。
第一条试用期工资对试用期的员工分两类情况：大学本科及以下应届毕业生，试用期工资直接按所任岗位的岗位年薪*80%/12计算；其他新进人员，试用期的工资包括两部分：基本工资和所任岗位的岗位年薪*80%/12。
第二条津贴由于公司过去向员工发放的津贴事实上包含在年薪之中，在本考评办法中，午餐补贴（220元）和交通补贴（110元）等均被放在岗位工资中加以考虑，不再在工资结构中额外列出。
第三条年终奖在公司当年实际发放的工资总额没有突破本年度工资总额的上限的前提下，员工在年终还将获得年终奖。
每个员工获得的年终奖具体数额取决于他平时的工资收入，具体计算公式为：假定公司的年度工资总额上限为A，平时月度已发工资总额为B，那么年终可分配总额为A－B。
在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励（主要用于对一些表现突出的员工的特别奖励），这样年终所有员工可分配的奖金总额为：（A-B）×90%。
员工年终可分配到的奖金为平时月度收入总和的某个比例，该比例也就是公司年终可分配奖金总额与平时已分配工资总额的比例，这个比例为：（A-B）×90% / B；假设某员工之平时已发工资之和为S（S为员工转正之后的工资收入总和），那么该员工年终应分之奖金为：S×（A-B）×90% / B第四章年薪确定第四条岗位说明书岗位说明书是做好人力资源管理各项工作.实现管理科学化与规范化的基础。
它既是公司进行岗位评估.确定岗位价值的重要依据，又是员工在具体的岗位上开展工作的重要参考和接受考评的重要依据。
公司采用的岗位说明书将包括如下内容：职位名称.所在部门.直接上级.直接下级.职位目的.职责与工作任务.工作协作关系.任职资格等。
第五条岗位评价公司依据岗位说明书和公司实际情况.结合国际上最先进的岗位评价方法，对所有的岗位进行科学的评价，以确定岗位之间的重要性和“相对价值”。
具体的岗位评价方法见附件一。
第六条岗位年薪岗位评价的结果以分值的形式输出。
在公司的岗位评价体系中，最高分为428分，最低分为20.4分。
将每一个岗位进行评价后所得到的分值乘以500，即为该岗位的年薪。
如岗位评价的分数为300分，则岗位年薪为150000元人民币。
第五章绩效考核第七条员工业绩合同公司以业绩合同的形式对员工每月的工作进行考核。
每月月末，员工将作为受约人与直接上级（作为发约人）签订下个月的业绩合同，明确下个月的工作任务和目标。
对业务类人员和行政管理类人员来说，业绩合同的形式有所不同。
业务类人员的考核偏重于财务类和经营类的指标，对行政管理类人员的考核则偏重于工作目标的设定。
需要说明的是，在工作目标的设定部分，每个月的考核指标.目标和权重都可以有所不同，以体现考核的导向作用，实现真正的目标管理7名，目标群体为公司中高层管理人员和主要业务人员）的员工的要求是：在公司核心能力指标上，责任心.忠诚.团队精神这三项指标的评分都应该达到3；沟通.执行.自我学习这三项指标的评分应该在2以上。
专业能力指标的平均分应该在3.0以上。
成为公司核心员工（10名左右，目标群体为公司中下层管理人员，业务人员和专业人员）的要求是：平均公司核心能力在2.0以上，至少1个能力为3。
专业能力指标的平均分为2.5以上。
对纳入培养计划.有潜力的员工（15名左右，目标群体为公司普通员工，特别是加入公司2年以内的新员工）的要求是：平均公司能力1.5以上，至少3个能力为2以上。
专业能力指标的平均分为1.5以上。
第三条技能评定与职位升迁当公司拟提拔某位员工时，除了该员工必须符合拟提拔之岗位之任职资格外，还必须对该员工在现任岗位的技能进行评定。
要获得岗位晋升的，首先必须满足如下条件：1.平均公司核心能力2.0以上，没有一项能力指标为0，至少3项能力指标为2以上。
2. 专业能力指标的平均分为2.5以上，至少一项专业能力指标的得分达到4，2项指标的得分在3以上。
3.第三一条技能评定与年薪调整公司核心能力指标的评定还将作为员工年薪调整的“门槛”，具体标准是：只有在技能评定中，公司核心能力各项指标都在1.0以上，至少1个公司核心能力为2的员工，其年薪才可以调升。
但具体的年薪调整比例将依赖于专业能力的评估与绩效考评的结合。
第八章年薪调整第三二条年薪调整公司对业务类人员，每半年调整一次年薪；对行政管理类人员，每一年调整一次年薪。
年薪调整的幅度取决于员工绩效考评和专业能力的综合评估，评估分数不高的员工，年薪将得不到或得到很少的提升，甚至可能会被调低。
具体的评估办法见附件四。
需要强调的是，当拟增加某员工的年薪时，还必须考虑他是否符合第二三条的要求。
第三三条业务类人员的年薪调整对业务类人员来说，业绩比能力更重要。
年薪调整比例与业绩考核和能力评价的关系如下表，其中尤其注重奖励专业能力和绩效考核分数都达到4的“明星业务员”：绩效专业能力123415% 05%8%2 05%5%10%308%10%15%45%8%15%20%第三五条外销人员的职称评定为了便于外销人员与客户交往的需要，亦使得员工在同一岗位上仍可以获得职业发展的通道，公司在对外销人员每半年进行一次年薪调整的同时，也将对外销人员进行职称评定，以体现员工的技能等级。
公司将把业务助理分为初级业务助理.中级业务助理.高级业务助理和资深业务助理，同时把区域业务经理（过去的业务员）分为初级业务经理.中级业务经理.高级业务经理和资深业务经理。
其评定办法同样依赖于该考核周期内员工的绩效考评和专业能力评价的结果，对应关系见下表。
需要说明的是，员工的职称是动态的，如果表现突出，可以由初级业务经理直接变成资深业务经理，但也有可能由高级业务经理变成初级业务经理。
绩效专业能力12341 初级业务助理（经理）初级业务助理（经理）初级业务助理（经理）初级业务助理（经理）2 初级业务助理（经理）初级业务助理（经理）中级业务助理（经理）中级业务助理（经理）3 初级业务助理（经理）中级业务助理（经理）中级业务助理（经理）高级业务助理（经理）4中级业务助理（经理）高级业务助理（经理）高级业务助理（经理）资深业务助理（经理）第九章员工培训第三六条员工培训公司的员工培训工作由人力资源部负责组织实施，所有员工都有接受培训的权利和义务。
公司鼓励员工积极提高自身的业务技能和管理水平，为此将积极组织各种内部和外部培训。
