人人成为经营者体会(工程部)

建筑企业经营部个人总结
根据我的经验和观察，作为建筑企业经营部的个人，我总结了以下几点：
1. 经营部的工作需要具备良好的组织和协调能力。

作为经营部的个人，我需要根据公司的战略目标和市场需求，合理安排和调配资源，确保项目的顺利进行。

2. 沟通能力也是非常重要的。

作为经营部的个人，我需要与公司内部的各个部门进行有效的沟通，了解各个项目的进展情况，及时解决问题和协调资源。

3. 在市场竞争激烈的行业中，战略规划和业务发展能力也至关重要。

作为经营部的个人，我需要进行市场分析和竞争对手分析，制定相应的战略计划，推动公司业务的发展。

4. 需要拥有较强的财务管理能力。

作为经营部的个人，我需要对公司的财务状况进行监控和分析，制定合理的财务计划和预算，确保公司的经营稳定和可持续发展。

5. 持续学习和提升自己的能力也是非常重要的。

作为经营部的个人，我应该不断地学习新的知识和技能，保持对行业的敏感度和洞察力，以更好地适应市场变化和应对挑战。

总的来说，作为建筑企业经营部的个人，我需要具备组织协调能力、沟通能力、战略规划和业务发展能力以及财务管理能力，并且要不断学习和提升自己的能力，以适应市场变化和推动企业的发展。

关于《人人都是经营者》案例读后感我认为企业的开始是以天时、地利、人和等一些政策因素来攒取第一桶金，但是在发展的同时不仅要有一套管理制度，并且这些制度要有落实和人的推进，只有这样企业才能循行渐进一步一步地蓬勃发展。

上海瑞尔实业公司在二十世纪末期抓住中国在重工业飞速发展的机会，24年内就达到资产过亿，但随着公司的扩大，李总虽然工作一丝不苟，但因人员的增多不可能所有人能领会到老板的意图，一些制度和问题传达下去在执行力上没有人力的监督，而导致企业发展受到了阻力。

“人人都是‘经营者’”就是指员工要以老板心态去做事，但每个人能力和眼光都是不一样，所以说做个经营者不如说，做个有自律性员工。

企业的监督无法随时随地的，也无法涵盖所有工作情况，但自律是可以的。

但每个员工自律性是不一样的，所以才需要企业监督。

就象考试一样，总有不自律的考生，如果放任这些不自律的考生，那么对自律的考生来说就是不公平的，不自律是会被传染的。

所以说员工的自律是依据企业监督建立，是监督的内化，自律如何形成是在工作中长期受企业监督约束，当自律的内心准则与企业监督标准达到一致时，才是成功的自律。

我们现在的公司在总经理十年来的领导下，企业也正要向下一个目标进行飞跃，但现在还在延用以前工作模式，肯定是不行，一切以人为本，从源头做起，重新设立监督机制，并且亮化监督的所有过程。

一颗非常优良的种子，不仅需要肥沃的土壤，还要有心人的栽培，才能培育出丰硕的果实。

小廖副经理他是一个有能力和工作热情的年青人，但能力再好也要有好的环境去适应，同时也要领导提点，在工作中张经理除了忙，他跟本没有时间静下来了解部门里的所有员工的思想动态，小廖副经理几次想找张经理沟通问题，都没有进行成功。

在接到李总任务时，而他只是做了一个甩手掌，直接把任务交给小廖副经理，当任务完成后交给他，他也没修改和细看，又转手发给李总，当李总觉这个任务只做得不理想时，张经理表现得没有一点担当，把所有错误归结成廖副经理的问题。

远东控股集团有限公司党委书记、董事局主席蒋锡培从四个方面阐释了远东在试点“经营者”管理模式的成功经验：第一、要有制度的保障；第二、优秀人才保障；第三、创新驱动；第四、文化推动。

蒋锡培以下为蒋锡培精彩观点原文：第一、要有制度的保障。

公司上下形成高度的认识，并建立了相应完善的制度，例如积极的激励制度，务实的分配制度，优越的薪酬体系等等。

第二、优秀人才保障。

企业未来的竞争一定是人才的竞争，一流的企业肯定拥有大批的一流人才。

远东把德才兼备的要求量化成中国首家提出来的六力六牌选人原则。

即学力（纸牌）、经历（铜牌）、脉力（银牌）、能力（金牌）、思力（王牌）、品力（天牌），远东控股集团的人才有这六个力，那么我们还要给他们相应的票子、房子、位子、梯子、里子、面子，就是所谓的“六子登科”。

这种思考，会使得我们企业在多变的环境下走的更长久，让企业在关键时刻能脱颖而出。

第三、创新驱动。

首先是战略创新，远东实施的是“主业+投资”的发展战略，涵盖电缆、医药、房地产、农化和投资五大产业。

在过去的十年里，远东投资了229家企业，其中有69家已经上市或过会；其次就是商业模式创新，远东控股集团创建之初,坚持“先设点经营,后转化生产，逐步实现规模效益”的发展思路,走出了一条适应市场发展规律的路子，现在实施“五元营销”模式，即高质量的营销团队建设，独具特色的专卖店营销模式，创新性的网络营销模式，注重技术营销，以及品牌效应营销，闯出一条新路。

再次，技术突破，企业靠管理来转型升级固然很重要，但还需要颠覆性技术创新，公司开发的碳纤维复合导线在国内的推广应用,其在线路倍容、降低造价时的巨大优势越来愈受到市场瞩目。

第四、文化推动。

远东实行“和”与“灵”文化，一个成功企业，必然有一个良好的企业文化作为支撑。

远东之所以取得目前的成就，得益于善于处理各种利益矛盾，营造和谐的企业内外部关系，保持企业始终处于安全稳定状态，以及在经营决策过程中以做大、做强、做久为宗旨，坚持灵活应变的原则，不断寻求和把握企业发展机遇。

稻盛和夫阿米巴经营理念学习体会：人人都是经营者上周公司安排了一次关于阿米巴经营的培训，讲课老师是来自道成咨询集团的资深经营顾问顾宇峰老师。

这次课程的学习，让我对“阿米巴经营”的经营理念有了最初最基本的认识了解，下面就学习的心得体会做一简单总结分享。

什么是阿米巴？在课堂的开始，顾老师先对大家进行概念普及。

“阿米巴经营”即采取基于稳固坚实的经营哲学和精细的部门独立核算的管理。

可以简单理解为将一个大的组织（公司）细分成相对独立的小集体：组织（公司）内部选拔出阿米巴领导来统领各自的小集体，各小集体自行制定各自的经营计划和核算支配，并依靠集体成员的智慧努力来完成目标，同时从中选择出具有经营者意识的人才加以培养以使阿米巴经营理念得以更好的发展和贯彻。

通过这种做法，每个小集体里的每一位成员都将成为主角，主动参与到业务经营中，从而形成“全员参与经营”的优良局面。

同时这在一定程度上也将增加了小单元里的运作灵活性、可靠性进而增强了大集体的运作流畅性、稳定性。

阿米巴经营理念是稻盛和夫在管理自己企业过程中的感想累积，它自然也是稻经营两个世界500强级企业的经验提炼。

课堂中，顾老师说，随着企业的发展壮大，稻盛和夫自觉个人的精力与智慧不足以将企业管理优化到最佳，想发挥群体智慧和能动性，希望每个组织的领导人（小集体带领者）都能向他一样，为企业发展尽心尽责。

关注企业利润最大化，同时保障组织整体效益，更加关注企业内部的人员之间的公平合理和组织透明。

我们海航通过20年的发展壮大，现在也形成了一个庞大的企业群，阿米巴经营理念就非常适合我们企业当前的发展阶段。

它可使员工在思想上和内心深处为企业发展不余余力，让每个员工都成为企业的主人，以实现小我来成就大集体。

此经营理念最重要的是将公司的成长和员工的利益相互挂钩，使员工能够拥有强烈的利益共享、风险公担的意识和责任感。

只有这样的公司，这样的领导，这样的员工，上下才会齐心，相互合作帮助。

这样以来公司里的每个人都会有自己是在为自己工作的感受，进而为公司的进一步发展出谋划策，尽心尽力。

人人都是经营者感悟嘿，朋友们！咱今儿来聊聊“人人都是经营者”这个有意思的事儿。

你想想看，咱的生活不就像一个大舞台嘛，咱自己就是舞台上的主角，得好好经营自己的人生这场大戏呀！这和开个小店、搞个大买卖其实没啥本质区别。

比如说，你每天早上起来，选择穿啥衣服，这就是一次小小的“经营决策”。

你得考虑天气、场合、自己的心情，这多像一个小老板在考虑怎么进货才能符合顾客需求呀！你要是选错了衣服，哎呀，那可能这一天都感觉不自在，就好像经营不善，店里没生意一样。

再看看学习，那也是一种经营。

你得投入时间和精力去学习知识、技能，就像商人投资本钱去进货一样。

你得认真挑选学什么，怎么学，不然学了半天没用的，那不就浪费了嘛，就跟进了一批卖不出去的货似的。

而且你还得不断努力，提升自己，就像店铺要不断升级装修、改进服务来吸引顾客。

工作就更不用说啦！那就是你的事业呀！你得用心去经营，和同事处好关系，就像和合作伙伴搞好关系一样；努力完成任务，争取好业绩，这不就是努力让店铺盈利嘛！要是在工作中遇到困难了，那也不能退缩呀，得想办法解决，就像店铺遇到经营难题，你得想招儿应对呀！在人际交往中，也是同样的道理。

你得用心对待别人，就像对待你的顾客一样。

要真诚、热情，这样才能交到好朋友，这可比招揽到忠实顾客还让人开心呢！要是你对人虚情假意，那谁还愿意和你打交道呀，就像店铺口碑不好，谁还会去买东西呢。

咱的生活就是这么丰富多彩，到处都是需要我们去经营的地方。

别小看了这些日常的小事，它们可都能影响我们的生活质量呢！你想想，如果你每天都能把自己的“小买卖”经营得有声有色，那你的人生能不精彩嘛！咱都不是局外人，都是自己人生的经营者。

别总是等着别人来安排你的生活，你得自己主动出击呀！就像开店铺，你得自己去找商机，去努力奋斗。

别害怕失败，哪有一开始就经营得特别好的呀，都是慢慢摸索出来的。

所以呀，朋友们，咱都得有点经营者的精神。

把生活中的每一件事都当成一次经营的机会，用心去做，努力去争取。

人人都是“经营者”感想
上海瑞尔作为快速发展中的企业，利润受上下游挤压，管理混乱、部门之间遇事推诿，部门之间配合不顺畅。

从年轻同事小刘客户投诉的事件来看，张经理没有深入去了解事件原因，就批评小刘服务不到位，没有及时与下属沟通，解决下属工作压力；出现问题而且还让小刘与其它部门领导直接沟通，因职位不对等，在沟通过程中遇到障碍，作为品质部领导，在工作中出现问题应该主动与其它部门领导沟通，寻找问题的根源，主动承担责任，解决下属中作中的困惑！
从李总要求品质部牵头“人人成为“经营者”的项目来看，暴露出公司缺乏优秀的管理人员，部门协作存在一定的问题；作为质品部经理既然接到任务感到有压力，就不应该当甩手撑柜，对项目的过程不参与、不监督、不跟踪、对廖负经理提交的结果不复核，直接交给李总，对李总责备不主动承担责任，而是把责任推给下属。

对于整个项目的推动者廖负经理，首先要跟张经理确定项目，制定项目具体方案，让张经理确定方案的可行性后，组织相关人员如开项目专题会议，并邀请张经理参加，落实责任人、工作要求、明确时间节点以及处罚措施，并列入当月绩效考核，在整个项目过程中应该跟踪整个项目进度并反馈给张经理，提前汇总各部门数据，再次组织会议，确定无误后如期交给张经理。

对于廖负经理交给张经理的杰作，应该主动约张经理的时间进行深入的沟通，可以抽下班时间或周未时间。

从整个案件来讲，公司存在较大的管理漏洞，部门之间缺少有效沟通，管理层没有担当，有责任推给下属，新项目缺少有效的考核机制。

人人都是“经营者”小组讨论问题一：你看了本案例总体是什么样的感觉？1、公司快速发展，企业规模5年翻24倍、人员翻15倍，但行业竞争激烈，利润率越来越低，利润绝对值不断增加。

管理跟不上、李总内心焦虑。

2、从“小周说经理休假不在办公室，这事不知道怎么做，等经理下周回来讨论后再提交”，这说明公司架构不健全，人才梯队建设不健全；各部门未设置代理人机制。

3、部门间工作责任推诿，缺乏优秀或称职的部门管理人员，管理制度和工作执行流程存在不健全的地方。

部门领导布置工作后缺乏具体要求和指导，过程无跟进，出现问题后推卸责任，没有担当意识。

案例中张经理将项目交给廖副经理后，过程中再无过问，廖副经理交给他的方案看都没看，就直接转发给了李总，李总批评后，直接将责任推给廖副经理，并表示对他很失望！4、对于企业来说，企业中发生的每件事，每一份工作都是和每个人有紧密联系的，要让工作有效率，有良好的结果，就要保证与此相关的每个人都参与进来。

案例中，员工缺乏主人翁精神，出现问题，光从自己的角度出发，未从经营者的角度来考虑问题。

问题二：对照公司身边同事离职及处理一些类似的事情，谈谈你的一些看法。

结合案例想到公司的员工离职：岗位职责入职前沟通不到位，预期和实际工作出入较大，心理上有落差；试用期缺乏定期的正式沟通，没有关注到新员工的心里波动，导致及时解决员工的困惑和疑问。

处理类似的事情应该：1、入职前将工作内容清晰的向新员工进行阐述（实事求是，不夸大也不缩小），对岗位职责和工作内容达成基本一致。

2、入职后一个月至少两次与其进行正式工作沟通，了解新员工的适应情况，是否有困难和疑惑需要解答。

入职半年内的新员工工作要关注节点和过程汇报，形成系统的思维方式和固定的汇报流程，上级领导要实时关注重点工作的进展情况，为下属排忧解难，而不是当甩手掌柜。

3、作为公司层面，需要总结和客观分析过去离职原因，对症下药，防范于未然。

4、员工不能把离职看作是解决问题的唯一方法，其实每个公司都会面临相同的问题。