(绩效管理方案)年度航天绩效考核方案一

公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。

为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。

2024年公司年度绩效考核方案（精选篇）为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收表时收表人对此权数进行慎重复核。

④考核采取匿名方式;以免失真。

但为防止原始考核表格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白表格上加盖特殊印章(如总经理印章)等。

⑤关键事件加、减分法。

在按以上程序进行考核得出工作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加.减分”的方式对工作绩效分值进行调整。

一般而言，特殊贡献为工作表现特别突出、受到公司表彰或通报表扬等;特殊处分为违反公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到公司通报批评或处分等。

调整后公式为工作绩效=[工作能力×仅数1十工作难度×权数2] 工作态度x关键事件得分率其中，加减分采取百分制的方式，根据贡献及处分的程度大小进行加分.减分。

一般，对特殊贡献加分须慎重，如经公司最高领导层2/3(比例可自行调整)以上表决通过;对特殊处分减分实行一票否决制，即相关部门提议并有确凿证据即可进行减分。

以下运用“两两配比排序法”对工作能力、工作态度进行考核，并对工作难度进行分级。

二) 工作绩效系数的确定A.上限值的确定。

工作能力、工作态度、工作难度的系数都以1为基数，然后按各自对绩效工资的影响程度大小确定各自系数的上限值(通常，工作能力系数>工作态度系数>工作难度系数);则工作绩效的最低系数为1。

应合理确定工作绩效的最高系数，并保证工作能力、工作态度、工作难度这三个系数上限值按公式(工作能力×权数;+工作难度×仅数2)×工作态度计算得出的数值等于工作绩效系数的上限值。

工作绩效上限值的确定可以按照公司最高、最低绩效工资比计算得出。

所谓绩效工资，即与考核结果直接相关的那部分工资;公司按实际需要将员工的全部或大部分或小部分工资与考核结果直接挂钩。

B.工作绩效系数间隔的确定。

在确定了工作能力、工作态度、工作难度这三个系数的上下限后，对其中间间隔的划分方法如下按有效排序数(如出现并列扫凉的现象，该并列的考核者只对应一个排序号，则排序总数不一定等于员工总数)进行间隔划分;可采取算术平均法、几何平均法也可采取不等分法，即对普通员工之间的系数间隔划分得小一些，使其相互间的绩效工资差距较小，而对中层、高层干部之间的系数间隔划分得大一些，使其相互间的间隔较大，从而对关键人才起到一定的激励作用，并在一定程度上可以防止关键人才的流失。

年度考核绩效发放方案背景年度考核绩效发放是企业对员工进行绩效激励和奖励的重要方式之一。

良好的绩效发放方案，能够有效提升员工的工作积极性和工作满意度，促进企业的发展。

本文针对公司绩效管理制度开展的年度考核绩效发放，提出合理的发放方案，以达到提高员工的工作积极性和工作满意度的目的。

方案考核标准年度考核绩效考核分为个人绩效和团队绩效，采取绩效评定的方式。

个人绩效考核主要从完成工作计划的情况、工作态度、工作效率等方面考核员工工作表现，最终得分。

团队绩效考核主要从团队整体绩效、协作能力、沟通能力等方面考核团队的工作表现，最终得分。

最终权衡总评分，得出最终得分，最终得分将据此决定绩效发放金额。

绩效评分采用五级评定，设优秀、良好、中等、及格、不及格五个级别，对不同级别给予不同的分值，分值提前规定，公平公正。

各级别分值如下：•优秀：100分•良好：80分•中等：60分•及格：40分•不及格：20分绩效发放方案个人绩效发放方案：•优秀：3000元•良好：2000元•中等：1000元•及格：500元•不及格：无奖励团队绩效发放方案：•优秀：每团队成员3000元•良好：每团队成员2000元•中等：每团队成员1000元•及格：每团队成员500元•不及格：无奖励注意事项•绩效发放时间为年度末月份；•绩效发放按照实际得分进行计算，绩效得分越高，获得的奖励也越高；•个人绩效与团队绩效是相互独立的，每个人获得的奖励不受团队绩效的影响；•绩效发放的奖励以货币形式发放，税后领取；•最终权衡总评分，及绩效发放方案可能需要根据公司实际情况进行适当修改或调整。

结论本文提出了适用于公司绩效管理制度开展的年度考核绩效发放方案，明确了考核标准、绩效评分以及绩效发放方案，并给出了注意事项。

最终达到提高员工的工作积极性和工作满意度的目的，是实施绩效管理制度的重要组成部分。

绩效管理方案(五篇)绩效管理方案篇1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。

最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

航空航天行业绩效管理实施方案一、绩效管理的概念及意义绩效管理是将组织和个人的绩效目标与组织战略、经营目标相结合，通过绩效目标的设定、绩效评估与激励等手段，实现个人和组织绩效的持续改进和提高的管理技术。

绩效管理可以有效地提高组织的绩效，通过对员工业绩的评估，可以了解员工的不足之处，激发员工的工作积极性和创造性，从而提高组织的生产力和效益。

二、航空航天行业绩效管理的特点航空航天行业是高技术、高风险、高复杂性的行业，它的绩效管理具有以下特点：1.目标绩效具有高度的关联性和复杂性。

航空航天行业的目标绩效不仅包括财务绩效，还包括技术绩效、生产绩效、安全绩效等各方面指标的绩效，要求与市场需求和政策法规保持高度的关联性和敏感性。

2.评估手段具有一定的技术难度。

航空航天行业的评估需要考虑产品要求、制造成本、性能指标、安全因素等多种因素，评估手段需要具备一定的技术难度和专业能力。

3.员工素质要求高。

航空航天行业的员工需要具备较高的专业技能、创新精神、职业道德、团队协作能力等多方面素质，绩效评估需要考虑员工素质因素。

4.绩效评估和激励需要科学合理。

绩效评估和激励需要科学合理，不能简单地以业绩为标准来衡量个人和组织的绩效，要考虑员工任务量、技术难度、工作环境和工作质量等因素，听取员工的反馈和建议，采取多种形式的奖励方式。

三、航空航天行业绩效管理实施方案1.明确目标绩效。

根据航空航天行业的战略、政策法规和市场需求，制定符合实际的目标绩效，要求目标绩效具有可实现性、关联性和综合性。

2.建立评估指标体系。

绩效评估指标体系包括技术指标、生产指标、财务指标、安全指标和员工指标等多方面指标，建立科学合理的指标体系可以较为全面地了解工作的情况，为下一步的工作改进提供相关的数据。

3.制定绩效评估流程。

绩效评估流程包括产生绩效、收集数据、数据分析、绩效评估、结果反馈等环节。

这些环节需要各个部门之间协作配合，共同完成绩效评估工作。

4.激励机制建立。

公司管理绩效考核方案（精选8篇）公司管理绩效考核方案（精选8篇）1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

公司年终绩效考核方案公司年终绩效考核方案绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

下面是关于公司年终绩效考核方案的内容，欢迎阅读！【公司年终绩效考核方案一】为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;2、坚持以提高员工绩效为导向3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：20XX年12月四、考核内容和方式20XX年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。

以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20XX年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20XX年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2014年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。

由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

2024年绩效管理考核方案一、前言绩效管理是企业管理中不可或缺的一部分，能够促进员工的激励和发展，提高组织整体绩效水平。

本文将详细介绍2024年绩效管理考核方案。

二、目标设定2024年绩效管理考核方案的主要目标是：1. 提高员工的工作效率和绩效水平，推动企业的发展和增长；2. 激励员工努力工作，提升员工的工作表现和能力；3. 促进员工的个人成长和职业发展；4. 加强员工与企业的沟通和合作，营造积极向上的工作氛围；5. 具体化绩效考核标准，确保公正、公平、透明；6. 建立绩效管理体系，为企业的长远发展提供支持。

三、绩效评估周期考核周期为一年，从2024年1月1日开始，到12月31日结束。

每季度进行一次绩效评估，年底汇总得出最终绩效评价结果。

四、绩效考核内容根据企业的具体情况，制定以下绩效考核要素：1. 工作目标达成情况：考核员工是否能够按时、按质量完成工作目标，并达到预期效果；2. 工作态度和团队合作：考核员工是否积极主动，以合作的态度参与团队工作，并对团队目标贡献力量；3. 个人技能和专业知识：考核员工的专业知识水平和技能能力是否符合岗位要求，并能够不断学习和提升；4. 问题解决能力和创新精神：考核员工在工作中是否能够独立解决问题，并具有创新思维和创新意识；5. 客户满意度：考核员工在客户服务中是否能够主动沟通，及时解决问题，并取得客户的满意度；6. 绩效改进：考核员工是否通过绩效改进措施，提高自身工作效率和绩效水平。

五、绩效评估方法1. 目标管理法：根据工作目标和业绩指标，评估员工在工作任务完成情况上的表现；2. 360度评估法：通过团队、客户、上级和同事的评价，综合评价员工的工作表现和能力；3. 自评：员工根据自己的实际工作情况，进行对自己的工作表现和能力的评价，作为绩效评估的参考。

六、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖金激励；2. 晋升机会：对在岗位上具有优异表现，并具备晋升条件的员工，提供晋升机会；3. 培训机会：对于表现良好的员工，提供相关培训和学习机会，提高员工的能力和职业发展空间；4. 荣誉表彰：定期评选优秀员工，给予荣誉称号和奖杯；5. 福利待遇：对于绩效突出的员工，适当提高薪资待遇以及其他福利措施。

航空企业全员绩效激励方案为顺利完成公司全年各项生产任务，持续推进公司战略发展，打造“皇冠上的明珠”，特制定《全员绩效激励方案》，具体内容如下：一、考核对象㈠公司全员（不含年薪制人员、销售人员）㈡销售人员（区域销售经理、渠道销售经理、大客户销售经理、呼叫中心全员、销售管理人员）二、考核周期以自然月为考核周期，年底进行年度闭环考核。

三、考核办法㈠公司全员考核1、考核指标销售收入完成率=实际销售收入/预算销售收入*100%2、考核结果挂钩办法⑴月度绩效工资挂钩办法参与考核绩效工资实际发放比例与公司销售收入完成效工资参与考核挂钩；2、绩效工资扣发后，如当月实发工资标准低于3000元（含），则不再扣发。

⑵月度超额销售收入提成办法公司月度超额收入提成额度与公司月度收入任务完成注：1、“C”表示公司月度超额销售收入，公司月度超额销售收入=公司月度实际完成销售收入-预算销售收入；2、公司月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，含预存款客户实际发生费用金额；3、公司月度超额销售收入提成额度，市场销售部分配30%，其他部门共分配70%，其他部门应得提成按实际人数分配至各部门。

㈡销售人员考核1、区域销售经理、渠道销售经理⑴绩效工资发放绩效工资实际发放比例与个人月度销售收入完成率（以⑵月度超额销售收入提成个人月度超额销售收入提成与个人月度销售收入任务完成情况挂钩。

月度超额销售收入提成办法如下：2、月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，计算月度销售收入时含预存款客户实际发生费用金额，但计算月度超额销售收入时须扣除预存款客户实际发生费用金额；⑶预存款客户考核注：1、“C2”表示个人年度新签大客户预存款额度；2、新开发预存款客户提成一次性发放，同时年底根据年度新开发客户预存款总额计算补发剩余提成；3、公司将针对每个新开发预存款大客户进行核查，如发现弄虚作假，将对责任人予以严厉处罚。

②续签预存款客户提成为预存款到账额度的1.5%，一次性发放。