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薪酬设计的三项基本原则科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。
薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。
内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则。
科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。
薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。
内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。
由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。
组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。
使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。
第一，进行科学的市场薪酬调查。
通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。
同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。
为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。
根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。
这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。
组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。
薪酬体系构建的基本原则薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低流失率，并吸引和留住优秀的人才。
在构建薪酬体系时，企业需要遵循一些基本原则，以确保其薪酬体系的合理性和公正性。
第一，公平性原则。
薪酬体系中的薪酬分配必须公正、合理，不偏袒或歧视任何一个员工群体。
公平是组建高效薪酬体系的核心原则，也是员工对企业管理者的信任的基础。
公平的标准应该是以市场薪酬作为参考，并且要按照员工的职责和阶段性工作成果设定合理薪酬。
第二，透明性原则。
薪酬体系应该是透明的。
员工应该能够了解如何被评估以及不同职位的薪酬标准。
企业应该对员工解释薪酬体系的构建原则和工资决策的流程，以改善员工对薪酬体系和薪资决策的理解和接受度。
透明的薪酬体系对于建立信任和提高员工对企业的满意度至关重要，从而增强员工对企业的忠诚度和减少员工的流失率。
第三，可靠性原则。
可靠性是薪酬体系一个非常重要的原则，指员工应该在组织内从一段时间到另一段时间获得相对稳定的薪酬待遇，并认为组织会根据成就表现调整薪酬。
企业可以通过设定薪酬管理政策和过程来保证薪酬待遇的可靠性。
例如，企业可以规定制定和实施薪酬调整计划的一些标准。
第四，竞争性原则。
薪酬体系设定应该考虑市场竞争，这意味着企业需要对其行业中的竞争对手的薪酬进行分析，以确保组织的薪酬体系在市场上具有竞争力。
企业根据员工的贡献和业绩调整薪水，以达到员工留在企业的目的。
第五，灵活性原则。
薪酬体系应该具有灵活性，以满足不同员工的需要。
这意味着企业需要为不同的职位设定不同的薪酬待遇，以充分考虑员工的工作数量、质量、绩效和贡献等因素。
此外，薪酬体系还应考虑员工的发展需求和个人贡献，以满足工作多元化的需求。
薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠、竞争性、灵活的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低员工的流失，吸引和留住优秀的人才。
企业应该遵循这些基本原则，构建体系，并不断调整和完善，以确保其合理性和公正性，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬制度的设计原则有哪些薪酬制度的设计原则有哪些薪酬对于企业发展的重要性是显而易见的,越来越多的企业把薪酬放在人力资源管理的重要位置,将薪酬制度的建设看作是企业未来发展的重点规划。
这是爱汇网店铺整理的薪酬制度的设计原则有哪些，希望你能从中得到感悟!薪酬制度的设计原则有哪些一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
薪酬制度遵循的原则一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则薪酬制度常用的制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的`贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
薪酬制度的设计原则有什么薪酬制度的设计原则有什么薪酬制度的设计对于任何组织和企业来讲都是一个重要的问题。
薪酬制度的合理性与否,将会直接影响到企业的发展和运行。
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二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
薪酬制度设计的基本程序培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。
保证良好的管理环境，如同培育好的土壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。
通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。
职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的.书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有:排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。
其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
企业薪酬设计的原则企业薪酬设计是指企业根据自身的战略目标和员工的工作绩效，制定薪酬政策和方案，以激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
一个合理的薪酬设计可以帮助企业吸引、激励和留住人才，增强企业的竞争力。
以下是企业薪酬设计的原则：1.公平公正原则：薪酬设计应当公平透明，确保同等工作获得同等报酬。
员工对薪酬系统的公正性和透明度有着很高的期望，如果员工对薪酬制度感到不公平，会降低其工作积极性和对企业的忠诚度。
2.内外统一原则：企业薪酬设计应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
企业要通过薪酬设计来引导员工的行为，确保员工的工作目标和企业的目标相一致。
这需要企业在制定薪酬计划时充分考虑企业战略的长期需求和短期目标。
3.激励激励原则：薪酬设计应当有效地激励员工的积极性和创造力，促使员工提高工作绩效，努力实现企业目标。
薪酬设计可以采用多种激励手段，如绩效奖金、计件工资、股权激励等，以不同形式的激励机制来满足员工的不同需求。
4.灵活个性原则：薪酬设计应该根据员工的能力、贡献和成就进行差异化和个性化的设置。
不同的员工在工作能力、工作经验和工作岗位上存在差异，因此薪酬设计应该考虑到员工个体的特点和差异，以激发员工的工作潜力和动力。
5.可持续发展原则：薪酬设计应该符合企业的可持续发展需要，避免出现过高的薪酬支出导致企业财务压力过大。
企业应制定薪酬预算，根据企业的经济状况和业务发展情况，设定合理的薪酬水平，并监控薪酬支出的合理性。
6.市场竞争原则：薪酬设计应该参考市场的竞争力，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。
企业应该了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势，结合自身的实际情况，适当地调整薪酬策略，保持在市场上的竞争优势。
7.员工参与原则：薪酬设计应该充分考虑员工的意见和需求，提高员工对薪酬制度的认同感和满意度。
企业可以通过员工调研、员工反馈和薪酬沟通等方式，与员工建立起有效的沟通机制，让员工参与到薪酬设计中，提供合理的建议和意见。
薪酬体系设计的原则有
在企业管理中，薪酬体系设计是一项重要的任务。
它关系到员工的积极性和团队的凝聚力，直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：
1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工在同等条件下能够获得相应的报酬。
公平的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高工作效率。
2. 竞争性原则：薪酬体系应该与市场竞争情况相适应。
企业需要了解行业薪酬水平，确保自身的薪酬标准具有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应该具有激励员工的功能，通过奖励高绩效和贡献的员工，激发其工作动力和创造力。
4. 透明性原则：薪酬体系应该具有透明度，员工应该清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式，避免造成不公平和不满。
5. 可持续性原则：薪酬体系应该具有可持续性，能够适应企业的发展需要。
薪酬的增长应该与员工的能力提升和贡献成正比，避免出现不合理的薪酬结构。
6. 管理性原则：薪酬体系应该具备管理的可操作性，方便企业对薪酬进行管控和调整。
薪酬体系应该与绩效管理、人力资源管理等相
互衔接，形成一个完整的管理体系。
7. 公开性原则：薪酬体系应该公开透明，避免出现任何形式的薪酬歧视和不公平。
员工应该有权利了解自己以及同事的薪酬情况，提高组织的信任和凝聚力。
薪酬体系设计需要考虑到公平、竞争力、激励性、透明性、可持续性、管理性和公开性等原则。
通过合理设计和实施薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和团队的凝聚力，促进企业的发展和竞争力的提升。
企业薪酬体系方案设计的六大原则在现代企业管理中，薪酬体系是一个至关重要的方面。
一个合理的薪酬体系方案能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
然而，为了确保薪酬体系的公平性和有效性，设计方案时需要遵循一些重要的原则。
本文将介绍企业薪酬体系方案设计的六大原则。
一、公平原则公平原则是设计薪酬体系的基石。
公平体现在两个方面：内部公平和外部公平。
内部公平是指在同一个企业内，相同岗位的员工能够获得相似的薪酬水平，不同岗位之间的薪酬差异应该合理且可被接受。
外部公平是指企业的薪酬水平应该与同行业、相似规模的企业相媲美，以确保员工薪酬与市场水平基本一致。
二、竞争力原则薪酬体系是吸引和留住人才的重要手段，所以在设计方案时需要考虑薪酬的竞争力。
企业的薪酬水平应该能够与其他企业相匹配，以吸引优秀的人才加入企业，并留住现有的高绩效员工。
竞争力的体现不仅包括薪资水平，还包括福利待遇以及发展机会等方面。
三、激励原则激励性是薪酬体系的核心功能之一。
一个有效的薪酬体系方案应该能够激励员工积极参与工作，提高工作绩效。
为了达到这一目的，薪酬体系需要将绩效与薪酬挂钩，实行绩效考核制度，并且提供有竞争力的绩效奖金和晋升机会。
四、灵活性原则企业的薪酬体系应该具备一定的灵活性。
随着企业内外环境的变化，薪酬体系需要及时调整以适应新的需求。
例如，当企业陷入经济困境时，可能需要暂时冻结薪资调整或减少福利待遇；而在企业高速增长时，可能需要加大薪资水平和激励力度。
灵活的薪酬体系能够使企业在不同的情况下做出合理的调整。
五、可持续发展原则一个可持续发展的薪酬体系方案应该具备长期性。
薪酬水平和激励力度应该能够稳定地支持企业的长期发展目标，并与企业的财务状况相匹配。
过高的薪酬支出可能会给企业造成财务困境，而过低的薪酬水平可能会导致人才流失和员工士气下降。
因此，设计薪酬体系方案时需要综合考虑企业的长期利益和员工的长期发展需求。
六、透明度原则透明度是一个有效薪酬体系的重要特征。
企业薪酬制度设计遵循的原则一、公平性原则公平性原则是企业薪酬制度设计的基本原则之一。
企业在设计薪酬制度时，应确保薪酬分配的公平性和公正性，避免出现员工之间的不公平待遇。
为此，企业应建立科学的薪酬评估体系，综合考虑员工的岗位、能力、绩效等因素，确定合理的薪酬水平。
二、激励性原则激励性原则是企业薪酬制度设计的核心原则。
企业应通过薪酬制度的设计，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
为此，企业应制定具有激励性的薪酬标准，将员工的个人绩效与薪酬挂钩，鼓励员工发挥自己的潜力，实现个人和企业的共同发展。
三、竞争性原则竞争性原则是企业薪酬制度设计的重要原则之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬标准，吸引和留住优秀人才，提高企业在市场上的竞争力。
为此，企业应了解同行业的薪酬水平，制定高于市场平均水平的薪酬标准，以吸引优秀人才加入并留住现有员工。
四、合法性原则合法性原则是企业薪酬制度设计的底线原则。
企业应遵循国家法律法规的规定，制定符合法律法规要求的薪酬制度。
同时，企业应关注当地政府的政策和规定，确保薪酬制度符合相关要求。
五、战略性原则战略性原则是企业薪酬制度设计的长远原则。
企业应将薪酬制度与企业的战略目标相结合，使薪酬制度成为实现企业战略目标的重要手段。
为此，企业应制定与战略目标相一致的薪酬标准，鼓励员工为实现企业的战略目标而努力工作。
六、内部一致性原则内部一致性原则是企业薪酬制度设计的基本原则之一。
企业应确保内部的薪酬水平具有一致性，避免出现不同部门或职位之间的不公平待遇。
为此，企业应制定统一的薪酬标准和评估体系，确保各部门和职位之间的薪酬水平合理平衡。
薪酬系统设计的基本原则概述薪酬系统设计的基本原则是制定和实施一套公平合理、激励有效的薪酬体系，以激发员工的工作动力，提高工作绩效，并确保人力资源和组织目标的一致性。
下面将从以下五个方面进行阐述。
一、公平性原则公平是薪酬体系设计的基本要求和核心原则。
公平薪酬体系应该能够确保员工在同等工作和贡献下得到相对公平的报酬。
在设计薪酬体系时，需要考虑员工的责任、技能、工作量、工作环境以及岗位等级等因素，并根据这些因素确定合理的薪酬水平。
同时，需要确保薪酬制度的透明度和可理解性，使员工能够了解自身的薪酬结构和薪酬发放方式，从而增强薪酬的可接受性和认同感。
二、激励性原则激励是薪酬体系设计的重要目标之一。
薪酬体系应该能够有效地激励员工提高工作绩效和发挥潜能。
在设计薪酬制度时，可以采用不同形式的激励方式，如绩效奖金、提成、股权激励等，根据员工的贡献和业绩给予相应的激励，使员工能够感受到努力工作的回报，并有动力继续提升自己的工作表现。
三、竞争力原则薪酬体系应具备一定的竞争力，以吸引和留住人才。
在设计薪酬制度时，需要考虑市场环境、行业潜力和竞争对手的情况，确保员工薪酬水平与市场相对接近，否则员工可能会流失给竞争对手。
此外，还需要关注薪酬结构的公正性，避免由于岗位间薪酬差距过大而引发的不满和不稳定因素。
四、灵活性原则薪酬体系设计应具备一定的灵活性，能够适应企业的发展和变革。
企业发展过程中，可能会面临市场需求、组织结构和战略目标等变化，因此薪酬体系应具备一定的调整和变动的能力。
在设计薪酬制度时，需要考虑到这些变化，并设置相应的调整机制，以保持薪酬体系的有效性和适应性。
五、可持续性原则薪酬体系设计应具备可持续性，能够满足企业长期发展的需求。
薪酬水平应该与企业的经济状况相匹配，避免因薪酬过高而导致成本上升、利润下降，或者因薪酬过低而引发员工流失和士气低落。
此外，还需要考虑到员工的成长和发展需求，通过培训和晋升途径等方式，为员工提供发展空间，激发其长期投入和发展的动力。
设计薪酬要遵循五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
企业薪酬体系设计的三大基本原则企业薪酬体系设计的三大基本原则
前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。
随后，我将我曾经给MBA上课时的一套讲稿发给了他。
过了几天他给我回了邮件：
蒋老师，您好!
读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。
其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。
特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。
看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。
虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。
为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。
进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。
马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时0.045秒”，真够多的。
点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。
再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时0.093秒”。
点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。
看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。
以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。
但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。
而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢?
我认为在以上这些一般性原则之上，设计企业的薪酬体系时，设计者必须牢记以下这三个最核心的`基本原则：
1、收益来源决定收益分配的原则;
2、利益兼顾的原则;
3、平稳过渡的原则;
收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。
首先，这是保证企业组织内部激励体系公平性、合理性和有效性的重要因素，其次，这也是使企业有别于福利机构、科研院所等组织形式的重要标志。
每个企业的薪酬体系架构中，都有若干个具体项目，比如岗位工资、奖金、社会保险、股票期权等，在我的讲义中，将其称之为“激励因子”(这个称谓也是笔者的独创)，每一个激励因子都应该有着明确的激励导向。
而激励因子的设置，以及在确定每个激励因子的分配办法与分配标准时，都应该体现出“收益来源决定收益分配的原则”。
否则，你的激励效果将大打折扣。
举一个简单的例子，现在很多上市企业都在实施股票期权计划。
对于股票期权的持有人来说，他的收益来源于未来公司股票的升值。
那么在考虑企业股票期权的分配政策和方案时，就应该向对企业股票升值作用大的岗位、员工和员工群体倾斜，只有这样，才能实现有效激励。
曾经有一个企业的老总在企业第一次进行股票期权分配时，考虑到老员工对企业今天的成就贡献巨大，将很大比例分配给了退休老员工。
结果是老员工整天在家里盯着企业的股价，但是无能为力，而这些在岗的骨干员工对公司股价却漠不关心。
本来挺好的一个激励手段，在公司里变成了一个无效的摆设，退休员工手中的期权证也成了废纸一张。
我们常说“前人栽树，后人乘凉”，这体现的是一种精神境界，而体现在企业管理实践中，我们还是要倡导“谁播种，谁收获”。
企业薪酬设计的第二个基本原则是“利益兼顾原则”，这个原则中包括两个层面的含义，首先，其核心层面是要兼顾企业股东利益、企业管理者利益和企业员工群体的利益。
所有成功企业的重要标志之一就是这三者利益是“和谐相处、共同发展”的关系，如何把握好这三者之间的平衡关系，这是对企业薪酬体系设计者的一个重大的挑战。
在企业文化的宣教中，我们常说要使员工把自己的利益与公司的利益结合在一起，将个人的发展与公司的发展融为一体，其中的核心含义就是三者利益的和谐相处与共同发展。
平衡各方的利益关系是企业经营成败的关键，但这项工作又是非常困难的。
利益平衡不是简单的平均，它是一个兼顾与适度的状态，需要通过耐心的沟通，把道理讲清楚，最终找到各方和谐相处的“度”。
特别是在企业创业初期或经营不善时，由于可分配的资源短缺，难以完全兼顾到各方利益，这就需要体系的设计者通过大量耐心的沟通，最终找到利益的平衡点。
大多数人力资源管理者习惯于将这个过程简单化，片面强调公司股东对公司经营管理的最终决定权力，简单地按照股东的意志设计薪酬福利体系，最终导致激励作用大打折扣。
其次，在核心层面之下，“利益兼顾原则”引申出来了若干个“兼顾与适度”的一般性原则。
一是要企业内部不同员工群体利益的兼顾与适度，包括空降、海归和自我培养的干部之间的兼顾与适度，技术团队与营销团队之间的兼顾与适度，等等。
其中特别容易被忽视的是创业员工、老员工、新员工之间的兼顾与适度。
有些年轻的人力资源管理者对于这一点并没有充分的认识。
在我的工作实践中切实感觉到，处理好
创业者和老员工的利益关系，是使得企业内部培养年轻干部的工作能够有序、正常进行，年轻干部得以脱颖而出的关键保障。
处理的好，在任、在岗的创业者和老员工，将成为年轻干部发展道路上的引导者，否则，将成为年轻干部发展道路上的路障和沟壑。
二是企业承受力和人才竞争力之间的兼顾与适度，换句话说就是企业两个市场竞争力的兼顾与适度，即营销市场竞争力与人才市场竞争力。
这两个市场竞争力在大多数的情况下是此消彼长的关系，人工成本标准增高，必然带来企业在人才市场上竞争力的提高，但成本的增长必然带来盈利能力的下降，影响到在营销市场上的竞争力。
三是长期激励与短期激励之间的兼顾与适度。
这个原则虽然相关文章中说的不多，但其道理大家是明白的。
在此就不多说了。
除了与“利益兼顾原则”引申出来的这三个一般性原则，在设计薪酬体系时，还有另外三个与各方利益关系不大的“兼顾与适度”。
一是企业岗位与员工能力的兼顾与适度，二是原则性与灵活性的兼顾与适度，三是保密与公开的兼顾与适度。
相对于前两个基本原则而言，“平稳过渡的原则”是最容易被忽视的，也是很多企业在薪酬体系变革过程中遭遇挫折，甚至导致失败的重要原因。
企业薪酬体系的改革是牵一发而动全身的大事，是涉及到各方利益的大事，是打破一种平衡并在更合理的层面上建立一个新的平衡的过程。
在这个过程中，可以说容不得任何的失误，即使一个很小的失误，也会使你前功尽弃。
所以，即使已经完成了薪酬方案的设计与审批，但在没有想清楚如何平稳过渡，没有设计出具体、细致的过渡方案时，宁可暂缓出台新的薪酬体系与制度。
我们以前经常说的一句话是“要有理想，但不能理想化”，这句话对于薪酬体系的设计者来说至关重要。
很多理论知识丰富的年轻管理者，往往习惯于在策划时追求理想的状态，对现状没有给与充分的重视，对于如何由现状过渡到未来没有进行细致的安排和周到的准备，在最后的环节功亏一篑。
所以说“平稳过渡的原则”也同样是企业人力资源管理者在设计薪酬体系是始终要高度重视的基本原则，包括在前期的调研阶段，中期的设计与测算阶段，以及后期的实施准备阶段中，都要给与充分的重视。
今天的博文重点是讨论这三大基本原则，至于如何在具体工作中体现和落实这三大原则，我后续还会撰写博文，与大家共享我的经验与教训。
我的观点主要来自于工作实践，与书本中的理论知识往往有些不同，所以也欢迎大家到我的博客上切磋、讨论、交流、指教和批评。
