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SAP—HR系统在人力资源管理中的应用摘要：随着科技的不断进步和经济的飞速发展，我们已经迎来了信息时代的兴起。
企业间的竞争也日趋激烈，企业间的竞争归根到底是人的竞争，人力资源才是无法估量的,能为企业创造巨大效益的重要资本。
因此，在现代的企业管理中，对人力资源的管理和开发也就成为重中之重。
而面对着知识和信息日新月异的今天，信息化人力资源管理成为了发展的必然趋势，在企业的人力资源管理过程中占据举足轻重的地位。
关键词：SAP-HR系统；人力资源；管理1信息化人力资源管理的概念及其重要性1.1信息化人力资源管理的概念信息化人力资源管理就是应用计算机信息处理技术和网络通信技术，对信息内容进行采集和管理应用、以集成服务的形式，实现业务协作的网络化、流程化，集先进的管理理论、方法、流程为一体对传统意义上的人力资源进行管理。
人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，二是流程的电子化，三是管理的电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
1.2信息化人力资源管理的重要性信息化人力资源管理是企业信息化建设的重要组成部分，信息化管理可以通过网络利用信息化平台来完成原本需要大量人力来做的查询、统计等基础性工作，使人力资源管理团队可以将更多的精力放在企业战略决策研究、服务员工和为管理层提供咨询建议等方面，提高了工作效率。
其次，信息化人力资源管理还可以实现诸多业务的电子化办公，不仅降低了管理成本，还有利于促进人力资源管理制度和业务流程的制度化和科学化，不断提升管理水平。
从而达到更好的优化配置和有效利用各类人力资源的效果。
2SAP-HR系统在人力资源管理应用中存在的问题虽然SAP-HR系统有着巨大的优势，在人力资源实际的管理工作中发挥着无可比拟的重要作用，已经成为人力资源管理工作的重要依托。
但是，由于传统管理模式等原因影响，SAP-HR系统的应用还存在着诸多问题。
ERP人力资源管理实验报告实验名称：ERP人力资源管理一、实验目的1.了解ERP系统在人力资源管理中的应用；2.学习人力资源管理流程在ERP系统中的实施方式；3.掌握通过ERP系统进行人力资源管理的方法和技巧；4.通过实验，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
二、实验过程1.系统准备本实验采用SAPERP系统进行人力资源管理的操作。
首先，需要安装SAPERP系统，并确保系统能够正常运行。
2.人力资源管理实施人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面。
根据实验要求，我们以招聘为例进行人力资源管理的实施。
首先，我们需要定义招聘需求，包括职位名称、招聘数量、招聘条件等。
接下来，我们进入人力资源招聘管理模块，创建招聘计划，并发布招聘需求。
在招聘计划执行阶段，我们可以通过系统设置招聘渠道、招聘方式，并进行候选人筛选、面试安排等工作。
在招聘结束后，系统可以生成招聘报告，并将相关信息同步到员工管理模块。
3.数据分析与决策ERP系统不仅可以实现人力资源管理流程的自动化，还能提供数据分析与决策支持。
通过ERP系统，我们可以实时了解招聘进度、员工入职信息，根据数据进行分析，帮助管理者制定更科学的决策。
三、实验结果及讨论通过本次实验，我们成功实施了ERP系统在人力资源管理中的应用。
在实施过程中，我们发现ERP系统能够极大地提高工作效率，减少人为错误，并能够提供全面的数据分析和决策支持。
然而，也有一些问题需要注意。
首先，系统的学习和操作需要一定的技术和专业知识，对于没有相关背景的人员来说，可能面临一定的学习难度。
其次，ERP系统的安装和配置需要一定的时间和资源投入，对于一些小型企业来说，可能需要考虑成本效益。
四、实验心得通过本次实验，我深刻体会到ERP系统在人力资源管理中的重要性和优势。
ERP系统能够将人力资源管理的各个环节有效地整合起来，提高工作效率，减少人为错误，为管理者提供决策支持。
在今后的工作中，我将进一步学习和了解ERP系统的应用，提高自己的技术水平，为企业的人力资源管理工作提供更好的支持。
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。
研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。
通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。
1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。
随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。
研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。
随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。
研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。
1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。
本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。
我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。
我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。
我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。
互联网人力资源管理的新模式互联网时代是信息爆炸的时代，人们对工作、学习、娱乐等方面的需求迅速增加，而互联网人力资源管理的新模式逐渐崭露头角，成为各行业企业实现数字化转型、提高管理效率的必然选择。
1. 互联网人力资源管理的概念互联网人力资源管理，简称互联网HR，是指企业使用互联网技术和平台，对人力资源管理进行远程、数字化、智能化的全面管理。
它包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理、员工关系等一系列的管理活动，它突破了传统企业人力资源管理的时间和地域限制，实现了全员参与管理，注重高效沟通和协作，提高了企业管理效率和员工工作效率。
2. 互联网人力资源管理的优点（1）招聘更精准高效。
通过互联网HR可以将招聘信息发布在多个招聘网站上，从而增加了曝光度和覆盖面，同时可以通过筛选系统准确匹配候选人，大大提高了招聘效率。
（2）培训更多样化有趣。
互联网HR可以通过内部网络、在线课程、微信群等方式开展员工培训，使培训更加自由、多样化、有趣味化。
（3）评估更公正客观。
通过互联网HR的智能评估系统，可以客观、科学地对员工的工作绩效进行评估，去除了传统面谈方式可能存在的主观成分，提高了评估的公正性。
（4）薪酬更合理透明。
互联网HR可以通过薪酬管理平台，实现员工薪酬的计算和发放，同时更加透明地反映员工贡献和企业利益，提高了薪酬管理的精准度和公平性。
（5）员工关系更良好互动。
互联网HR可以为员工提供一个交流互动的平台，在线社交、参与企业文化建设等，可以增加员工之间的互动和沟通，加强员工与企业之间的情感连接。
3. 互联网HR的应用案例各行各业都在逐渐推行互联网人力资源管理的新模式，以下是几个知名企业的应用案例。
（1）阿里巴巴集团：阿里巴巴职场（Alibaba Workbench）是一款集查看工作日程、绩效评估、创新提案等功能于一身的企业内部移动应用，它将阿里巴巴集团内的人事制度、业务流程、知识文档等全面数字化，实现远程管理和协作。
互联网企业的人力资源管理在当今数字化快速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并在经济社会中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业具有独特的特点和发展模式，这也使得其人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
互联网企业通常以创新为核心驱动力，业务模式和技术更新换代迅速。
这就要求员工具备较强的学习能力和创新精神，能够快速适应不断变化的市场环境和技术要求。
同时，互联网企业的工作节奏快，项目周期短，团队协作和沟通效率至关重要。
因此，如何吸引、培养和留住优秀的人才，如何打造高效的团队，如何建立科学合理的人力资源管理体系，成为了互联网企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、互联网企业的人才招聘在互联网企业中，招聘到合适的人才是成功的关键之一。
由于行业的特殊性，互联网企业对技术人才的需求尤为旺盛，如软件开发工程师、数据分析师、产品经理等。
然而，这些热门人才在市场上往往供不应求，竞争激烈。
因此，互联网企业需要采取更加灵活多样的招聘策略，以吸引优秀人才的关注。
首先，利用互联网平台进行招聘是必不可少的手段。
通过专业的招聘网站、社交媒体、技术论坛等渠道发布招聘信息，可以扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，互联网企业还可以通过举办线上技术挑战赛、开源项目合作等方式，发现和吸引潜在的技术人才。
其次，建立良好的雇主品牌形象对于吸引人才也至关重要。
互联网企业可以通过展示公司的文化、价值观、发展前景和员工福利等方面的优势，吸引那些与公司理念相契合的人才。
此外，员工推荐也是一种有效的招聘方式，因为员工对公司的了解更为深入，推荐的人才往往更符合公司的要求。
最后，在招聘过程中，要注重对人才的综合素质和潜力的考察。
除了专业技能外，还应关注候选人的创新能力、学习能力、团队协作能力和沟通能力等。
同时，采用灵活的面试方式，如技术面试、小组面试、行为面试等，全面了解候选人的能力和特点。
二、互联网企业的人才培养招聘到优秀的人才只是第一步，如何培养和发展他们，使其能够在公司中不断成长和发挥更大的价值，是互联网企业人力资源管理的重要任务。
eHR的概念网络兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。
到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组(People Soft 8 HRMS)的介绍。
People Soft对它的HR模组介绍如下：“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant, intelligent, and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。
E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。
那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。
!"#$%"系统在人力资源信息化建设中的应用贺军&上海市电力公司’上海())*((+摘要,分析了-./系统在人力资源管理信息系统化建设中的应用’就-./平台在本地化过程中遇到的问题提出了解决办法’并结合实施体会对-./01.系统提出有关见解2关键词,人力资源3-./41.系统3动态3监控3信息中图分类号,5/67638(9(文献标识码,:文章编号,*));0)*7;&())9+)*0))**0)<收稿日期,())=0*)0*=>前言追述-./在企业管理中的发展进程’始终是以生产制造及销售过程为中心的2而作为企业资源人?财?物之首要的人力资源’长期以来一直作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外2在企业间的竞争越来越激烈的今天’如何发掘优秀人才?合理安排人力资源?降低人工成本?提高企业竞争力’已经是企业管理者考虑的首要问题2上海市电力公司在-./开始起步的过程中’就确定人力资源系统的加入’使得其功能真正扩展到了全方位企业管理的范畴’并同-./中的财务?物资系统组成高效的?具有高度集成性的企业资源系统’以消除信息孤岛和管理漏洞’形成人员流?资金流?物资流这样一个动态信息链’把历史数据和规范操作固化在这一动态信息链中’为管理者实时监控和最终决策提供辅助支持2@!"#$%"系统-./系统是一个基于客户A服务机构和开放系统的?集成的企业资源计划系统2其功能覆盖企业的财务?后勤&工程设计?采购?库存?生产销售和质量等+和人力资源管理?业务工作流系统以及因特网应用链接功能等各个方面2-./01.系统前台操作包括组织管理?人事管理?时间管理?薪酬管理等子模块’主要应用于组织结构的设置?人员基本情况的记录?工作时间的定额管理?工资奖金保险的核算等人力资源各项业务3-./01.系统后台配置包括信息类型及其代码的新增和修改?薪资核算规则的设定?权限的设置?报表的开发等前台操作的支撑’主要采用B /.C ’B D 1-EF’.GH -’F :F/等术语及软件语言进行配置和开发2基于以上理念’上海市电力公司-./01.系统的实施’形成了人力资源组织?人事?时间?薪酬<个管理事务的计算机系统内规范流转及其动态信息链’形成了人力资源与财务业务的计算机系统内规范流转及其动态信息链’采用协同交互技术和个人工作平台’真实地在计算机系统内反映出每一个管理活动’保证人力资源管理的专业服务得到高效递送2同时实现人力资源管理日常工作的I 自动化J ?I 流水线化J ?I 规范化J ?I 透明化J ’将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来’集中精力于战略人力资源管理2提供数据统计和报表工具’对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控’确保人力资源规划?薪酬管理和福利?员工的学习和发展?招聘等各项战略管理活动的开展2从而实现了人力资源管理在处理日常事务的同时’更多地承担人力资源的管理和发展的职能’并为高层管理人员的人力资源战略和决策提供可靠依据2K !"#$%"系统的应用K L >几个重要问题的解决在-./01.系统的应用过程中’系统标准功能与实际业务需求之间存在着很大的差异’如何弥补它们之间的差距M 这是实施时面临的重大挑战’经过不断探索和创新’终于取得了一些成果2K L >L >员工的工龄和工龄工资’需在(个信息类型和*个工资结果表中记录’而系统未提供标准的配置和程序支持它们之间的关联2通过在后台进行客户化的间接评估配置’同时开发F:F /程序与之相N**N 第(9卷A ())9年第*期湖南电力OO O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O 研究与试验连!从而实现系统维护时!依据手工首次维护的员工工龄!自动核算出工龄工资!且随年份变化而自动调整!减少数据维护的工作量"系统查询时!随着不同时间点!工龄工资也会自动显示为该时间点的应付工龄工资!实时而真实地反映数据的变化过程"薪资计算时!可自动读取到当前核算期间相应的工龄工资!实现数据的多重关联#其关键程序如下$%&’()***+,-./01/02.3456’57438978’4,84’552.34.81&/:;<=>?@$A <***B :;<=>?@$A <***+:C <;<$D +>E F ?;G ++A HI 58’0!J 7-D K>E F ?;G ++A HI 58’0!J 7-F K >E F ?;G ++A H I 58’0!J /IF L >E F ?;G ++AHI 58’0!J C 3M :N :O 多个银行账户记录为系统中的+个信息类型!而多条薪资记录在系统中的薪资结果表中!系统未提供标准的配置和程序支持它们之间相对应的关联#通过在后台进行客户化的薪资核算规则配置!同时开发7,-5(.参数与之相连!从而实现多条薪资与不同的银行账户之间相对应的关联!同时在相应期间的薪资结果表中进行自动记录!因此保证了系统中数据的唯一性!避免了对银行进行数据输出的复杂性和多重性#其关键设置如图+#图+关键设置M :N :M 各单位进行薪资核算时!需调用相对应的薪资计算程序!而系统未提供标准的配置和程序以支持各单位调用相对应的薪资计算程序#通过在后台进行客户化的薪资核算规则配置!同时开发.I .P 程序与之相连!从而实现了各单位进行薪资核算时!只能调用其相对应的薪资计算程序!否则无法继续进行薪资核算!避免了产生错误的薪资核算结果!保证了数据的准确性#其关键程序如下$Q <;<$=?R E ST U E H <=F V @T W W X V @*!<=F V @>E F ?;G Y Z <H <=F V @!?S QT U E H <=F V @:Q <;<$A ?V S V H <=F V @>E F ?;G Y Z <H <=F V @:@?>?W ;<=F V @U V T [;G Y Z <E S ;TE H <=F V @\]?V ?W <>W V ^_‘_:<A A ?S QE H <=F V @:?S Q @?>?W ;:,.75@W ]?[<:M :N :a 在维护信息类型中某一字段时!系统能依据此字段!自动给另一个字段赋予计算值!而系统未提供标准的配置和程序支持信息类型中K 个字段之间赋值相关联#通过在后台进行用于检查数据一致性的+个用户出口配置!同时开发.I .P 程序与之相连!从而实现了在维护信息类型中某一字段时!系统能依据此字段!自动给另一个字段赋予计算值!这样既减少了数据维护的工作量!又提高了数据的准确性#其关键程序如下$8.I 357$P .**+b :C .8.$1**+b 31c 5P **+b :C .8.$P H C .858d P 5C !P H 057,-31c 5P .***K H 057,-!C .85+8d P 5C :,.751////H 1/%8d :e -5/_**+b _:C .8.$d 5.’6Y 9!(&/8-6K 9!C .d6K 9!d 5.’78d P 5/!(&/8-76K 9:C .8.$5/C C .8531c 57d H C .84(:(&251////8&1**+b :M :N :f 员工照片记录在员工主数据中!需将照片读取到定制报表!而系统未提供标准的配置和程序支持作为主数据的照片与定制报表之间相关联#通过在后台读取存放照片的文档1C 号的配置!同时开发.I .P 程序与之相连!下载到本地保存!然后在5‘,53中通过创建宏!利用超链接将照片显示在gK +g 研究与试验湖南电力第K h 卷i K **h 年第+j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j j 期定制报表中!实现了作为主数据的照片与定制报表之间相关联!保证了系统数据输出的全面性"其关键程序如下#$%&’(&)*+,-./0,12+-3245-62078/9:;<=>?/-.+292-.+292.-.6,7@A B>?=>?.6,7-69C-3/8+D E F E G%&$H A&系统上线之初!需将旧系统中的数据转换导入%&$H A&系统!由于旧系统的数据结构很难与%&$H A&程序的数据要求相匹配!一般很难直接使用"如果将旧系统中的数据导出并且使得能够符合程序直接利用的要求!工作量相当大"通过系统中的@B I I工具和J K@方法!同时利用其他编程工具编写一个辅助性程序与之相连!在对原始业务系统不进行任何损坏的情况下!同时对不规范数据列示其明细!对不清晰的数据在%&$H A&系统加载前进行过滤L检查!实现了利用原始业务数据快速生成符合%&$H A&系统加载的数据文件!从而有效地控制所生成数据文件的完整性"其关键程序如下#M N4*)M*#O P结束时间#P Q-?+,K6,+’42N4* R>4S T UV2/,+89R’N4*!M N4*)M*T UM N4*)M*#OP有效数据#P Q=9,I4<,2R/&+0(:T Q P不规范数据#P Q=9,I4<,2R/&+0>4,T UV2/,+89R’N4*!M N4*)M*T U@84M+’/8+R’N4*T U/3W A6M@2+6,+’/8+,7+9@84M+’/8+R’I X,T U-’2++V6/,/9*UM’/+8C#O P有效数据#P Q=9,I4<,2R/&+0(:T Q P 不规范数据#P Q=9,I4<,2R/&+0>4,T Q P请检查P U-<74S)M*J4X R M’/+8C!P提示P!)W-(Y Q)J-=049%X08656,/49T U+9C UD EZ系统实施方式%&$H A&系统的实施!人力资源实行集中管理L垂直领导的作业方式"目前![组织管理\实行公司总部L供电公司本部L供电分公司]个层次!覆盖^_个相对独立的组织实体!由各组织实体呈报L 公司总部在系统中直接维护"[人事管理\涵盖员工个人基本情况L家属信息L党群关系L岗薪级等!由公司总部在系统中直接维护新进人员的录入L全公司员工的岗薪级等!由各组织实体在系统中直接维护员工个人基本情况L员工合同L文化程度等"[时间管理\包括班次L缺勤L加班等信息!由各组织实体在系统中直接维护"[薪酬管理\实行公司总部在系统中直接过账财务L统一支付全公司员工薪资的方式!涵盖工资L保险L奖金等数据"总体上!形成了%&$所要求的动态信息链!初步凸现出人力资源管理日常工作的[自动化\L[流水线化\!达到管理上的提升"‘系统存在的不足及解决思路‘E F%&$H A&系统的运转!要求各组织实体负责所属员工信息的准确和及时!公司总部实时进行分析和监控!以确保人力资源管理的专业服务得到高效递送"所以业务运作流程必须符合这一定则!否则易导致高效递送的动态信息链产生[堵塞\"例如#公司每个员工的岗薪级L工资L保险公积金等基础数据由公司总部在系统中直接维护!工资核算由公司总部在系统中执行!增加了公司总部处理日常事务的工作量!削弱了各组织实体核对和分析数据的必要性"如果以上信息改为由各组织实体自行按时维护和执行!公司总部掌控各岗位的岗薪级区间!或者各组织实体领导者的岗薪级!执行过账财务和集中发放薪资"这样更有利于公司总部集中精力于人力资源战略管理"‘E Z系统运转时!要求各组织实体负责所属员工信息的完整性!及时记录各项业务操作的依据!实时地进行分析和监控!以确保人力资源管理的专业服务得到员工的高度满意"例如#如果对员工的人事考核信息L薪酬变化情况仅维护其变动结果!而忽略在系统中记录其变化的依据!虽然满足了薪酬发放的准确性!却没有真实地在计算机系统内反映出每个管理活动!致使员工部分信息游离于系统外!不能全面地对人力资源业务实施监控和分析"再如#由于工资总额的限度!致使每个员工的保险金R公司负担部分T不能在系统中过账到财务!执行系统外核算!再流转至财务并维护到系统中!这样势必产生额外工作量L信息孤岛和管理漏洞!导致动态信息链的断裂!从而致使实时得不到有效的监控和分析"如果以上业务流转改为在系统中增加工资项R过账基T!通过测算每个员工原有基!按照a]ba^c c_>4E b A;>B>%N%@I&=@$(V%&d48e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e eE^_比例赋值于过账基数!或者按照各组织实体工资总额赋值于每个员工相同的过账基数!从而既实现了系统内过账!也满足了工资总额的限度"这样就为公司总部人力资源战略和决策提供了可靠的依据"#$%在&’(的实施过程中!发现部分制度与模块之间相互矛盾!致使制度应用效果不佳)企业人力资源管理难以提到战略高度!依然停留在日常行政事务之中"例如*目前还没有一套较完善的人力资源岗位体系!而岗位体系是&’(系统中人力资源模块的前提和基础!一套较完善的人力资源岗位体系!是薪酬分配的基础+员工确定职业发展和晋升路径的参照系"解决这种问题!仅有良好的人才观念是难以奏效的!观念与制度当并行"作为主管人力资源的部门!应当非常注重配合公司的战略来进行制度建设!有效地控制人工成本!节约资源!以提高员工的收入!保持公司的人才竞争优势"总之!随着&’(实施工作的深入!人力资源工作必将任重道远,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,"-上接第.页/节点编号0102弧度302456789:;;;$<=>?@<>A :>$?A <A 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/文中所述方法可以计算多回路+任意相输电线路表面的电荷和电场强度分布"通过计算沿导线表面分布的电荷密度来计算导线表面的电场强度!可以得到各相导线表面的电荷分布情况及电场强度的大小!且计算结果也能满足工程实际要求"参考文献R :S 粟福珩$高压输电的环境保护R T S $北京*水利电力出版社!:<..$R ;S 冯慈璋$电磁场R TS $北京*高等教育出版社!:<.A $R A S 亚历山大罗夫R 俄S $超高压送电线路的设计R TS $北京*水利电力出版社!:<.>$R B S 河野照哉!宅间董R 日S $电场数值计算法R T S$北京*高等教育出版社!:<.@$R @S 宫俊芳$超高压分裂输电线周围空间最大电场强度的普遍算式的推导R U S $电工电能新技术!:<<=!:$作者简介*向仲卿-:<>B 9/!男!汉族!广西大学在读硕士研究生!研究向为电力系统电磁兼容"6B :6研究与试验湖南电力第;>卷2;??>年第:V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V 期。
erp人力资源管理实验报告ERP人力资源管理实验报告引言：人力资源管理是企业管理中极为重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
而随着信息技术的发展，企业开始采用ERP系统来进行人力资源管理，以提高效率和准确性。
本实验报告将介绍我们小组在ERP人力资源管理实验中的过程和结果。
一、实验目的本次实验的目的是通过实践ERP系统在人力资源管理中的应用，深入了解和掌握ERP系统的功能和操作，并通过对比传统人力资源管理方式，评估ERP系统在提高效率和准确性方面的优势。
二、实验过程1. 系统选择我们小组经过调研和比较，选择了一款功能全面、易于操作的ERP人力资源管理系统。
该系统具有招聘管理、培训管理、绩效评估、薪酬管理等多个模块，能够满足我们的实验需求。
2. 数据录入在实验开始前，我们需要录入一些模拟数据以进行操作和分析。
我们按照实际企业的组织结构和岗位职责，录入了员工基本信息、薪酬信息和绩效评估指标等数据。
3. 功能操作在实验过程中，我们按照实际的人力资源管理流程，使用ERP系统进行了一系列操作。
比如，我们使用招聘管理模块发布了招聘信息，并进行了简历筛选和面试安排；在培训管理模块中，我们制定了培训计划，并进行了培训资源的分配和培训效果的评估。
4. 数据分析在实验结束后，我们对ERP系统产生的数据进行了分析和比较。
通过系统生成的报表和图表，我们可以清晰地了解到员工的薪酬结构、绩效评估结果以及培训效果等信息。
同时，我们还对比了使用ERP系统前后的数据，评估了ERP系统在提高效率和准确性方面的优势。
三、实验结果通过本次实验，我们得出了以下结论：1. ERP系统在人力资源管理中具有明显的优势。
相比传统的人力资源管理方式，ERP系统能够将各个模块的数据整合在一起，提高了信息的准确性和一致性。
同时，系统自动化的功能也大大提高了工作效率。
2. ERP系统可以提供全面的数据分析和报表功能。
通过系统生成的报表和图表，管理者可以直观地了解员工的薪酬情况、绩效评估结果等信息，有助于制定更科学的人力资源管理策略。
数字化经济时代的人力资源管理随着数字化经济时代的到来，传统的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，越来越多的企业开始将数字化技术应用于人力资源管理上，以提高效率、降低成本、提升员工满意度等。
数字化经济时代的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点。
一、数据化管理数字化经济时代的人力资源管理中最为显著的特点就是数据化管理。
随着智能化、云计算、大数据等技术的发展，企业可以采用数字化的方式来处理员工的信息、人事档案、绩效数据、薪资数据等各种员工信息，从而实现企业人力资源管理的全面、精细化、智能化。
企业可以通过数据化管理，分析员工的能力、优劣势、职业发展方向等，从而为员工提供有针对性的职业规划，提高员工的工作效率和工作质量。
二、共享化数字化经济时代的人力资源管理中，共享化是另一个重要的特点。
共享化是指企业可以将员工之间的信息、技能、资源等进行共享，从而提高企业员工之间的协作效率和工作效果。
企业可以通过数字化技术实现员工之间的交流，从而共享知识、技能及经验，这对企业的发展和成长极其重要。
三、智能化数字化经济时代的智能化技术的应用已经延伸到各个领域，而人力资源管理也不例外。
智能人力资源管理系统可以通过自动化、算法化、预测分析等功能来提升人力资源管理工作的效率与质量。
通过智能化管理，企业可以提供更加快速、高效的招聘体验，从而拥有更符合需求的人才。
与此同时，企业可以采用越来越成熟的智能绩效考核系统，来有效地管理员工的绩效和数据，以实现对员工情况的实时监控和反馈。
四、个性化随着数字化经济的发展，人们对于企业要求也越来越高，企业需要尽可能地提高员工的满意度和忠诚度。
因此，数字化经济时代的人力资源管理也应该具有个性化的特点。
员工关怀、奖惩激励、培训提升等都需要按照不同员工的需求和特点展开相应的工作。
企业应该有更加智能的管理方式，使得每名员工都能够得到个性化的管理和服务。
五、全球化数字化经济时代的人力资源管理从业者需要意识到的另一个事实是企业之间越来越跨国和全球化。
浅谈电子商务时代的人力资源管理电子商务时代的到来给传统的商业模式带来了革命性的改变，也给企业的人力资源管理带来了全新的挑战和机遇。
随着互联网的快速发展和电子商务行业的蓬勃发展，人力资源管理也必须与时俱进，不断调整和优化，以适应新的环境和需求。
1. 多元化的招聘和选拔传统企业的人力资源招聘主要依赖于招聘会、报纸和网站发布招聘信息，而电子商务时代的企业需要面对更加多元化的人才招聘渠道，包括社交网络、招聘网站、专业平台等，这就对人力资源管理者提出了更高的要求，需要不断学习和创新招聘和选拔的方法和技巧，以吸引并挑选到适合的人才。
2. 跨地域、跨时区的团队协调在电子商务时代，很多企业都是跨地域、跨时区的，人力资源管理面临着更大的挑战，需要管理的团队可能分布在不同的城市甚至不同的国家，这就要求人力资源管理者在跨文化、跨地域的背景下，更好地协调和管理团队，同时保持团队的凝聚力和协作性。
3. 快速变化的企业文化和价值观随着电子商务时代的快速发展，企业的文化和价值观也在不断变化，人力资源管理需要及时调整企业的文化和价值观，以适应新的发展和环境。
二、电子商务时代的人力资源管理的策略和实践1. 积极借助技术手段提高效率在电子商务时代，人力资源管理者可以充分利用各种人力资源管理软件和系统，如人事管理系统、招聘管理系统、绩效考核系统等，提高招聘、培训、考核、薪酬等方面的管理效率，减少繁琐的人力资源管理工作，从而更多时间投入到战略性的人力资源管理上。
2. 注重培训和发展员工电子商务行业发展速度快、竞争激烈，员工需要不断更新知识和技能，人力资源管理者应该注重培训和发展员工，鼓励员工参与各种培训课程和学习，提升员工的综合素质和竞争力。
3. 构建灵活的组织结构电子商务企业需要灵活的组织结构，以应对市场的变化和快速的发展，人力资源管理需要设计出适应企业快速变化的组织结构，同时激发员工的创新和活力，提高企业的竞争力。
4. 建立多元化的激励机制电子商务企业员工的工作性质灵活多变，人力资源管理需要建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、股权激励、团队激励等，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业绩效。
用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理1.人事管理概述1.1 人事管理的定义1.2 人事管理的重要性1.3 人事管理的目标和原则2.人事招聘与选拔2.1 招聘计划制定2.2 招聘需求分析2.3 招聘渠道选择2.4 简历筛选2.5 面试技巧与评估2.6 职位录用决策2.7 入职手续办理3.岗位描述与薪酬管理3.1 岗位描述的重要性3.2 岗位描述的编写要点 3.3 薪酬管理制度的建立3.4 薪酬调整与福利发放4.绩效管理4.1 绩效管理的目的和原则 4.2 绩效考核指标的设定 4.3 绩效评估与反馈4.4 绩效管理结果的运用5.员工培训与发展5.1 培训需求分析5.2 培训计划制定5.3 培训方式与方法选择 5.4 员工发展规划5.5 培训效果评估6.劳动合同与人事档案管理6.1 劳动合同的签订与管理 6.2 人事档案的建立与归档6.3 人事档案保密与安全管理6.4 档案信息的更新与维护7.离职管理7.1 离职流程的规定7.2 离职面谈与交接事宜7.3 离职手续办理8.法律名词及注释- 劳动法：指规范劳动关系的法律法规，保护劳动者权益，平衡劳动关系。
- 人事档案：指记录员工个人基本信息、工作经历、培训记录等的档案资料。
附件：1.招聘需求分析表格3.员工培训计划表格本文所涉及的法律名词及注释：- 劳动法：指规范劳动关系的法律法规，保护劳动者权益，平衡劳动关系。
- 人事档案：指记录员工个人基本信息、工作经历、培训记录等的档案资料。
ERP人力资源管理系统流程介绍随着企业规模不断扩大和业务复杂度增加，人力资源管理成为企业重要的组成部分。
为了更高效地管理人力资源，许多企业引入了ERP（企业资源规划）人力资源管理系统。
本文将详细介绍ERP人力资源管理系统的流程。
流程概述ERP人力资源管理系统流程分为以下几个主要步骤：1.招聘与录用2.培训与发展3.绩效管理4.薪酬管理5.福利管理6.离职管理接下来将逐一介绍每个流程步骤。
1. 招聘与录用•发布岗位需求•简历筛选与初步面试•面试评估•确定录用并发送录用通知•完成入职手续•录入员工信息到系统2. 培训与发展•制定培训计划和课程•培训资源准备•培训实施•培训评估与反馈•绩效反馈与调整3. 绩效管理•设定绩效考核指标•绩效评估与考核•绩效结果反馈与沟通•绩效奖惩措施执行4. 薪酬管理•设定薪资政策与标准•员工工资核算与计算•发放工资与社会保险处理•统计薪酬数据与报表5. 福利管理•确定企业福利政策•福利申请与审核•福利发放与管理•福利数据统计与分析6. 离职管理•员工离职申请•离职手续办理•离职交接与知识转移•离职数据处理总结以上是ERP人力资源管理系统的主要流程。
这些流程涵盖了从员工招聘到离职的全过程，帮助企业更好地管理人力资源，提高工作效率和员工满意度。
通过引入ERP人力资源管理系统，企业可以实现信息的集中化管理、自动化流程和数据分析，进一步提升人力资源管理水平。
实施ERP人力资源管理系统需要根据企业的具体情况进行定制化，确保满足企业的需求。
同时，持续的系统优化和培训也是关键，以确保系统的高效运作和用户的满意度。
希望本文对你了解ERP人力资源管理系统流程有所帮助！。
浅谈企业ERP系统对人力资源管理的提升作者：高斯来源：《人力资源管理》2012年第10期摘要：本文通过对ERP简介和描述从而引出公司开发使用的金蝶EAS系统，并对ERP系统对人力资源管理的效果进行了分析，提出需完善的地方及日后发展趋势。
关键词：ERP 人力资源管理 EAS企业信息管理系统（ERP）是将计算机软硬件、信息和人员的高度集成化管理系统。
在信息化管理日益普及的今天，广东火电结合自身管理需求与金蝶公司合作开发出ERP管理信息系统——广东火电EAS系统，用于提高公司管理水平。
笔者在实际测试过程中，发现EAS系统在公司的人力资源管理系统中作用尤为明显，主要表现为以下几个方面。
一、信息集成，提高效率未使用EAS系统之前，公司人力资源信息是存放在不同的文档中，Excel文档是最常用的文档形式。
一个员工的不同信息，如劳动合同信息和考核信息，就需要存放在劳动合同信息表和考核信息表中，这样更新的时候，就需要同时更新两个表格；而如果将劳动合同信息和考核信息存放在同一个表格当中，往往会使得表格过度复杂，容易出错。
使用该系统之后，系统可将所有人力资源管理中所要处理的工资信息、员工关系情况、合同信息、培训信息、考核信息、名册信息等数据合理处理，消除数据的冗余，建立各类数据间的联系，存放在数据库中集中管理。
这样就可以根据人力资源管理各方的不同需求、不同权限等提供不同的接口，实现了人力资源管理信息源的整合与集中。
通过系统完成重复、复杂的运算，做出基本的问题分析，大部分的数据交流都变成了人机对话，消除了部门间数据流动及处理各种纸质文件造成的人力消耗，极大地提高了人力资源管理效率。
二、固化业务流程，提高管理水平最初参与人力资源管理的各方，没有共同的管理平台，不同的管理部门对同一信息的描述和表示不完全一致，很难做到统一管理。
如岗位人员需求表，有的部门以月份为单位时间给出需求人数，有的是以季度为时间单位给出需求人数，这样一件事就变成了两件事。
ERP-HR“互联网+”时代的人力资源管理ERP-HR顾名思义，即人力资源的信息化管理，ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。
然而，国网河北省电力公司沧州供电分公司（以下简称国网沧州供电公司）将其定义为以提升人力资源专业管理水平为目标的信息系统深化应用，似乎更为贴切。
此案例，我们就以国网沧州供电公司为样本来解读ERP-HR的管理创新模式。
为什么实施ERP-HR创新模式国网沧州供电公司负责河北沧州地区电网的规划、建设、调度和运营，区域面积1.4万平方公里，包括4市、5区、10县，现有供电、科研、施工、培训等基层单位20个，县级供电企业15个，全口径用工1.5万人。
该公司ERP-HR模块应用起始于2012年，实现了职工、农电用工和其他用工等用工的全覆盖管理。
三年间，国网沧州供电公司细致梳理人力资源管理信息系统业务应用规范，完善组织机构、岗位和人员信息的岗位分工维护标准；严格规范各项业务、工作流审批的系统流程；充分利用系统实现大数据分析，完成了薪酬制度改革测算、多维度定员分析、全员绩效管理和人才评价开发等多项专业工作。
当然，基于人力资源管理的信息化应用并非沧州供电公司首秀，在整个电网系统都在尝试。
2013年，国家电网公司下发了《国家电网公司关于修订印发“三集五大”体系建设方案的通知》。
第二年，国家电网公司又提出建立“五位一体”新机制，“五位一体”协同机制要求资源共享、信息交互，构建的是各专业应用系统的信息共享平台，目的是消除信息重复录入、打破信息壁垒。
值得提出的是，根据要求，人资ERP应用系统将作为“五位一体”信息平台的唯一数据源，这也是实施ERP-HR创新模式的重要原因之一。
其实，国网沧州供电公司很早就开始引入ERP信息化系统，但从其信息化应用情况来看，实际应用效果与集约化管理要求存在差距，信息数据基础和信息应用管理相对薄弱。
很快，公司内部形成共识：必须大力推进人力资源信息系统深化应用，才能充分服务公司业务管控和管理决策。
随着“三集五大”体系的建成，基于新组织架构的人力资源全业务流程体系逐渐成熟，实施ERP是将现代企业管理思想、先进管理方法和现代信息处理技术融合；推进人力资源信息系统深化应用是把先进的管理思想融入管理实践，系统梳理和优化业务流程，实现企业管理变革和持续提升，促进企业的管理水平、经营水平、运营效率以及信息化支撑水平的全面提升。
怎样实施ERP-HR创新模式既然必须要推进人力资源信息系统深化应用，那么怎样实施就显得异常重要。
以提升人力资源专业管理水平为目标的信息系统深化应用，就是以全面深化人力资源集约化管理为主线，实现组织架构变革、劳动用工配置和薪酬分配优化的突破，强化人力资源计划调控功能、考核监督功能和员工培训开发功能，使人力资源各专业管理水平不断提升。
首先是，多措并举，培训提升，打造沟通高效运转和谐的信息建设团队。
国网沧州供电公司下辖16家单位，要确保各单位统计专责对人力资源统计报表制度、工作要求、信息化口径都能清晰明确，高效和谐的沟通渠道显得尤为重要。
该公司人资部利用内网邮箱统一下发相关制度和通知，保证了工作要求的切实宣贯；利用短信平台及时发送相关紧急信息，确保各单位第一时间收到最新工作动态，保障了统计口径沟通的及时、统一；利用腾讯通建立了人资统计信息群，将专业问题进行交流，沟通，取长补短，既能向各填报单位下发相关工作要求，又能及时了解基层单位的工作难点和工作现状，便于统计团队内的良性互动。
并且，采取“压力培训”的方法，让每个单位的信息化专责轮流做培训讲师，分模块、分专题进行培训和考核。
作为培训师，在备课的过程中，不仅要深入梳理和学习讲授部分的内容，还需要梳理授课内容的难点、关键点，把遇到的问题逐项解决，才能在讲课过程中准确表达；作为学员，需要认真听讲，将课程的内容完全理解才能通过最后的业务考核，提高业务水平。
最后采用“集中办公”的方式强化培训结果的应用，各单位统计专责交流的内容大到政策文件和业务应用规范，小到每张报表的每个填报的栏次统计口径，每个字段的录入要求和维护标准，使培训内容在实际工作应用中得到强化。
其次是，明确分工，夯实数据，提供准确可用完整及时的查询统计信息。
人资信息系统是人力资源管理基础数据存储和业务流程流转的工具，因此明确数据的维护分工、梳理系统工作流程，确保系统信息字段完整、维护及时，统计报表数据完善、准确可用显得尤为重要。
ERP-HR模块是人力资源信息系统的唯一数据入口，人力资源综合报表平台是人资管理的主要统计数据源，因此推进人资信息系统深化应用就要夯实组织机构、岗位和人员的各项字段信息，核实统计报表内各项填报数据，确保各类信息的准确完整。
一是梳理人资系统业务应用规范，按照“业务谁主管，数据谁负责”的原则将系统涉及的19个信息子集，600多个信息字段的维护标准、维护要求和填写方式分拆整理，并分解到各岗位明确分工；二是将人资统计报表按岗位分专业进行梳理和分解，由各岗位按照专业分工，在每月定报上报前进行数据审核，在确认无误后进行上报，把好统计报表数据质量关。
为了充分发挥各单位统计专责的主观能动性，通过对统计报表编制和审核工作要点的细致梳理，完成了“上年同期数报表”和“人力资源统计报表标准化填报指导书”两个填报工具，在很大程度上简化了人力资源统计报表的填报和审核流程，提高了报表质量和工作效率，最终实现标准化填报。
“上年同期数报表”将全年定报所需的同期数整理并按照新表样填入表格、打印，供每月定报使用。
“人力资源统计报表标准化填报指导书”将一次上报和延迟上报中需要填报的栏次梳理出来，针对每一栏次编写填报说明、填报要点、错误提示以及和财务报表的取数关系，确保了数据的准确填报；并将需要审核的内容逐项罗列出来，对易发生错误的审核要点添加重点标识，保障了对报表数据的全面审核。
除此以外，国网沧州供电公司还开展系统评价，实现闭环管理。
根据工作开展情况定期开展实用化评价、毕业生信息“回头看”等专项检查工作，并就系统维护的字段信息与统计报表的数据进行对应核实线下材料，确保信息化建设的闭环管理。
2014年，该公司抽查6次，累计105人，覆盖领导干部、部室员工、一线员工等各层级职工，抽查结果和整改建议通过工作简报的方式下发和传达。
再次是，进行结构分解、素质分析，建立定员精确需求精准的员工配置模式。
传统的人力资源定员管理主要是对各单位、各部门岗位用工总量的统计、分解和管控，未能参照各单位部门的人员结构和素质结构现状等更多方面的参数进行分析。
借助人力资源信息化手段，能多维度地展现各单位部门的人员现状，并能建立多种需求预测模型，更好地促进企业员工的科学流动、合理配置。
建立人员结构需求预测模型，优化用工结构。
优化用工结构，就要深入分析各专业用工数量与影响因素的内在联系，将用工总量分解至各基层单位，以明确各专业的用工需求；并结合人员配置率，将各专业的用工需求预测增量进一步配置到各基层单位。
人员结构模型的建立一方面需要实现各专业人员情况分析，另一方面需要实现各机构人员情况分析。
这些数据分析都需要以信息系统深化应用为基础。
一是核实各单位ERP系统组织机构的建立情况；二是按照标准岗位名录和典型岗位名录核实各县公司和基层单位的岗位设置情况。
通过应用人资信息系统实现分单位、分部门、分专业的人岗对应数据统计分析，建立起兼顾业务发展和用工实际需求的人员结构需求预测模型，对逐步优化用工结构提供理论数据基础。
建立素质结构需求预测模型，提升队伍素质。
提升员工素质，就要根据业务的核心程度划分对应的用工类型，明确用工总量中长期职工、农电用工、劳务派遣用工的需求数量；解决各类用工数量预测、新进长期职工素质要求和新进长期职工补员优先级三方面问题。
人员素质模型的建立一方面需要对全员的学历学位、职称、技能和培训等情况进行分析，另一方面需要对全口径用工的用工性质、用工形式进行统计。
这些都需要信息系统提供数据支撑。
一是夯实用工各类信息，确保基础数据的提取统计完整准确；二是按照用工性质、用工形式和对应的岗位进行对应大数据统计分析，确保核心且与主营业务关联程度较高的业务必须使用长期职工，其余业务可采用其他用工形式或业务委托。
通过划分核心与非核心业务，不断提升队伍素质以确保业务高效、优质供电和电网安全。
依据结构模型和素质模型，提升员工素质优化用工策略。
依据对各单位人员现状的多维度统计分析，参照各单位分部门、分岗位的多维需求预测，合理开展员工配置：一是为内部人力资源市场的决策信息发布提供数据支撑，更好地细化劳动定员组织生产经营活动的理念，以合理解决结构性超缺员矛盾，有针对性地完善内部市场供需平台；二是通过员工素质结构分析和需求预测，合理优化新进员工的招聘计划，并通过组织调配、挂职（岗）锻炼、人才帮扶等途径做好员工流动的主动调节。
第四是，全员培训、重点培养，搭建渠道多元整体提升的员工成长途径。
大数据分析，科学梳理员工培训需求。
传统的培训管理手段主要依靠人工进行统计分析，数据延迟落后，工作效率低下，使人力资源管理部门浪费了宝贵的管理精力，不能及时掌握员工培训需求和培训效果应用情况。
ERP-HR模块培训部分的深入应用，运用先进的流程设计和监控技术，对培训项目全过程进行实时追踪，及时掌握各专业培训动态，直观地掌握国网沧州供电公司培训项目储备情况、培训项目实施情况、各单位参培情况，而且领导层能直观地获取培训管理数据，及时制定培训管理决策。
同时每月录入培训人次、费用等情况，确保培训工作与培训ERP系统全程接轨，通过培训ERP系统的人员数据分析，精确定位差异化培训需求，制定合理培训计划。
系统流转，合理优化培训项目管控。
人力资源ERP系统培训模块的工作环节流程包括储备项目计划制定、专项培训项目计划落实、培训项目完成情况追踪等，使得培训项目管理工作更加规范化、一体化。
查询、统计、录入等工作更加便捷直观，通过培训项目完成情况监控模块可以对全年培训完成情况进行分析，及时掌握培训进行动态。
另外通过培训系统数据情况，针对各类人员进行分析，找出员工培训的薄弱点，实时更新员工培训需求情况，对亟需的培训项目进行强化，完善培训过程中的漏洞，以适应人力资源培训长远发展方向。
创新模式，利用网络大学开展高效培训。
随着员工信息意识和自主性意识增强，对人力资源培训管理多元化的需求也越来越强，网络大学为员工培训学习，提高工作能力及自身素质提供了一个很好的平台。
在实施网络大学后，员工可以在工作之余在线、随时地接受培训学习，节约了时间，减少了差旅费用，降低了培训成本，很好地缓解了工学矛盾问题。
网络大学平台具有交互性、动态性、针对性等特点，根据不同岗位特点及员工需求，进行课程安排、学习、培训，同时可以根据员工的学习积分，量化学习成果，成为日后评优评先的标准。
