年终绩效考核方案

2024年年终绩效考核方案
如下：
一、绩效考核指标
1. 工作计划执行情况
2. 工作质量及效率
3. 团队合作能力
4. 技能水平提升
5. 创新能力发挥
二、评定标准
1. 工作计划执行情况评定标准为完成率超出目标百分比；
2. 工作质量及效率评定标准为任务完成质量和用时；
3. 团队合作能力评定标准为团队合作参与度和贡献度；
4. 技能水平提升评定标准为技能培训参与度和应用效果；
5. 创新能力发挥评定标准为创新意识和成果。

三、绩效考核流程
1. 各部门制定个人绩效目标及计划；
2. 定期评估绩效目标完成情况；
3. 提交绩效考核报告；
4. 绩效评定委员会评定绩效等级；
5. 绩效结果反馈给员工。

四、奖惩机制
1. 绩效优秀者将获得奖金或晋升机会；
2. 绩效差者将接受专项培训或调整岗位。

五、绩效考核考虑因素
1. 绩效考核结果需与员工个人目标、团队目标和企业目标相一致；
2. 绩效考核结果需与行为规范和价值观相结合。

六、绩效考核结果通告
1. 绩效考核结果将通过内部信件通知；
2. 绩效考核结果将在公司网页公布。

以上为2024年年终绩效考核方案。

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正地评估员工的工作表现，特制定本年度年终奖发放办法暨绩效考核方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。

三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的个人绩效紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。

2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖金额时，将遵循公平公正的原则，确保评价标准一致，评价过程透明。

3、激励性原则年终奖的金额应具有足够的激励作用，能够鼓励员工在未来的工作中继续努力，为公司创造更大的价值。

四、绩效考核指标（1）工作任务完成情况根据员工年初制定的工作目标和任务，评估其完成的质量、数量和时效性。

（2）工作质量考核员工工作的准确性、规范性和创新性，是否达到或超越公司的质量标准。

（3）工作效率评估员工在完成工作任务时的效率，是否能够合理安排时间，高效完成工作。

2、工作能力（1）专业技能考查员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。

（2）沟通协作能力评估员工与团队成员、上级领导以及其他部门之间的沟通协作效果，是否能够积极主动地配合他人工作，共同完成任务。

（3）问题解决能力考察员工在面对工作中的问题和挑战时，能否迅速分析问题，提出有效的解决方案，并付诸实践。

（1）责任心评估员工对工作的责任心，是否认真负责，积极主动，勇于承担责任。

（2）敬业精神考查员工对工作的投入程度和专注度，是否热爱本职工作，具有敬业精神。

（3）遵守规章制度评估员工对公司各项规章制度的遵守情况，是否严格遵守劳动纪律，无违规违纪行为。

五、绩效考核方法1、自我评价员工对自己在本年度的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》，总结自己的工作成绩、不足之处以及未来的改进计划。

2、上级评价员工的直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价，填写《员工绩效考核上级评价表》，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面评估，并给出相应的评价等级和评语。

年终绩效考核方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。

绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

事业单位年终绩效考核发放方案背景随着社会竞争的日益加剧，事业单位面临的压力也越来越大。

为了激励员工的积极性和提高整体绩效，年终绩效考核方案成为一个重要的管理工具。

本文将介绍一个有效的事业单位年终绩效考核发放方案，旨在推动事业单位的整体发展。

一、考核指标的确定为保证考核的公平性和准确性，应当合理确定绩效考核的指标。

一般来说，事业单位的考核指标可以包括以下几个方面：1.工作完成情况：根据岗位职责和任务分配，评估员工在一年内的工作完成情况。

可以参考工作完成率、工作质量等指标。

2.个人能力和业绩：评估员工在一年内的个人能力和业绩提升情况。

可以考虑员工的学历、培训情况以及任职期间取得的成绩等。

3.团队合作能力：评估员工在一年内与团队成员的合作情况。

可以考虑员工在团队中的角色、沟通协作能力等。

二、评分方法的确定在确定考核指标之后，需要制定评分方法来评估员工的表现。

这里提供一种常用的评分方法：1.绩效评分等级：将员工的绩效划分为不同等级，例如优秀、良好、合格、需要改进等。

每个等级对应一定的绩效奖励。

2.打分细则：为每个考核指标制定具体的评分细则，以便评价员工的表现。

例如，可以根据工作完成情况给出一定的打分区间，然后根据员工的实际表现进行评分。

三、奖励政策的制定根据员工的绩效评分，制定相应的奖励政策，以激励员工的积极性。

1.绩效奖金：将绩效评级与奖金额度挂钩，优秀绩效获得最高奖金，良好绩效获得适当奖金，合格绩效获得一定奖金，需要改进绩效则没有奖金。

2.荣誉表彰：对优秀绩效的员工进行表彰，可以颁发荣誉证书或者举行庆功活动。

3.职称晋升：根据绩效表现，适当考虑对员工的职称晋升，并给予相应的权益激励。

四、考核结果的公示与申诉为了保证考核结果的公平性，应当对考核结果进行公示，并提供申诉途径。

1.公示：将员工的绩效评级和奖励情况公示在内部网站或公共区域，接受大家的监督。

2.申诉途径：建立申诉机制，对于对考核结果有异议的员工，提供申诉渠道，并按照规定的程序进行申诉处理。

绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。

把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。

通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。

并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。

形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。

但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。

基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。

如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。

绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金按基本工资的30%提取。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

年终绩效奖金发放方案7篇年终绩效奖金发放方案篇1转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。

即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。

奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。

实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。

考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。

比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。