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《学习时报》：如何正确理解行动学习在培训中往往存在“老师讲得很生动、学员听得很激动、回到岗位没行动”的现象。
而学习成果的迁移和转化正是组织关心的重点问题。
作为一种有效推动学以致用的培训方法，行动学习在很多企业管理人员培训和一些公务员培训中得到应用。
相对于传统培训方法，该方法还属于新生事物，在实际应用中存在一些不完全正确的认识。
现根据个人学习体会，结合从事行动学习项目的经历，谈一谈什么是行动学习、什么不是行动学习。
什么是行动学习行动学习法起源于20世纪50年代的欧洲。
1965年，英国物理学家雷吉·瑞文斯（Reg Revans）教授首先提出。
他在比利时参与组织了一个为管理人员举办的管理发展课程。
在这个培训项目中，他第一次完整地使用了行动学习法。
在学习过程中，每个参与者都带着当前面临的棘手问题。
这些有着不同专业特长的人，组成学习团队，群策群力，互相支持，分享经验，反思质疑，形成新的行动对策，取得了满意的效果。
在1971年出版的《发展高效管理者》一书中，瑞文斯正式提出了行动学习的理论与方法，正因如此他被称为“行动学习之父”。
1984年，他又出版了《行动学习的起源与发展》，系统阐述了行动学习法的价值和威力。
瑞文斯关于行动学习的基本理念体现在他提出的学习公式中：L（Learning，学习）=P（Programmed Knowledge，结构化知识）+Q（abili⁃ty to pose“insightful”questions，提出有“洞察力”问题的能力）。
瑞文斯认为，传授结构化的知识是现代教育和培训的主要形式。
我们总是假定通过专家讲授，学习那些已经“成型”的思路和方法，能够应对所处的环境、解决面对的问题。
但是，在这个社会快速变革、新问题层出不穷、知识更新速度日益加快的时代中，仅仅依靠这种学习方式是远远不够的，还需要有创见性地提出有用的、有洞察力的问题，需要主动自觉地探索我们所不熟悉的领域。
只有这样，才能在作出决策时，把解决问题的各种复杂因素考虑进去。
基于干部教育培训的行动学习法及特点作者：李彬彬来源：《学习周报·教与学》2020年第11期摘; 要：行动学习法是新时代背景下融主动、民主、平等、合作、开放、反思等特性为一体的方法，以其高效互动、学用一体的特质，在干部教育培训实践应用中取得了良好实效，成为当今时代“弄潮儿”。
关键词：行动学习法;干部教育培训;特点进入新时代，担负新使命，干部队伍在国家建设与发展作用日益突出，面临的压力与日俱增，提升自身综合素质、提高履职能力成为当今干部队伍成长的现实目标，行动学习法作为一种新的教学方法受到干部教育培训机构的热衷。
一、行动学习法概述行动学习法是新时代高效实用、双向促进的“学中干干中学学干思相结合”的新型学习培训方法，这种学习理念最先起源于20世纪50年代，是由英国著名物理学家瑞文斯（Reg Ravens）教授首先提出，他也因此被誉为“行动学习之父”，他在出版的《发展高效管理者》这本书中详细描述解读了行动学习法的学习理念，认为真正有效的学习是将理论学习和行动探索相融合的学习，并最初将该学习理念应用于企业管理培训并取得良效。
在瑞文斯行动学习法学习理念基础上，英国著名学者伊恩·麦吉尔（Ian McGill）和利兹·贝蒂（Liz Betty）经共同深入实践研究撰写了《行动学习法》一书，并指出：行动学习法是一个以完成预定工作为目的，在同事支持下持续不断反思与学习的过程①，这也是现今最常用行动学习定义。
笔者认为，行动学习法是在破除传统教学灌输式、填鸭式、一言堂等弊病基础上，将教师课堂讲授与学员被动接受的教师主导转变为教师协调促进与学员主动参与的学员主体，教学过程由单纯讲授式转变为多元思辨式，教学目标由注重学习成果转变为注重过程探索等，总之，行动学习法是建立在真实工作情境基础上，以实际问题导向为载体并综合理论知识学习、实践经验分享、问题研究解决、实践探索求真为一体的方法，针对性解决干部教育培训中“学”“用”脱节的现实问题。
RegRevans教授在早在1940年代首先引入了“行动学习法”这一概念，并将其应用于
英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
据Revans教授本人的阐述，行动学习法的目的
不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全
面转化成“一个学习系统”。
什么是行动学习法
定义1：一群具有不同技能和经验的人，被组合成团队，分析解决某一实际工作问题，或执行一项具体行动方案的过程。
定义2：一种个人成长和组织发展的方法。
工作在同一个组织或团队中的成员，协同
应对重大组织难题，努力扭转困难局面，并将其视为学习过程。
定义3：一个基于经验的、助人成长的学习方法，运用解决实际困难的方式实现学习
目的。
行动学习法的4种活动
每一项活动就其自身而言，都是很重要的学习方法，但它们必须融为一体，融入实际
行动中，才称得上行动学习法，才更为有效。
这里L代表知识(Learning)，P代表系统化程序化(Programmed)，Q代表提问、质疑(Questioning)亦即真知灼见来源于对系统化知识的深度辨析。
行动学习法的应用领域
1：阐述复杂的、棘手的难题
2：寻找从根源上解决问题的办法
3：确立战略性的指导方案，发掘尽可能多的机会
4：产生创造性的主意
行动学习法的10大步骤
每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。
每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考。
要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
行动学习行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。
在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。
通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。
目前，在中国大陆有2种行动学习：一、Action Learning，翻译而来，称为“行动学习”，也可参考百度百科词条“行动学习法”。
二、mobile learning，本应译作“移动学习”，但不知何故，也有大量的文章将之译作“行动学习”，此概念于2009-2010年间在大陆突然兴起，缘于很多厂家的推进。
简称M-learning，与e-learning相对应。
M-learning的最早提出，是2001-2002年间在西方提出（台湾2005年有论文将mobile learning写作“行动学习”，起因可能是台湾将“移动装置”译作“行动装置”）。
行动学习在中国引起关注行动学习在比利时政府得到推广和广泛运用（20世纪60年代），并取得非常大的效果，国民生产总值取得了很大的进步。
另一个引起关注的是中粮集团，因为宁高宁前往中粮集团担任董事长以来，他只身前往，竟然带来了中粮集团的巨大变化，究其根本原因只有两条：一是6S管理体系，将风险管理起来了，（此6S非彼6S，这里是指管理系统，包括预算管理体系、管理汇报体系等）另一个就是“行动学习”。
当然，很少采购外部课程的华润集团则在五年内实现了“两个再造”，对于一个国有企业而言，取得这样的进步，也是相当神速的。
虽然低调的华润集团不太对外宣传，但很多经理人对于行动学习保持高度赞扬的同时，也在日常工作采取行动学习方法来进行管理与会议组织工作。
这一切应归功于段泓冰等一批实践者。
行动学习三大理论流派流派一：科学方法派。
这一派的代表人物是行动学习的创始人雷格·瑞文斯。
名词解释：行动学习法2012-01-10 整理：田成杰 【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。
他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。
行动学习法的历史与发展发布者:lena作者:宋予行动学习是一个持续的、高度集中的小组学习过程。
也可以指“干中学”。
在行动学习中，以小组为单位，群策群力，共同协作，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。
换而言之，行动学习是一个反复进行的、体验的、体现了实践性知识的社会化共享、外化及转化为新的实践性知识的过程。
行动学习法是英国管理学思想家雷格?瑞文斯教授(Reg Revans 1907-2003)最早提出。
瑞文斯在1938年的一篇文章中就已经谈到行动学习，但并未引起重视。
1945年，雷格?瑞文斯成为英国新成立的国家煤矿理事会(National Coal Board,简称NCB) 的第一位教育和培训主任。
他做了一个试验，在培训中，把英格兰和威尔士煤矿业的煤矿经理们分成4到8的小组，拜访彼此的煤矿，并作为对方的顾问，就相关问题进行分析、讨论和沟通。
结果，参加学习的煤矿，生产量增加了30%；没参与的，生产量不变。
这就是行动学习法雏形。
1965年，雷格?瑞文斯到比利时领导一个大学与企业合作项目，主要是为管理人员举办的管理发展课程。
在这个课程中，每个组织都提出了一个比较困难的问题，每个组织的参与者相互交换，与不同专业、背景的人组成学习的团队，不同专业、不同特长的人相互碰撞，群策群力，互相支持，分享知识与经验，反思质疑原有做法、形成新的行动方案，新的行动对策。
这种方法，就叫行动学习法。
通过背靠学习团队，发挥团队的力量，相信“众人拾材火焰高”，解决这些棘手的难题。
1971年，瑞文斯在出版的《发展高效管理者》一书中，正式提出了行动学习的理论与方法，为今天大行其道的行动学习奠定了理论基础。
1975年，瑞文斯返回英国，为英国电力公司开办了管理发展培训课程，行动学习的神奇效果又一次得到验证。
从此，行动学习开始散花，慢慢传播开来。
最开始在一些组织、企业中得以尝试和发展，后来推广到更多的组织和企业。
用过行动学习法的企业，都肯定它的强大应用效果。
行动学习法的起源与发展（林小桢）
关于行动学习法起源有很多不同的版本哦，但是无论哪个版本，都没有绝对的对与错，只是从不同的立场及角度考虑而已。
接下来，我将会简单的介绍一下较为知名的研究者：
1. 行动学习法由来自英国的雷格.瑞文斯（Reg Revans，1907～2003）首创的，后人追封他为“行动学习之父”。
目前，在英国还存在“瑞文斯研究中心”。
他在1945年担任国家煤矿理事会的教育及培训主任期间，将行动
学习法应用于煤矿业的技术工人培训，据说就因为他这
套改革，在1971～1981年这10年期间使国家工业生产
提高102％，结果还不错吧。
后来，他又将这种方法带
到了比利时，运用到企业管理层的发展培养中，获取到
令人赞赏的成效。
再后来到了1971年，他就是出书
了，书名叫《发展高效管理者》，较为正式的提出了行动学习法的雏形。
于是，行动学习法因为瑞文斯在众多企业的实战而传播到南非、澳大利亚、美国等地啦。
瑞文斯关于行动学习的信念主要体现在两个方面：第一，投入行动是任何学习的基础；第二，管理者最有效的学习是通过社会交换实现的。
什么社会交换呢？意思是指人的行为是受心理因素影响，主要是来源社会环境、规则、利益等因素影响。
其实，瑞文斯教授并未清晰地给行动学习下定义，他认为太过明确的定义反而会限制行动学习的发展，这也是很有道理的，在众多的实践来看，很多企业是指做跟行动学习类似的项目，但是没有叫行动学习而已。
但是，瑞文斯有在书中写到：行动学习是一种开发手段，通过认真参与真实的、复杂的和紧迫的问题，参与者付出智力、情感或体力上
的投入，并获取到预期的行为改变。
关键词是聚焦问题、投入行动从而导致期待的行为改变。
基于这个理念，瑞文斯也曾经提出行动学习操作公式：L=P+Q（对于这个公式的认知，我们需要好好琢磨一下瑞文斯的书籍，否则你的认识仅限于一些初步的翻译，那么就会很模糊。
在我的理解，这个公式的意思是：学习的过程一则是学习现成的结构化知识或经验以解决现实性的问题，以及在此基础上结合富有洞察力的问题探询探索未知/未来领域，形成新的知识体系。
），“L”（Learning）是“学习”的过程，而这个“P”（Programmed Knowledge）就是“结构化的知识”，是指通过接受指导，学习那些已经“成型”思路和方法（也可以说是工具或流程），从而更好地理解所面对的事物，更有效地应对目前的环境去解决所遇到的问题。
也就是说，用前人的总结的经验方法解决现实性的问题。
“Q”（Questioning Insight）是以“富有洞察力的提问”为主的学习方法，他认为在这个快速变革的时代，仅仅靠现有的知识是远远不够的，还必须学习那些在现在看上去不太必要或重要，但对未来很有用的知识或技能。
那么如何去获取这些对未来很有用的知识或技能呢？所以，他提出企业的学习需要主动自觉地探索我们所不熟悉的领域，在未知的、冒险的和混乱的现实条件下，提出有用的、有洞察力的问题，并去探索这个问题的解决之道。
瑞文斯认为，企业所遇到的问题大部分来自于不熟悉的环境或不熟悉的问题，因此，探询非常关键的学习方式，学习发展只有将“指导”与“探询”两个关键环节结合起来，才是完整的、更有效的学习，才是基于现实探索未知的发展之道。
2. 瑞文斯之后，有很多学者也对行动学习进行了研究，在1991年，麦克·佩德勒（Mike Pedler）也对行动学习理论进行了拓展，基于自己的实践，出版了《实践中的行动学习》。
书中分享了他对于行动学习的认识：“行动学习是一种组织中人员发展
的方法，其中，任务是学习的媒介或载体。
行动学习的
基本信念是，没有行动就没有学习，没有学习就没有明
智的行动。
行动学习的参与者、问题以及支持人员
三方面的因素是非常关键的，他们通过对某个载体
（问题/任务/主题）进行探索，并在这个过程中相
互支持与相互质疑挑战获取到成长。
所以说，行动学习意味着自我发展与组织发展德双赢结果，一则解决企业问题，并在解决问题中改变解决问题的相关者。
既然在解决问题中就可以实现成长改变，所以麦克·佩德勒认为行动学习的成功主要依靠询问，知识或指导相对不太重要。
3. 迈克尔·马奎特（Michael J. Marquardt）教育学博士，组织发展咨询顾问，华盛
顿大学人力与组织学教授，国际行动学习协会发起人。
他于
1996 年将行动学习进行分析，马奎特在行动学习领域中较为
推崇学习的重要性. 他认为行动学习是一个过程，在这个过程
中，作为个人或一个团队需要考虑如何应对及解决实际问题，
但是更重要的是提升自己的领导力，而行动学习教练就在这个行动学习的过程中通过提问及反思等技巧,激发参与者的能力提升。
迈克尔.马奎特是目前活跃在国际行动学习领域的一颗璀璨之星,也是活跃于中国行动学习推广领域的学者，他的理论更多在于指导企业管理层的学习。
4. 爱伦•毛姆福特(Alarl Mumford，1997) 根据他与同事在IMC(International Management Centers) 对行动学习的实践研究成果，将瑞文斯的“L=P+Q”变成“L=Q1+P+Q2”。
他认为，企业最有效的学习首先是
来自于迫切解决企业某个问题作为原始的驱动力，那么
企业的学习最好是先对“企业某些相关问题、困惑或机
会”的发问开始，就这就是Q1啦。
接下来，针对这个特
定问题Q1，参与学习的管理者会通过接受指导或讲授等
方式去获取一些已经成形的相关知识及经验，这就是P
（这个P是与瑞文斯的解读非常相近），是学习的第二
步。
最初提问引发的思考和相关知识的学习结合在一起，会引发对问题的重新定义以及对过去经验或知识的重新思考，那么，团队成员共同探索，会激发出更多样化的观点及更深度的新问题（Q2）。
新公式一定程度上，新的学习公式对现在的行动学习的实践者更具有清晰的框架，基于现实的问题作为驱动力，导入结构性的知识，通过团队探索引发新见解或新问题，从而创新过去的思维或经验，甚至引出新的未知领域或
新问题。
团队学习就在这个不断循环的过程中进行，并获取到不同的成长。
关于毛姆福特的行动学习实践研究，是推进行动学习法制企业变革中的运用的关键基础。
关于行动学习实战及推广的学者还有戴维·L·达特里奇（David L.Dotlich）、伊恩·麦吉尔和利兹·贝蒂等，对行动学习在企业发展中进行许多的创新运用，推进企业的变革与发展。
林小桢
6年来专注于行动学习的研究与推广。
