树立正确用人导向方面存在的问题

县市区委书记用人行为存在的问题及对策在县一级,县市区委书记拥有经济发展、政治生活、社会事务等方面决定性的权力，其中，用人的权力是一项很大的权力。

基层如何贯彻党的强国人才战略，落实“用好的作风选人，选作风好的人”方针，选出“有本事，靠得住”的能人，县市区委书记是关键。

如何科学规范和有效监督县市区委书记的用人权，对于建设朝气蓬勃、奋发有为的基层领导班子，落实科学发展观，促进经济社会可持续发展，建设和谐社会具有重要的意义。

一、当前部分县市区委书记存在的用人不规范问题县市区委书记是地方的一把手，在现有制度和监督体系下，用人不规范问题形式多样、性质不一，集中表现在：一是用人唯亲。

一些县市区委书记为了有利于自己主政工作而在主观上希望把握较强的驾驭能力，容易趋向于用对自己负责、“让自己放心”而且“能干事”的人。

因而在行使用人权上出现了在小圈子内用人，用自己身边的人，用人视野不开阔;还有些不从事业出发,为了培植个人势力单纯地凭亲疏用人,甚至“搞家天下”等。

二是主观臆断。

在行使用人权上不走群众路线，个人意志强烈。

一些县市区委书记在自己的脑海里有一本干部任用帐，不能听取班子成员、他人及群众的意见，或者听取了也改变不了其先入为主的意识。

干部任免由个人说了算，导致用人权的失控。

三是违背程序。

不按程序办事，或者在执行程序上打折扣,下跳子棋，在执行程序时走样,如讨论决定干部在班子成员分歧较大的情况下强行拍板或搞临时动议,让班子成员无所适从。

还有的甚至变着法儿异化程序，把自身的权力利益化、私有化，搞买官卖官。

四是暗箱操作。

个别县市区委书记说个名单授意组织部门，让组织部门负责运作，在酝酿的阶段小范围地搞非原则性的“统一思想”；在讨论决定阶段事先打好招呼，变向提出个人意图的干部任用方案；在公示阶段，对应该公示的干部不予公示。

从干部任用过程的形式上看符合程序，而干部任用方案却是县市区委书记早就进行了圈点，只是披上了组织决定的外衣。

加强国有企业人力资源管理中用人方面存在问题及对策建议思考加强国有企业人力资源管理中用人方面存在的问题及对策建议思考随着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。

而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。

然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。

文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。

对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。

其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。

然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。

一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷（一）用人制度存在缺陷很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。

在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。

不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才。

（二）人才岗位安排不合理当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。

由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。

首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。

关于坚持正确选人用人导向方面存在的问题坚持正确选人用人导向方面存在的问题1 根据中共**委组织部《关于开展选拔就业专项检查的通知》文件精神，**局高度重视专项检查工作，对选拔就业专项检查八个方面的主要检查数据进行自查。

现将自查情况报告如下：一、对选人用人进行专项检查和自查**自10月换届以来，我局根据干部选拔任用规定，调整干部30人：平调交流19人，其中科级领导干部11人，副科级领导干部5人，主任2人，副主任1人，女干部8人，平均年龄40岁，大专以上学历18人;晋升科级干部11人，其中科级干部4人(其中副高中2人)，副科级7名(其中副高2名)，女干部6名，平均年龄37岁，大专以上学历10人。

经自查，我局干部选拔不存在拉票贿赂、跑官、问候等问题;干部选拔任用程序符合规定，在选拔任用过程中无异议，无程序不规范、突击晋升、过度工作、未经授权提高等级待遇、非法纪律选拔任用干部;无非法人员调动、非法聘用人员、空工资;干部档案材料齐全、完整，数据客观真实，无错误安装、泄漏现场，档案整理符合要求，三年两日历真实，无干部档案欺诈现象，中央组织部、人事部、公安部通知干部出生日期管理，无干部出生年限变更;自检后，我局领导干部无非法兼职、商业企业。

二、机构编制情景根据人民政府办公室《关于印发**局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》文件，核定我局行政编制37名，其中局长1名，副局长4名;*纪委、*监察局派驻纪检组长1名;*文化市场扫黄打非办公室专职副主任1名;正科级领导职数12名(含监察室主任1名)，副科级领导职数12名，科级非领导职数12名;机关工勤人员编制6名。

我局机关此刻编在岗行政人员33人，其中局长1人、副局长4人、纪检组长1人、扫黄打非办副主任1人，调研员1人、副调研员3人，正科级领导11人、副科级领导5人、主任科员5人、副主任科员2人;机关工勤6人。

三、主要做法(一)高度重视，深入学习局党组高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》、《省干部选拔任用工作规程》和四项监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党组工作重要议事日程，加强干部选拔任用工作的领导，坚持一把手负责制，为建设高素质的干部队伍，推动**事业的不断前进增添措施，进取组织集中学习《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，在广大党员干部中开展反面警示，全面把握《党政领导干部选拔任用工作条例》的资料和要求，切实增强贯彻执行的自觉性。

浅谈如何树立正确的用人导向浅谈如何树立正确的用人导向聚焦ISPOTLIGHT浅谈如何树立正确的用人导向事业兴败,关键在人;用人之要,重在导向.用人导向问题是推动党的事业科学发展的一个根本性问题,树立和坚持什么样的用人导向,用什么样的干部,能否把"对的人在对的时间放在对的工作岗位上",决定着党的事业兴衰成败,决定着一个区域或行业能不能又好又快发展.一,什么是正确的用人导向所谓正确的用人导向,是指以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持党管干部原则,全面贯彻干部队伍"四化"方针,坚持德才兼备,以德为先,任人唯贤,崇尚实干,群众公认的用人标准,民主,公开竞争,择优地把那些政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,人民群众信得过的干部选拔上来,实现人民群众愿望和组织意图的统一.二,当前用人导向存在的问题改革开放30多年来,干部人事制度改革取得了巨大成就,但是,一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决,在用人导向上还存在一些问题,主要体现在:一是干部选拔任用的民主机制不够健全.一些地方和部门选人用人权过于集中,民主程序流于形式,少数领导特别是一把手把对人的管理和使用看作是权威和地位的象征,在人的选用上独断专行,凭个人好恶选人,任人唯亲,由小数人在小数人中选小数人.二是干部竞争择优机制不够完善,用人过程不够公开.尽管《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对干部的选任程序和公开程序都作了明确的规定,但在实际执行和操作过程中,求稳怕乱,论资排辈,平衡照顾,求全责备现象仍然比较突出,这就决定了干部选拔任用过程中该公开的没有公开,该事前公开的事后公开,故意回避关键环和主要信息,实则抵制和反对公开.三是用人失察而惩处不够严厉.由于没有建立有效连带责任追究制度,干部管理失之于宽,失之于软,尤其是对一把手缺乏严格有效的监督,容易助长个别领导用人上不够严肃和认真,导致把一些"带病工作",投n7n?ENTREPRENEURWORLD文/张伟机钻营,投领导所好的人选了上来.四是选人用人上的不正之风屡禁不止,整治吏治腐败任务艰巨.一些长期存在的不正之风如任人唯亲,跑官要官,买官卖官,封官许愿,拉票贿选,说情风,干扰风等不能得到有效解决.以上问题尽管不是干部工作的主流,但伤害了正派干部的情绪,抑制了干部队伍的活力,严重影响选人用人公信度.有效解决这些问题,实现吏治的风清气正,从根源上要树立正确的用人导向. 三,树立科学,合理的用人导向1.树立德才兼备,以德为先的导向德才兼备,是我们党长期以来坚持的选人用人标准,是考察和选拔干部应遵循的基本原则和基本标准.对于党的领导干部来说,是否有德,不仅关系到个人的修养素质,更关系到人民福祉,国家兴衰.因此,要树立德才兼备,以德为先的用人导向,注重选拔和任用那些政治坚定,原则性强,清正廉洁,道德高尚,情趣健康的干部, 使党和干部队伍保持纯洁的政治本色.一要使德厚者有其位.要把优良的道德品质作为选人用人的第一标准,避免重才轻德, 一俊遮百丑的倾向,把那些德才兼备的优秀干部选拔出来,安排在重要部门和关键岗位,发挥"讲党性,重品行"的表率作用. 二要使德高者扬其名,对于品德高尚,受到群众爱戴的干部,要大张旗鼓的宣传他们的典型事例,使他们成为全社会尊敬,信任和学习的榜样,在干部队伍中形成讲政治, 重自律,树正气的良好风尚.三要使德疏者失其位.对那些党性不强,宗旨观念淡薄,品行不端,为了个人升迁不择手段,四处活动的人坚决不提拔,不重用,对那些生活趣味低下,沉溺于灯红酒绿,流连于声色犬马的干部要及时批评教育,影响恶劣的可以开除公职,对那些以权谋私,贪污腐化的,要绳之以法,严肃查处.2.树立科学发展的导向科学发展观是是推动经济社会发展,推进社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导方针.当前,还存在一些与科学发展不相适应的问题:有的干部政绩观扭曲,以GDP论英雄;有的干部不惜牺牲资源和环境为代价,盲目招商上项目,换取经济一时发展;有的干部片面追求发展速度, 忽视发展质量和效益,而忽视政治,文化, 社会建设和民生问题;有的干部只顾自身和眼前利益,不顾全局和长远利益的问题, 甚至搞劳民伤财的"形象工程","政绩工程".要纠正这些问题,至关重要的举措就是要按照科学发展观要求完善干部考核机制,依靠机制的内在动力,有效引导和激励各级领导干部转变不适应和不符合科学发展的思想观念,营造以科学发展论英雄,凭实绩用干部的用人氛围,让那些有发展思路,有发展本事,有发展办法,有发展业绩的干部脱颖而出,切实解决影响和制约科学发展的突出问题,切实推动社会科学发展,和谐发展,又好又快发展.3.树立崇尚实干的导向一要把实际业绩作为选拔干部的重要标准,给有实绩者以地位.必须坚决破除论资排辈,迁就照顾等观念,打破各种各类的"身份框框","文凭框框","资历框框",不要让崇尚实干的老实人吃亏,要把那些一心干事,实绩突出,不事张扬的优秀干部选拔上来,坚决杜绝"官出数字,数字出官" 的现象,在干部队伍中形成多干事,能干事,有为有位的风气和导向.二要倡导实干的作风,给想干事以机会.对于事业心强,想干事,能干事,干成事,不出事的干部,要最大限度地为他们创造条件,让他们在干事过程中展示才华,增长才干,经受锻炼,让优秀的人才能够冒得出,站得起,立得住,带动求真务实的风气的形成.三要向作秀者响警钟,给弄虚作假者以教训. 要刹住浮夸和作秀的不正之风,对那些高高在上,脱离实际的,弄虚作假,大搞形象工程,劳民伤财的现象,认真考察,查明真相,除按规定免职,降职外,可实行待岗制, 或采取改任非领导职务,下岗学习,离职分流等多种办法予以调整,令作秀者望而却步.4.树立重视基层的导向SPOTLIGHTI聚焦招投标"猫腻"行为多维透视与与治理对策摘要:近年来,在工程招投标领域中,一些不法企业与招标单位之间相互勾结,在招投标过程中进行暗箱操作,加之,招投标机制约束不健全,民主法治监督不到位,行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.首先对招投标"猫腻"行为进行了多维透视;然后对治理招投标"猫腻"行为提出了相应的对策.关键词:招投标;"猫腻"行为;多维透视;治理对策作者:湖南警察学院我国招投标制度自80年代引入以来,在27年的光辉历程中取得了相当大的成文/邓非就和显着发展.招投标法律法规体系已基本形成,招投标行业群体也逐步形成.招投标制度已成为市场经济的重要调节手段.但是,近年来工程招投标领域出现了很多违法违纪案例,"猫腻"行为屡禁不止. 一些不法企业之间形成"利益链",在招投标过程中进行"暗箱操作".力Ⅱ之招投标体制机制约束不健全,民主法治监督不到位, 行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,"豆腐渣工程" 层出不穷,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.若不防微杜渐,任其泛滥,必将贻害无穷,欲治而无力.一,招投标"猫腻"行为多维透视(一)招标背后隐藏的"猫腻"行为第一,肢解工程规避招标.《招投标法》规定,造价5O万元以上的建筑工程必须招标,5O万元以下的工程可直接发包.一些不法单位为了使内定好的施工单位负责施工,便使出浑身解数,将造价5O万元以上的工程进行分拆或肢解成多个低于50万元的小项目.这样就逃避了招投标程序,内定好的施工单位便可堂而皇之的与建设单位签订合同,双方实现"利益均沾",真可谓"上有政策,下有对策".第二,掌控信息限制投标.招标方为了获得最大经济利益,便在众多的投标方中选定对象,酷似丈母娘选女婿.然后实行两面出击之策:一面向选定的投标方透o●oo●00●oO◆00●o0●oo●oo●oo●00●0o●oo●oo◆oo●00●o o◆O0●oo●oo●o0●00●0o●0o◆oo◆0o●oo●00●oo●oo●00●oo●o0●0o◆o0●o0◆oO●oo●o0●oo●00●oo●o0●oo●oo◆oo●oo◆00●0 0●oo◆0在基层工作,直接面对群众,直接面对各种矛盾和问题,各项工作都要亲力亲为,这对于提高做群众工作的能力,处理实际问题的能力,应对复杂局面的能力大存好处.在基层工作,由于环境比较艰苦,能磨练人的意志,能培养吃苦耐劳,坚忍不拔的品格和作风,这对于树立正确的世界观,人生观,价值观大有裨益.为此,一要加强从基层锻炼干部.把干部交流同培养使用结合起来,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区,复杂环境,关键岗位砥砺品质,锤炼作风,增长才干.二要加强基层一线出干部的原则,把长期工作在基层一线,开拓进取,不图虚名,埋头苦干,靠实干出实绩,注意为长远发展打基础的人及时选拔上来,在干部中形成一种按贡献论成败,凭实绩用干部的良好氛围,不让老实人吃亏,不让有贡献,做出牺牲的同志吃亏,只有这样,才能保障基层干部扑下身子干实事,好事.5.树立鼓励创新的导向选拔任用改革创新型干部,是建设创新型国家的关键所在.为此,一要营造鼓励创新的环境氛围.要大力宣传创新思想,让大家把思想精力集中到创新上来,通过一系列创新来应对新形势下面临的困难与挑战.要给创新者提供必要的精神物质支持,要宽容失败,着眼长远.二要建立鼓励创新的任用机制.要建立和完善能者上,庸者下,平者让的选人用人机制,树立"无功就是过","不换状态就换人"的自我加压意识,激发干部解放思想,大胆创新, 锐意进取,让靠得住,有激情,能干事,敢创新的优秀人才脱颖而出.三要加强教育培训.在干部教育中,要把创新能力的培养作为教育培训的重要内容.要多渠道,多形式的开展教育培训,并将理论培训与实践有机结合起来,从而使干部在实践中创造性的开展工作,展示创新工作能力.四要倡导在实践中创新.要在实践中大张旗鼓地支持和鼓励那些敢想敢干,敢闯敢试,敢创新,敢为人先,既能协调各种关系,又能创新方法,开拓科学发展的新思路,新途径的干部,充分肯定他们的改革精神,消除他们的后顾之忧,敢于给他们压担子,培养他们全面发展,协调发展,和谐发展的能力.'6.树立群众公认的导向一个干部能不能提拔,除了要看他的政治品质,道德素质,工作作风,工作实绩, 发展能力,创新能力等方面表现如何,还要看群众欢迎不欢迎,支持不支持,答应不答应,能不能得到群众公认.树立群众公认的导向,关键是要落实群众的知情权,参与权,选择权和监督权,借助群众的慧眼,靠群众的作用选人,把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程,提高用人透明度,把握用人的准确度,增强用人满意度. 一要落实群众对选任的提名权.探索实行群众推荐,任前公示等制度,让被提名的干部,首先接受群众评议,过"群众关".让干部真正明白一个道理:没有朴朴实实的道德品质,没有实实在在的工作成绩,就很难被大多数人认可.二要落实群众对考核的话语权.对干部的考核,要落实群众的话语权,重视群众的评价,让群众的意见在干部任用中发挥作用,真正做到"干部用不用,群众起任用","公正不公正,群众有公论",这样才能引导干部把主要精神力向上转为向下,增强公仆意识,一心为民.三要落实群众的否决权.在干部管理工作上, 也要坚持群众公认的原则,通过民意测评, 对在考察中群众反映强烈,情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查, 把群众意见纳入领导干部考核,任用和惩戒中,对群众反映强烈,工作不在状态,班子不团结的干部坚决予以调整,才能真正发挥群众监督,群众认可的威力.作者:湖南建华精密仪器有限责任公司企业家天地?071。

选人用人方面存在的问题及整改措施人才是企业最宝贵的资源之一，人才的招聘和用人是企业运营的重要组成部分。

但是，在选人用人方面存在一些问题，例如招聘过程不透明、用人标准不清晰、文化不适配等问题。

因此，本文将介绍选人用人方面存在的问题，并提出相应的整改措施。

一、存在的问题1.招聘过程不透明2.用人标准不清晰3.文化不适配1.招聘过程不透明许多企业的招聘过程不够透明，有些招聘信息和条件在公司内部或外部公开的范围有限，有些甚至因为消极的态度而不愿通告未被录用的候选人的原因。

这种招聘过程的不透明性，不仅会影响公司招聘的公正性，也会对公司的声誉造成不良影响。

如果公司的用人机制不公开透明，甚至存在诈骗行为，将会失去公众对公司的信任，影响公司的长期发展。

2.用人标准不清晰许多公司在选人用人方面面临的一个主要问题是标准不清晰。

这些企业往往没有制定明确的招聘准则和员工要求，员工任命过程缺乏规范和科学性，这样公司在招聘过程中可能会错过一些被认为不合格的候选人，并且公司也可能不知道符合标准的员工类型和人才的实际需求，这将直接影响公司的生产力和发展。

3.文化不适配文化适配是选人用人方面的一个主要问题，特别是在多元文化下。

许多企业在招聘和配备员工时，不考虑他们的个人习惯、信仰和文化背景。

这意味着公司招聘的员工与公司文化和价值观的不一致，可能导致员工的意志和公司的目标之间的冲突。

因此，文化适配不良可导致员工流失、生产力降低等不良后果。

二、整改措施1.透明招聘过程透明招聘过程是企业保证公正用人的基本措施之一。

公司应该严格按照规章制度开展招聘工作，使其最大程度地公开透明化，如设立招聘网站、发布招聘条件和要求、及时通知候选人未被录用的原因等，透明招聘过程能够建立长期稳定的用人机制，提高公司的声誉，增强公众对公司的信任。

2.制定明确的用人标准制定和执行明确的用人标准是确保企业用人机制顺利运作的关键。

公司应该按照企业的发展战略和实际需求制定明确的员工招聘标准和职位要求，包括教育、技能、经验等方面，并根据量化绩效考核标准来管理员工，确保员工的能力和工作表现与公司的要求相符。

选人用人中的问题与对策服务科学发展，既是党的建设和组织工作面临的新课题，也是组织工作的重要职责。

近年来，围绕服务科学发展的有关要求，干部选拔任用的机制逐步完善，干部选拔任用的民主氛围更浓，干部选拔任用的透明度更高，初步形成了正确的选人用人导向。

但问题也客观存在，必须结合实际，不断加以改进和完善。

一、当前树立服务科学发展的正确用人导向存在的主要问题和原因1、观念不新，重能力轻品行。

长期以来，“能者上，庸者下”成了用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行。

少数干部“才强德弱”，带着严重的“内伤”，不易被人觉察和发现，被组织重用后会忘乎所以，接受监督不到位，管理缺了位，群众意见无所谓，最后玩出了“格”。

据称31岁—45岁的年轻干部已成为违纪违法案件多发年龄段。

“才不够，可以学；德不行，很难补。

”2、机制不活，重使用轻培养。

在干部成长中，使用和培养是相辅相承的。

但在具体工作中，一些领导干部觉得哪位干部用起来得心应手，往往不愿意让他离开工作岗位，各种培训、交流、挂职就此“绝缘”。

在党校举办的各类培训班中，意外地出现了不少“培训专业户”就很能说明问题。

3、考评不全，重显绩轻潜绩。

当前，对领导干部的业绩评估还停留在感性阶段，定性考察，满足于“眼睛看、耳朵听，干部评”，缺乏科学合理考评体系，缺乏简便易行的操作规程。

少数干部为了出政绩，捞资本，不惜急功近利，“杀鸡取卵”，“竭泽而渔”，既加重了群众负担，又破坏了地区的科学发展基础。

4、渠道不畅，重选拔轻追究。

一直以来，虽然在干部队伍建设“把住入口，疏通出口”上投入了大量精力，但收效甚微。

受传统思想观念和干部考评机制不健全等多种因素的影响，少数干部得到提拔后，就觉得进了“保险箱”，捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。

5、推荐不公，重结果轻过程。

《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐程序，扩大了干部选用工作中的民主，增加了透明度，但也在一定程度上造成了“简单的以票取人”的负面影响。

用人方面存在的问题及整改措施精选用人方面存在的问题及整改措施摘要：在当前经济全球化的背景下，企业为了适应市场需求的不断变化，需要用人方面具有更强的灵活性和适应性。

然而，实际情况中，员工选择、招聘、培养等方面仍然存在一些问题，需要企业加以整改和改进。

本文从员工选择方面、招聘方面、培养方面对存在的问题进行了分析，并提出相应的整改措施。

一、员工选择方面存在的问题在选择员工的过程中，企业往往会面临以下问题：1.1 就业观念不匹配现在的求职者中，就业观念已经发生了很大的变化，他们更加追求自我发展的空间和平衡工作与生活的目标。

然而，企业在选择员工的过程中，往往将目光过于放在求职者的能力和经验上，而忽视了他们对于个人发展和工作环境的需求。

1.2 选人标准不明确在招聘过程中，企业往往没有明确的、具体的选择标准，导致无法很好地衡量求职者的能力和适应性。

这样一来，企业就容易因为人员不合适而面临培养和调整的困扰。

1.3 推崇资历和背景一些企业在选择员工时，更加偏重于求职者的资历和背景，而忽视了他们的实际能力和潜力。

这样一来，容易造成企业的用人结构僵化，无法及时适应市场的变化。

一、员工选择方面的整改措施针对上述问题，企业应采取以下措施进行整改：2.1 从人才需求出发企业在选择员工时，应从自身的发展需求出发，明确需要哪些类型的人才。

同时，要关注符合企业发展目标的人才选拔标准，将目光从单纯的技能和经验转为更加关注的是求职者的适应性和发展潜力。

2.2 建立明确的选人标准企业在招聘时，应建立明确的选人标准，制定相应的评估指标，以便能够客观地评估求职者的素质和能力。

这样一来，就能更好地选择适合企业的人才，并提高成功率。

2.3 引入多元化的评估方法除了传统的面试和测试，企业还可以引入更多元化的评估方法，例如通过参观公司、参与模拟工作等方式来考察求职者的适应性和能力。

这样一来，就可以更全面地了解求职者，并提高招聘的准确度。

二、招聘方面存在的问题在招聘过程中，企业可能会面临以下问题：2.1 信息传递不畅企业在招聘过程中，往往无法很好地向外界传递招聘信息，导致招聘范围受限，无法吸引到更多的合适人才。

2022年选人用人方面存在的问题和不足精选二篇选人用人方面存在的问题和不足精选1篇按照选人用人''一报告两评议''相关要求，结合我局实际，现将2018年度选人用人工作情况报告如下：一、基本情况我局现有直属单位17个，机关部门23个，配备科级干部153人，按照上级职数配备要求，我局科级干部职数应在180人，还缺编27人。

近几年，由于林区改革发展需要和上级相关要求，我局从2013年1月到2017年末只调整科级干部1次，共涉及5人，并严格履行了《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，并按《内蒙古自治区党政领导干部选拔任用工作纪实办法》进行了全程纪实。

2018年未做干部调整工作。

综上所述，我局系统内没有超职数配备领导干部现象，也无机构编制管理''三超两乱'’问题。

二、主要做法1、认真学习新修订的《干部任用条例》。

我局把学习贯彻新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》作为加强领导班子自身建设的一项紧迫任务抓紧落实，采取党委中心组集中学习、会议宣传、文件传达等形式学习贯彻《干部任用条例》，增强全体干部深入学习《干部任用条例》的积极性和主动性。

通过学习，加深了干部对选拔任用领导干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，使领导班子成员、组织、人事干部了解《干部任用条例》，统一思想认识。

2、坚持党管干部原则，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。

我局把''党管干部〃作为干部工作的根本原则毫不动摇、坚定不移地予以坚持, 正确把握党管干部与发扬民主的辩证关系，在干部工作中充分发扬民主，提高选人用人的公信度。

同时，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程。

严格遵循党委常委会、''三重一大〃等议事规则，准确掌握好干部工作的方针政策，科学制定干部选拔任用工作方案，确保选人用人各环节步骤的组织原则性和科学性。

要树立选人用人正确导向,选拔忠诚干净近年来，我国在完善选人用人方面取得了长足的进步，但仍存在不少问题，比如政治上的弊端、社会性质的缺陷以及腐败的现象。

为了提高选人用人的质量，保证社会的健康发展，必须加强对日益增长的司法权威性的执行，重视以公正、严谨的态度对人事制度进行管理，并树立选人用人正确导向，在任职人员遴选过程中，择优选拔有潜质、有能力、忠诚干净的人才。

首先，要树立正确的选人用人导向。

在行政管理领域，要坚持以德才兼备、以政治立人为核心，做到“既惠公众，又安民心”；在经济结构优化上，要遵循实用主义的思路，把社会的各产业协调发展起来；在教育和其他领域，要牢固树立“以经济发展促进教育，以教育促进经济发展”的理念，做到发挥政策、法规、技术、管理等财富的有效发挥，因势利导，因时利用，促进社会发展稳步推进。

其次，必须重视以公正、严谨的态度对人事制度的管理。

工作人员的遴选行为应以公正为基础，以原则为准则，以客观为标准，以公平为原则，实行民主选拔，反对偏袒特权。

此外，还要注意人事制度的科学性和适应性，以防止滥用权力，控制权力的行使，在重要岗位上有把握，形成稳定、高效的人事管理体系。

最后，在任职人员遴选过程中，必须择优选拔有潜质、有能力、忠诚干净的人才，建立认真有效的培训和考核制度，严格落实公安管理，以科学、精细化、自动化等各种手段挖掘和培养人才，打造良好的团队文化，培养一批讲诚信、踏实做事的干部，以提高选人用人的
质量，有效地为社会发展发挥作用。

总之，选人用人必须以高要求进行，要树立正确的选人用人导向，加强对公正、严谨的人事制度的管理，在任职人员选拔过程中，择优选拔有潜质、有能力、忠诚干净的人才，以提高选人用人的质量，促进社会的健康发展。

关于选人用人存在问题及整改措施随着社会的不断发展，企业的选人用人问题也日益引起人们的关注。

正确的选人用人能够决定企业的命运，影响员工的士气和团队的凝聚力。

然而，很多企业在选人用人方面依然存在一些问题。

本文将就企业选人用人存在的问题以及整改措施进行探讨。

一、选人用人存在的问题1. 主观评价标准在选拔人才过程中，很多企业更多地依赖主观评价标准，而不是客观的标准。

这样容易造成选人偏爱、偏见和不公平的现象。

虽然面试是常用的选拔手段，但很多面试者更擅长自我包装和谎言，很难从面试中准确获取到跟职位要求相匹配的人才。

2. 缺乏客观评价体系没有完善的客观评价体系是企业选人用人问题的一个重要原因。

如果没有明确的评价标准和流程，很容易就会陷入主观臆断的状况中。

这不仅会给企业招聘带来困扰，也会让人才流失。

3. 目光短浅一些企业只注重眼前利益，而忽略了员工的长远发展和潜力。

他们过于看重某个职位的现有需求，而忽略了员工的潜力和成长空间。

这样容易导致企业人才的流失，同时也限制了企业的发展。

4. 用人标准不明确缺乏明确的用人标准使得企业难以选出合适的人才。

很多企业在选人时并没有详细地制定职位要求、岗位职责和能力标准，导致招聘的人才与实际需要不符合。

这样不仅浪费了企业的时间和资源，也影响了企业的工作效率。

5. 丧失企业文化匹配性企业文化是企业的灵魂，能够凝聚员工的力量。

选人用人中，一些企业忽视了人才与企业文化的匹配性，往往只重视硬性条件，忽略了员工的价值观和工作态度。

这会影响员工与企业的契合度，进而影响企业的发展。

二、整改措施1. 建立客观的评价体系企业应该建立客观的评价体系，明确职位要求和能力标准。

可以通过制定职业能力模型和能力评估表，将选人用人过程从主观评价中解放出来，提高选人用人的科学性和准确性。

2. 注重职业素质的培养企业应该培养员工的职业素质和能力，而不仅仅关注眼前的需求。

可以通过制定培养计划、提供培训机会和激励机制等方式，帮助员工提升自己的职业素质和能力，为企业的长远发展打下基础。

关于选人用人方面存在的问题及整改措施【六篇】选人用人是一个组织中至关重要的环节，对于一个组织的发展和成果产生重要的影响。

然而，在实际操作中，我们也会面临一些与选人用人相关的问题。

本文将讨论并提出一些解决这些问题的整改措施。

问题一：人才选拔不公平有时候，我们会发现在选拔人才时存在不公平的现象。

有的人得到了虚假的推荐信或做假的履历，以获得优先考虑的机会。

这使得真正优秀的人才无法得到应有的机会。

整改措施：建立公平的选拔机制，不仅仅依赖个人的推荐或履历，更要注重面试和实际表现。

引入多种评估方法，例如能力测试、案例分析和团队讨论等，确保选择出最适合岗位的人才。

问题二：人才浪费有时候，我们会看到一些人才在被录用后没有得到充分的发挥。

他们的能力和潜力没有得到最大的利用，他们也没有获得认可和成长的机会。

整改措施：建立个人发展规划和晋升通道，帮助员工明确目标，并定期进行评估。

同时，建立培训和学习机制，提供持续的职业发展机会，鼓励员工不断进修和提升能力。

问题三：关系主义与公正竞争有时候，人们会利用个人关系来获取工作机会，而不是通过公正竞争。

这使得合适的人才无法进入市场，也会对组织的效率和信誉造成负面影响。

整改措施：建立透明、公正的招聘流程，严禁利用个人或家庭关系来获取工作机会。

同时，加强反腐败宣传教育，提高人们对公正竞争的认识，树立正确的用人导向。

问题四：选拔标准不明确有时候，我们会发现在选拔人才时缺乏明确的标准。

这导致人们往往是根据主观印象或个人喜好来选择人才，而不是根据实际需要和能力。

整改措施：明确岗位的职责和要求，制定详细的选拔标准和评估指标。

与岗位要求相匹配的能力和经验应是最重要的选择因素。

同时，设立专业的选拔委员会，确保选拔过程的专业化和客观性。

问题五：人员流动率高有时候，人员流动率过高会给组织带来困扰。

员工频繁离职会使组织的运转受到影响，增加组织的成本和不稳定性。

整改措施：加强人力资源管理，关注员工的需求和关切，提供良好的工作环境和发展机会。

在坚持XX集中制原则坚持正确选人用人导向上存有差距存在问题11个在坚持民主集中制原则坚持正确选人用人导向上存有差距存在问题11个1.有的地方和单位暗箱操选任干部，在扩大民主方面仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。

从调研推荐、动议提出考察人选到考察、讨论决定、任命等环节，都以保密为幌子，仅在党委（党组）、组织人事部门等少数人的小范围内运作，不但群众不知情，连征求纪检监察部门的意见时也只送交一份名单，使得对干部选任工作的监督基本不存在。

民主推荐和民主测评往往是带着框框到群众中去搞所谓的推荐，群众只能顺水推舟地推荐早已内定的人选。

2.有的地方和单位存在少数人说了算的问题。

个别地方和单位的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风，在推荐环节将自己的意见强加于人，干预干部考察工作，酝酿干部先入为主，讨论决定干部任免会议质量不高。

3.选人用人视野不宽，存在近亲繁殖，迁就照顾的问题。

有的搞不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。

有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。

4.干部选任工作论资排辈，缺乏竞争。

有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。

5.干部选任工作论条块分割，缺乏整合。

目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。

浅谈如何树立正确的用人导向聚焦ISPOTLIGHT浅谈如何树立正确的用人导向事业兴败,关键在人;用人之要,重在导向.用人导向问题是推动党的事业科学发展的一个根本性问题,树立和坚持什么样的用人导向,用什么样的干部,能否把"对的人在对的时间放在对的工作岗位上",决定着党的事业兴衰成败,决定着一个区域或行业能不能又好又快发展.一,什么是正确的用人导向所谓正确的用人导向,是指以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持党管干部原则,全面贯彻干部队伍"四化"方针,坚持德才兼备,以德为先,任人唯贤,崇尚实干,群众公认的用人标准,民主,公开竞争,择优地把那些政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,人民群众信得过的干部选拔上来,实现人民群众愿望和组织意图的统一.二,当前用人导向存在的问题改革开放30多年来,干部人事制度改革取得了巨大成就,但是,一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决,在用人导向上还存在一些问题,主要体现在:一是干部选拔任用的民主机制不够健全.一些地方和部门选人用人权过于集中,民主程序流于形式,少数领导特别是一把手把对人的管理和使用看作是权威和地位的象征,在人的选用上独断专行,凭个人好恶选人,任人唯亲,由小数人在小数人中选小数人.二是干部竞争择优机制不够完善,用人过程不够公开.尽管《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对干部的选任程序和公开程序都作了明确的规定,但在实际执行和操作过程中,求稳怕乱,论资排辈,平衡照顾,求全责备现象仍然比较突出,这就决定了干部选拔任用过程中该公开的没有公开,该事前公开的事后公开,故意回避关键环和主要信息,实则抵制和反对公开.三是用人失察而惩处不够严厉.由于没有建立有效连带责任追究制度,干部管理失之于宽,失之于软,尤其是对一把手缺乏严格有效的监督,容易助长个别领导用人上不够严肃和认真,导致把一些"带病工作",投n7n?ENTREPRENEURWORLD文/张伟机钻营,投领导所好的人选了上来.四是选人用人上的不正之风屡禁不止,整治吏治腐败任务艰巨.一些长期存在的不正之风如任人唯亲,跑官要官,买官卖官,封官许愿,拉票贿选,说情风,干扰风等不能得到有效解决.以上问题尽管不是干部工作的主流,但伤害了正派干部的情绪,抑制了干部队伍的活力,严重影响选人用人公信度.有效解决这些问题,实现吏治的风清气正,从根源上要树立正确的用人导向. 三,树立科学,合理的用人导向1.树立德才兼备,以德为先的导向德才兼备,是我们党长期以来坚持的选人用人标准,是考察和选拔干部应遵循的基本原则和基本标准.对于党的领导干部来说,是否有德,不仅关系到个人的修养素质,更关系到人民福祉,国家兴衰.因此,要树立德才兼备,以德为先的用人导向,注重选拔和任用那些政治坚定,原则性强,清正廉洁,道德高尚,情趣健康的干部, 使党和干部队伍保持纯洁的政治本色.一要使德厚者有其位.要把优良的道德品质作为选人用人的第一标准,避免重才轻德, 一俊遮百丑的倾向,把那些德才兼备的优秀干部选拔出来,安排在重要部门和关键岗位,发挥"讲党性,重品行"的表率作用. 二要使德高者扬其名,对于品德高尚,受到群众爱戴的干部,要大张旗鼓的宣传他们的典型事例,使他们成为全社会尊敬,信任和学习的榜样,在干部队伍中形成讲政治, 重自律,树正气的良好风尚.三要使德疏者失其位.对那些党性不强,宗旨观念淡薄,品行不端,为了个人升迁不择手段,四处活动的人坚决不提拔,不重用,对那些生活趣味低下,沉溺于灯红酒绿,流连于声色犬马的干部要及时批评教育,影响恶劣的可以开除公职,对那些以权谋私,贪污腐化的,要绳之以法,严肃查处.2.树立科学发展的导向科学发展观是是推动经济社会发展,推进社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导方针.当前,还存在一些与科学发展不相适应的问题:有的干部政绩观扭曲,以GDP论英雄;有的干部不惜牺牲资源和环境为代价,盲目招商上项目,换取经济一时发展;有的干部片面追求发展速度, 忽视发展质量和效益,而忽视政治,文化, 社会建设和民生问题;有的干部只顾自身和眼前利益,不顾全局和长远利益的问题, 甚至搞劳民伤财的"形象工程","政绩工程".要纠正这些问题,至关重要的举措就是要按照科学发展观要求完善干部考核机制,依靠机制的内在动力,有效引导和激励各级领导干部转变不适应和不符合科学发展的思想观念,营造以科学发展论英雄,凭实绩用干部的用人氛围,让那些有发展思路,有发展本事,有发展办法,有发展业绩的干部脱颖而出,切实解决影响和制约科学发展的突出问题,切实推动社会科学发展,和谐发展,又好又快发展.3.树立崇尚实干的导向一要把实际业绩作为选拔干部的重要标准,给有实绩者以地位.必须坚决破除论资排辈,迁就照顾等观念,打破各种各类的"身份框框","文凭框框","资历框框",不要让崇尚实干的老实人吃亏,要把那些一心干事,实绩突出,不事张扬的优秀干部选拔上来,坚决杜绝"官出数字,数字出官" 的现象,在干部队伍中形成多干事,能干事,有为有位的风气和导向.二要倡导实干的作风,给想干事以机会.对于事业心强,想干事,能干事,干成事,不出事的干部,要最大限度地为他们创造条件,让他们在干事过程中展示才华,增长才干,经受锻炼,让优秀的人才能够冒得出,站得起,立得住,带动求真务实的风气的形成.三要向作秀者响警钟,给弄虚作假者以教训. 要刹住浮夸和作秀的不正之风,对那些高高在上,脱离实际的,弄虚作假,大搞形象工程,劳民伤财的现象,认真考察,查明真相,除按规定免职,降职外,可实行待岗制, 或采取改任非领导职务,下岗学习,离职分流等多种办法予以调整,令作秀者望而却步.4.树立重视基层的导向SPOTLIGHTI聚焦招投标"猫腻"行为多维透视与与治理对策摘要:近年来,在工程招投标领域中,一些不法企业与招标单位之间相互勾结,在招投标过程中进行暗箱操作,加之,招投标机制约束不健全,民主法治监督不到位,行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.首先对招投标"猫腻"行为进行了多维透视;然后对治理招投标"猫腻"行为提出了相应的对策.关键词:招投标;"猫腻"行为;多维透视;治理对策作者:湖南警察学院我国招投标制度自80年代引入以来,在27年的光辉历程中取得了相当大的成文/邓非就和显着发展.招投标法律法规体系已基本形成,招投标行业群体也逐步形成.招投标制度已成为市场经济的重要调节手段.但是,近年来工程招投标领域出现了很多违法违纪案例,"猫腻"行为屡禁不止. 一些不法企业之间形成"利益链",在招投标过程中进行"暗箱操作".力Ⅱ之招投标体制机制约束不健全,民主法治监督不到位, 行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,"豆腐渣工程" 层出不穷,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.若不防微杜渐,任其泛滥,必将贻害无穷,欲治而无力.一,招投标"猫腻"行为多维透视(一)招标背后隐藏的"猫腻"行为第一,肢解工程规避招标.《招投标法》规定,造价5O万元以上的建筑工程必须招标,5O万元以下的工程可直接发包.一些不法单位为了使内定好的施工单位负责施工,便使出浑身解数,将造价5O万元以上的工程进行分拆或肢解成多个低于50万元的小项目.这样就逃避了招投标程序,内定好的施工单位便可堂而皇之的与建设单位签订合同,双方实现"利益均沾",真可谓"上有政策,下有对策".第二,掌控信息限制投标.招标方为了获得最大经济利益,便在众多的投标方中选定对象,酷似丈母娘选女婿.然后实行两面出击之策:一面向选定的投标方透o●oo●00●oO◆00●o0●oo●oo●oo●00●0o●oo●oo◆oo●00●oo◆O0●oo●oo●o0●00●0o●0o◆oo◆0o●oo●00●oo●oo●00●oo●o0●0o◆o0●o0◆oO●oo●o0●oo●00●oo●o0●oo●oo◆oo●oo◆00●00●oo◆0在基层工作,直接面对群众,直接面对各种矛盾和问题,各项工作都要亲力亲为,这对于提高做群众工作的能力,处理实际问题的能力,应对复杂局面的能力大存好处.在基层工作,由于环境比较艰苦,能磨练人的意志,能培养吃苦耐劳,坚忍不拔的品格和作风,这对于树立正确的世界观,人生观,价值观大有裨益.为此,一要加强从基层锻炼干部.把干部交流同培养使用结合起来,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区,复杂环境,关键岗位砥砺品质,锤炼作风,增长才干.二要加强基层一线出干部的原则,把长期工作在基层一线,开拓进取,不图虚名,埋头苦干,靠实干出实绩,注意为长远发展打基础的人及时选拔上来,在干部中形成一种按贡献论成败,凭实绩用干部的良好氛围,不让老实人吃亏,不让有贡献,做出牺牲的同志吃亏,只有这样,才能保障基层干部扑下身子干实事,好事.5.树立鼓励创新的导向选拔任用改革创新型干部,是建设创新型国家的关键所在.为此,一要营造鼓励创新的环境氛围.要大力宣传创新思想,让大家把思想精力集中到创新上来,通过一系列创新来应对新形势下面临的困难与挑战.要给创新者提供必要的精神物质支持,要宽容失败,着眼长远.二要建立鼓励创新的任用机制.要建立和完善能者上,庸者下,平者让的选人用人机制,树立"无功就是过","不换状态就换人"的自我加压意识,激发干部解放思想,大胆创新, 锐意进取,让靠得住,有激情,能干事,敢创新的优秀人才脱颖而出.三要加强教育培训.在干部教育中,要把创新能力的培养作为教育培训的重要内容.要多渠道,多形式的开展教育培训,并将理论培训与实践有机结合起来,从而使干部在实践中创造性的开展工作,展示创新工作能力.四要倡导在实践中创新.要在实践中大张旗鼓地支持和鼓励那些敢想敢干,敢闯敢试,敢创新,敢为人先,既能协调各种关系,又能创新方法,开拓科学发展的新思路,新途径的干部,充分肯定他们的改革精神,消除他们的后顾之忧,敢于给他们压担子,培养他们全面发展,协调发展,和谐发展的能力.'6.树立群众公认的导向一个干部能不能提拔,除了要看他的政治品质,道德素质,工作作风,工作实绩, 发展能力,创新能力等方面表现如何,还要看群众欢迎不欢迎,支持不支持,答应不答应,能不能得到群众公认.树立群众公认的导向,关键是要落实群众的知情权,参与权,选择权和监督权,借助群众的慧眼,靠群众的作用选人,把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程,提高用人透明度,把握用人的准确度,增强用人满意度. 一要落实群众对选任的提名权.探索实行群众推荐,任前公示等制度,让被提名的干部,首先接受群众评议,过"群众关".让干部真正明白一个道理:没有朴朴实实的道德品质,没有实实在在的工作成绩,就很难被大多数人认可.二要落实群众对考核的话语权.对干部的考核,要落实群众的话语权,重视群众的评价,让群众的意见在干部任用中发挥作用,真正做到"干部用不用,群众起任用","公正不公正,群众有公论",这样才能引导干部把主要精神力向上转为向下,增强公仆意识,一心为民.三要落实群众的否决权.在干部管理工作上, 也要坚持群众公认的原则,通过民意测评, 对在考察中群众反映强烈,情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查, 把群众意见纳入领导干部考核,任用和惩戒中,对群众反映强烈,工作不在状态,班子不团结的干部坚决予以调整,才能真正发挥群众监督,群众认可的威力.作者:湖南建华精密仪器有限责任公司企业家天地?071。

选人用人方面存在的问题及整改措施3篇选人用人方面存在的问题及整改措施1篇一.存在的主要问题：1政治思想意识不够强。

此时此刻：对党的思想道路、方针政策的理解、贯彻、执行不够坚决，不能做到与时俱进，更好的提高自己的思想政治觉悟。

政治敏锐性和洞察力缺乏,不擅长运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑,透过事物表象把握事物本质的实力缺乏，觉察问题、分析问题、解决问题的实力有待提高。

2、为人民效劳的宗旨观念不够巩固。

表此时此刻：对待群众不能始终保持热忱效劳的看法，当手头工作稍多时，性子就有些急燥，看法不够随和，遇到当事人反复询问的问题时，缺乏耐性，没有合理调整自己的心情。

有时过多考虑个人得失，存有〃事不关己，高高挂起〃的思想。

3、工作作风不够扎实。

此时此刻：对待工作有时报有应付了事的看法，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，不要花费太多的精力就可以把事情做好。

有时由于私心作怪，存在〃多做多错，少做少错，不做不错〃的看法，除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，有时因此产生工作效率低的问题。

4、存在好人主义、形式主义思想。

此时此刻：处理问题时的原那么性有待加强，对工作中觉察的问题，碍于情面，能不提的就不提，能不管的就不管，好人主义。

有时有只求形式，不求落实的问题，具体制度的落实不够严谨，工作时只求是否做了，不求做得好坏。

5、工作纪律的自我约束方面有待加强。

此时此刻：有时有迟到早退的问题，工作着装有时不标准，有时在工作时间处理一些私人事务，特殊是父亲患病治疗期间，因为照看父亲局部影响了工作。

二.存在问题的主要缘由：一是思想上对政治学习缺乏正确的相识。

平常虽然经常参与政治学习，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思索，流于形式，理论与实践相脱节，自己思想意识的更新与党的政策、方针脱节。

二是为人民效劳的意识缺乏。

对〃一切为了群众，一切依靠群众,从群众中来到群众中去〃的群众路途的领悟不够，为人民效劳的宗旨意识不强。

开展企业用人指导存在的问题与原因
开展企业用人指导存在的问题与原因
【摘要】本文论述的是在广东地区开展企业用人指导存在的问题与原因。

本文首先分析开展企业用人指导的意义，指出开展企业用人指导的紧迫性、必要性和重要性，在此基础上阐述了开展企业用人指导的现状，提出开展企业用人指导存在的主要问题并分析原因。

存在的主要问题有：企业将用人指导混同于人力资源管理、职业指导人员将指导对象局限于求职者和劳动者、开展企业用人指导形式单一、内容单薄。

原因在于对开展企业用人指导不够重视、开展企业用人指导经验不足、缺乏职业指导人员。

【关键词】企业；用人指导；职业指导
目前广东正大力推动制造业加快向高技术、高附加值发展转变，广东的制造业面临新一轮发展机遇。

广东制造业各企业能否把握这一机遇，跟企业能否拥有一批技能过硬的技能人才息息相关。

据省人社厅副厅长郑朝阳介绍，“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口超过100万人，其中制造业技能人才缺口最大。

如何填补技能人才的缺口，发挥企业技能人才的作用以助推企业发展成为广东制造业各企业面临的重要问题。

企业用工方式升级换代，因而需要职业指导人员加强对企业的用人指导，从过去的重点帮助劳动者就业逐渐向企业用人指导与劳动者就业服务指导并重转变。

开展企业用人指导也是职业指导顺应时代发展的必然结果。

一、开展企业用人指导的意义
开展企业用人指导，指导企业按照劳动法进行规范运作，依法保。

企业用人存在问题及针对性指导开展企业用人指导，是实现人力资源合理配置的一种方式，有效地开展用人指导工作，需要企业、员工、职业指导人员三方共同努力。

当前，企业的用人需求存在较大缺口，人力市场供给又相对充足，为缓解这一矛盾，企业用人指导就显得尤为重要。

本文主要论述企业用人指导的重要性及其意义，描述当前企业在用人上的一些困境以及在用人指导上的不足，并提出企业用人指导建议。

一、目前国内企业选人、用人的现状及存在的问题1.用人制度不完备企业经营的核心问题是企业用人的问题。

西方企业在用人制度上坚持“选贤任能”，非常关注人才的培训和留用。

而我国的国有制企业沿用行政委任状和领导任命，个体、私营企业则带有家族色彩，都没有落实以“能力和素质”为本的要求。

用人上存在着以下几个方面的问题。

一是一些企业用人随心所欲，不讲程序，不讲规范。

有些企业管理者选人时认为朋友或熟人介绍的人用着放心、用得踏实，从而也极易导致拉帮结派，任人唯亲、任人唯“乡”，搞“小圈子”、拉“小山头”，也忽视了市场配置的作用，与现代企业管理制度极不适应。

二是看重工资待遇忽视社会保障。

不少企业管理者在招人时，几乎对所有的应聘者都过分强调其企业工资待遇有多高，而忽视了其在人才的社会保障如养老保险、失业保险、医疗保险等方面的待遇，也造成不少应聘者心中有顾虑，不敢贸然入职。

三是重使用轻培养。

在招人时，不少企业管理者都认为，招来的人就是要来干活的，要为企业创造价值的，因而他们往往需要的是一入职就能使用的人，至于员工后续的培养和培训，则是既费时间又要花钱的事，他们都不愿意过多地考虑，或者他们担心一些经过企业花大力气和精力培养的人才万一被竞争对手挖过去，就更是“赔了夫人又折兵”。

四是激励机制不健全。

一些企业给员工定的都是死工资，一些高端人才的付出与收入不成正比，极易造成吃“大锅饭”的局面，不能充分调动员工的工作积极性，也不能使员工产生与企业共荣辱共生存的思想，既不能合理利用人，也不能有效留住人。