薪酬设计流程

薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。

工作评价是薪酬体系设计的起点。

工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。

工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。

工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。

但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。

出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。

工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。

在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。

每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。

第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。

第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。

通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。

并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。

步骤二：工资调查分析。

工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。

其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。

这一分析的结果是得出工资政策线。

它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。

一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。

关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。

这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。

简述薪酬设计的基本流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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薪酬体系设计流程
一、了解企业的信息和劳动力市场状况：需要研究企业产业类型、企业现有的薪酬体系以及组织结构、企业经营管理的优缺点、劳动力市场的行情，企业的经济实力、朱政策等。

二、分析职级薪酬体系：需要根据企业经营管理的特点，把职位系统划分成几个职级，如经理级、主管级、高级级等，把职位分配到不同的职级中。

三、确定薪酬细则：根据企业报酬计划确定每个职级的薪酬水平，该薪酬水平应以能够保持企业竞争优势的薪酬在劳动力市场为准。

四、建立薪酬管理信息系统：建立薪酬管理信息系统，以支持企业灵活的薪酬管理，全面识别和明确企业薪酬管理的活动，实现薪酬管理的有效性;。

五、完善资源配置：通过对比和评估薪酬水平，根据劳动力供给和企业经营需要，灵活合理分配资源，实现资源配置的有效性。

六、建立薪酬管理制度：建立以激励管理为基础的市场化的薪酬管理制度，以调动员工的积极性，提升企业的整体竞争力，实现企业可持续发展。

绩效薪酬方案设计流程绩效薪酬方案设计流程为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的绩效薪酬方案设计流程，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效薪酬方案设计流程1.制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。

2.岗位设置与岗位分析岗位分析要进行分析研究:通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。

工作分析主要从两方面入手:工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明;对工作者的要求:通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。

3.岗位评价岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。

非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。

非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法有三种:计点法、因素比较法和海氏评价法。

(1)排序法。

排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。

其主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。

(2)分类法。

分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。

薪酬制度设计的程序或步骤一、引言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励具有重要作用。

因此，设计一个合理的薪酬制度对于企业来说至关重要。

二、目标1.制定一个公平、合理、透明的薪酬制度。

2.激励员工尽力工作，提高工作效率。

3.提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。

三、程序或步骤1.确定薪酬策略在制定薪酬制度之前，首先需要确定公司的薪酬策略。

这包括公司所处行业的平均水平和公司自身的财务状况等因素。

例如，在高科技行业中，公司可能会采用高额股票期权或奖金来吸引和激励员工；而在传统行业中，公司可能更倾向于提供稳定的基本薪资和福利待遇。

2.收集数据并分析在确定了薪酬策略之后，需要收集市场调查数据并进行分析。

这些数据可以包括同行业其他公司的薪资结构以及该地区劳动力市场上同等职位的平均薪资水平等信息。

3.职位分析和评估对于每个职位，需要进行详细的分析和评估。

这包括确定该职位所需的技能、知识和经验，以及该职位在组织中的重要性。

通过这些信息，可以确定每个职位的薪资范围。

4.制定薪酬结构根据市场调查数据和职位分析结果，可以制定一个适合公司的薪酬结构。

通常情况下，薪酬结构包括基本工资、奖金、福利待遇等。

5.制定绩效考核标准为了激励员工尽力工作，需要建立一个有效的绩效考核体系。

这个体系应该明确地描述每个职位所需的技能和行为，并为员工提供一个清晰的目标。

同时，应该建立一个公正、客观、透明的评估程序。

6.实施薪酬制度在设计好了薪酬制度之后，需要将其实施到公司中。

这个过程中需要与员工沟通并解释新制度，并确保所有员工都理解并接受新规则。

7.监督和调整一旦实施了新的薪酬制度，需要不断监督和调整。

这可以通过定期评估员工的绩效、进行市场调查以及与员工进行交流等方式来实现。

四、总结制定一个合理的薪酬制度是企业管理中的重要组成部分。

在设计薪酬制度时，需要考虑公司的财务状况、行业平均水平以及员工的绩效等因素。

同时，需要建立一个公正、客观、透明的评估程序，并不断监督和调整制度。

薪酬设计七大步骤薪酬管理体系设计流程123Step 1A公司战略Step 2AStep 3A工作分析薪酬调查Step 2BStep 5A能力分析岗位评价Step 1B人才规划Step 5B薪酬入档Step 3B薪酬定位薪酬体系整合设计框架付薪理念内部公平性外部竞争性Step 4C横向结构设计Step 7A福利方案Step 6A奖励方案4薪酬结构设计5薪酬入档6绩效对接7福利设计Step 4C纵向结构设计岗位评价的结果是形成企业内部岗位职级图等级技术体系等级软件研发部项目部装备研发部生产工程部联合研究所质量体系开发部测试部数据工程部结构设计部电子技术部装备软件部工程部生产部十四级十四级十三级十三级十二级十二级十一级所长十一级十级总经理总经理十级九级总经理九级八级经理经理经理经理副所长经理八级七级需求架构师系统架构师经理经理经理经理经理七级六级模块架构师测试架构师产品经理项目经理项目经理研究员六级五级模块设计师数据库设计师项目管理专员五级四级需求工程师项目管理专员界面设计师软件工程师质量工程师结构设计工程师工业设计工程师工艺设计工程师嵌入式系统工程师电子工程师自动控制工程师通信工程师助理研究员四级三级质量管理员测试工程师数据库管理员数据工程师实施工程师配置工程师现场工程师质检工程师产品工程师质量专员三级二级部门助理文档管理员二级一级一级示例人才成长评价设计——职业能力评价层级一:任职资格,学历+工龄;层级二:知识架构+技能要求;层级三:业绩要求+职能要求;层级四:关键事件+关键项目+关键行为市场调查结果也为薪酬结构设计奠定了基础级别级差带宽重叠度1档2档3档4档5档6档7档人数示例1428%86%61%619,280 707,750 796,220 884,690 973,160 1,061,630 1,150,100 1 1328%86%61%482,780 551,750 620,720 689,690 758,660 827,620 896,590 3 1228%86%61%376,370 430,130 483,900 537,670 591,430 645,200 698,970 1 1128%86%61%293,410 335,320 377,240 419,150 461,070 502,980 544,900 2 1028%86%61%228,730 261,410 294,090 326,760 359,440 392,120 424,790 9 928%86%61%178,320 203,790 229,260 254,740 280,210 305,690 331,160 9 828%86%61%139,010 158,870 178,730 198,590 218,450 238,310 258,170 3 728%86%61%108,370 123,850 139,330 154,820 170,300 185,780 201,260 9 628%86%61%84,480 96,550 108,620 120,690 132,760 144,830 156,900 4 528%86%61%65,860 75,270 84,680 94,090 103,500 112,910 122,320 57 428%86%61%51,340 58,680 66,010 73,350 80,680 88,020 95,350 91 328%86%61%40,030 45,750 51,460 57,180 62,900 68,620 74,340 46 228%86%61%31,200 35,660 40,120 44,580 49,040 53,490 57,950 20 128%86%24,330 27,800 31,280 34,750 38,230 41,700 45,180 10薪酬结构关键要素有哪些幅宽极差重叠度纵向的差距体现差别策略和人员策略横向的范围体现了人员策略和增长策略有机的结合体现横向与纵向之间的关系一个完整的薪酬结构示意图（纵向结构）级别级差幅宽重叠度1档2档3档4档5档6档7档人数1428%86%61%619,280 707,750 796,220 884,690 973,160 1,061,630 1,150,100 1 1328%86%61%482,780 551,750 620,720 689,690 758,660 827,620 896,590 3 1228%86%61%376,370 430,130 483,900 537,670 591,430 645,200 698,970 1 1128%86%61%293,410 335,320 377,240 419,150 461,070 502,980 544,900 2 1028%86%61%228,730 261,410 294,090 326,760 359,440 392,120 424,790 9 928%86%61%178,320 203,790 229,260 254,740 280,210 305,690 331,160 9 828%86%61%139,010 158,870 178,730 198,590 218,450 238,310 258,170 3 728%86%61%108,370 123,850 139,330 154,820 170,300 185,780 201,260 9 628%86%61%84,480 96,550 108,620 120,690 132,760 144,830 156,900 4 528%86%61%65,860 75,270 84,680 94,090 103,500 112,910 122,320 57 428%86%61%51,340 58,680 66,010 73,350 80,680 88,020 95,350 91 328%86%61%40,030 45,750 51,460 57,180 62,900 68,620 74,340 46 228%86%61%31,200 35,660 40,120 44,580 49,040 53,490 57,950 20 128%86%24,330 27,800 31,280 34,750 38,230 41,700 45,180 101.决定中点设计步骤回顾2.确定薪酬范围3.计算最低和最高点4.决定幅宽5.计算中点的级差薪酬初步套级套档办法1—评分法学历司龄本级工龄专业资格能力评估考核结果(总分100)加分(重大贡献)扣分(过失、处罚)20%10%10%10%20%30%总5分总5分学历分数司龄分数行龄分数等级分数专业分数等级分数博士1006年以上1001年10高级100资深100A 100硕士805-6年902年20副高80高级80B 80本科604-5年803年30中级60中级60C 70大专403-4年704年40初级40初级40D 60中专202-3年605年50E50中专以下1-2年506年601年以下407年708年809年9010年及以上100员工综合评定得分=学历得分×20% + 司龄×10% +本级工龄×10% + 能力评估×20% + 专业资格得分×10%+数据考核得分×40%+ 加分得分+ 扣分得分各薪档反应是岗位任职资格对人员要求程度。

薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度设计的程序或步骤在现实社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

什么样的制度才是有效的呢？以下是店铺帮大家整理的薪酬制度设计的程序或步骤，希望对大家有所帮助。

薪酬制度设计的程序或步骤步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。

所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。

步骤2：评估职位，划分等级对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。

职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。

科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。

一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。

步骤3：薪酬调查，了解行情在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。

而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。

调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。

步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。

有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。

通常来说，中位值较为合适。

步骤5：进行薪酬设计以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。

通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。

与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。

步骤6：实施与改善薪酬体系为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。

而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。

薪酬制度的常用制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人。

薪酬设计得六个步骤一个优秀得薪酬系统应该具有什么样得特点呢？简而言之,就昰对内具有激励性,对外具有竞争力。

要设计一个科学合理得薪酬系统,一般要经历以下六个关键步骤:工做分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计合薪酬系统得实施。

一、工做分析工做分析昰确定完成各项工做所需知识、技能合责任得系统过程。

它昰一种重要得人力资源管理工具,工做分析昰薪酬设计不可或缺得基础。

一般来说,工做分析主要内容有:岗位基础信息分析、工做任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等(见图表1)。

1.工做分析方法进行工做分析得方法很多,但常用得主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工做日志法等。

在实际运用中,可以采用几种方法相互配合进行。

2.工做分析流程工做分析昰一项技术性很强得工做,需要做周密得准备,同时还需要具有科学、合理得操做程序。

准备阶段:1．建立工做分析小组:小组成员通常由分析专家构成。

2．明确工做分析得总目标、总任务:根据总目标、总任务,对企业现状进行初步了解,掌握各种数据合资料。

3．明确工做分析得目得:有了明确得目得,才能正确地确定分析得范围、对象合内容,规定分析得方式、方法,并弄清应当收集什么资料,到哪儿去收集,用什么方法去收集。

4．明确分析对象:为保证分析结果得正确性,应该选择有代表性、典型性得工做。

5．建立良好得工做关系:为了搞好工做分析,还应做好员工得心理准备工做,建立起友好得合做关系。

计划阶段:这一阶段包括以下几项内容:·工做分析得范围·工做分析得方法·工做分析得时间计划·工做分析问卷·工做分析得责任分工·工做分析得对象选择·抽样数·工做计划分析阶段:该阶段包括信息得收集、分析、综合三个相关活动,昰整个工做分析过程得核心部分。

描述阶段分析人员将获得得信息予以整理并写出报告。

薪酬体系设计流程
现代企业需要有一个高效、完善的薪酬管理体系，以保证员工的正常工作状态，同时有利于企业的发展和稳定。

因此，薪酬体系设计至关重要，它不仅要合理地分配财富，而且要激励员工更好地工作，有效地提高企业的生产力。

针对企业实际情况，薪酬体系设计流程可以大致分为以下几个步骤：
一、分析当前薪酬体系
首先完成企业目前薪酬体系的分析，细致明确企业当前薪酬体系的结构、构成及有关要求，以及薪酬方案的实施状况，从而确定薪酬体系存在的问题，为下一步的流程提供基本依据。

二、确定新的薪酬体系的构成
根据客观的情况，参照企业的发展定位和经济效益，确定新设计的薪酬体系的构成，包括基本工资结构和绩效收入结构等。

三、设计具体工资形式
根据薪酬体系的组成，结合员工岗位职责及相应能力水平，设计具体的薪酬结构，同时为激励机制的设计构建基础。

四、开发激励机制
为更好地激励员工，可以根据企业的实际情况，开发激励机制，比如绩效奖金体系，全勤奖体系，以及员工福利体系等。

五、调整薪酬体系
薪酬体系设计完成后，可以确定调薪时间，然后进行调整。

针对特殊岗位，可以签订个性化的薪酬合同，也可以考虑开发工资性质多
样化的激励机制。

六、评价影响
最后，从企业的经济效益出发，及时结合市场竞争情况，评价新设计的薪酬体系的影响，以及新设计的薪酬激励机制的效果，做出最终的决策。

总结：薪酬体系设计是一个复杂的过程，企业需要有一套系统的流程，结合企业的实际情况，从收集信息、分析问题、构建体系到激励机制开发、调整薪酬体系，最终进行评价，为企业提供完善的薪酬管理服务，保证员工的正常工作和企业的发展。

薪酬体系设计与操作流程薪酬体系设计与操作流程薪酬体系是企业中非常重要的一部分，它直接关系到员工的薪资待遇和激励机制。

一个合理的薪酬体系设计可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率。

本文将从薪酬体系设计和操作流程两个方面进行阐述。

一、薪酬体系设计1. 确定薪酬政策和目标：企业首先需要明确自己的薪酬政策和目标，明确公司在薪酬方面的优势和发展方向。

例如，有些企业注重绩效导向，将薪酬与员工绩效挂钩；有些企业注重公平性，采用等级制度来确定员工薪资。

只有明确政策和目标，才能有针对性地进行后续设计。

2. 薪酬调查研究：薪酬调查研究是了解市场行情和竞争对手薪资水平的重要手段。

通过对同行业相关企业的薪资调研，可以了解到行业内普遍的薪酬水平和待遇，进而对企业自身的薪酬体系进行判断和比较。

这样可以避免企业在薪酬设计过程中过高或过低的情况发生，保持与市场的合理接轨。

3. 岗位分级和工资等级划分：在薪酬体系设计中，对企业的岗位进行分级是必不可少的。

通过对岗位进行分级，可以将员工按照不同的岗位等级划分，从而为每个等级确定不同的薪资水平。

同时，也有助于确定员工晋升的路径和条件。

4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核和奖惩机制是薪酬体系中的重要一环。

企业可以根据员工的工作表现和绩效情况，为其提供相应的绩效奖励，如奖金、提升等。

同时，对于绩效不佳的员工，也要给予适当的惩罚和改进机会。

通过绩效考核和奖惩机制，可以促使员工提高工作业绩，进而提高整体企业绩效。

5. 发放福利和保障制度：除了基本工资外，企业还需要考虑员工福利和保障制度。

如社会保险、公积金、医疗补贴等。

定义和维护好这些制度，可以更好地提升员工的福利水平，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

二、薪酬操作流程1. 岗位职责和要求确认：在进行薪酬操作之前，首先需要明确每个岗位的职责和要求。

只有明确定义好岗位职责和要求，才能更有效地进行薪酬的制定和调整。

2. 绩效考核和评估：绩效考核和评估是薪酬操作中的核心环节。

薪酬体系设计的步骤《薪酬体系设计的步骤》薪酬体系设计是组织管理中非常重要的一项工作，它直接关系着组织员工的薪酬福利以及激励方式。

一个良好设计的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工工作满意度和绩效。

以下是薪酬体系设计的几个关键步骤：1. 确定目标和原则：在设计薪酬体系之前，组织需要明确目标和原则。

从总体上讲，目标是要提供一个公平、合理、灵活的薪酬体系来激励员工。

原则涉及薪酬的内外平衡、内部公平和外部竞争力等核心要素。

2. 分析岗位和职业：为了确定薪酬体系的基础，需要对组织的岗位和职业进行详细的分析。

这包括确定岗位的职责、工作要求、技能和知识要求等因素，以及确定不同职位之间的内在价值和层级关系。

3. 设定薪酬结构：在了解了组织内部的岗位和职业情况后，需要设计适当的薪酬结构。

薪酬结构应该根据岗位的工作价值和员工的工作绩效进行划分，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素。

4. 确定薪酬要素：在薪酬体系设计中，需要确定各种薪酬要素的计算方法和比例关系。

比如，基础薪资可以根据员工的工作经验和技能水平进行确定，而绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果进行计算和分配。

5. 制定薪酬政策和程序：为了使薪酬体系落地实施，需要制定相应的薪酬政策和程序。

这包括薪酬调整的审批程序、薪酬评估和核算的方法、绩效考核的标准和流程等。

6. 沟通和培训：在薪酬体系设计完成后，组织需要与员工进行充分的沟通，解释薪酬体系的设计原则和规则，并提供相关的培训和支持。

这样可以确保员工对薪酬体系有清晰的认识，并能够正确地运用。

7. 定期评估和调整：一旦薪酬体系开始实施，组织需要定期进行评估和调整，以确保其有效性和适应性。

这包括对员工的绩效评估、薪酬调整情况的跟踪和分析，以及根据市场情况和组织变化进行必要的薪酬体系调整。

通过以上步骤，一个有效的薪酬体系可以为组织提供一个公平、激励和富有竞争力的薪酬环境，进而提高员工的工作动力和绩效，为组织的发展和壮大提供坚实的人力资源基础。

薪酬设计流程1薪酬设计按步走薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。

—--- 建立一套‘对内具有公平性,对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

--—- 不同的人对‘薪酬‘有不同的理解。

有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。

我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍.————要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析—-——正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步:职位评价--—- 职位评价（职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题.它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

--——职位评价的方法有许多种。

比较复杂和科学的，是计分比较法.它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

在国际上,比较流行的如Hay 模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

-———科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决‘当官‘与‘当专家‘的等级差异问题。

比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

薪酬设计的步骤薪酬设计是一个组织对员工薪资进行规划和设计的过程，旨在确保薪酬体系公平、合理，并与组织的战略目标相一致。

薪酬设计的步骤可以概括为以下几个方面：第一步：收集信息在薪酬设计的过程中，第一步是收集与薪酬有关的信息。

这些信息包括员工的岗位描述、组织的目标和战略、行业的薪酬水平和竞争状况等。

通过收集这些信息，可以更好地了解员工的工作内容和要求，以及组织在行业中的地位和业绩。

第二步：确定薪酬目标在收集了足够的信息后，下一步是确定薪酬设计的目标。

薪酬目标应该与组织的战略和目标相一致。

例如，如果组织的战略是通过人才吸引和留住来实现竞争优势，那么薪酬设计的目标可能是吸引和留住高绩效的员工。

第三步：制定薪酬策略基于薪酬目标，组织需要制定薪酬策略。

薪酬策略是组织用于管理员工薪酬的总体方法。

薪酬策略可以包括基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等各种形式。

在制定薪酬策略时，组织应该考虑员工的需求和期望，同时也要根据行业的实际情况和竞争状况做出相应的调整。

第四步：制定薪酬结构薪酬结构是指薪酬体系中各个薪酬组成部分之间的相对关系以及各个级别的薪酬差异。

在制定薪酬结构时，组织需要考虑如下几个因素：员工的岗位层级、工作难度和责任程度、绩效水平以及市场竞争情况。

薪酬结构的核心原则是内部公平和外部竞争力的平衡。

第五步：制定薪酬标准薪酬标准是薪酬体系中各个职位对应的具体薪酬水平。

薪酬标准的制定需要参考市场薪酬水平、组织的绩效水平等多个因素。

组织可以通过调查市场薪酬和参考同行业的薪酬水平来确定职位的薪酬标准。

同时，组织也需要结合员工的绩效来确定具体的薪酬水平，以体现绩效差异化。

第六步：制定薪酬方案根据薪酬标准，组织需要制定具体的薪酬方案，以确保薪酬体系的落地执行。

薪酬方案应该包括员工的基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面，并明确员工薪酬的计算和调整方式。

此外，薪酬方案的制定还需要考虑员工参与和认可的因素，以提高薪酬的公平性和可行性。

薪酬体系设计的6个步骤2016-10-14 工发咨询导语薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析;岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计。

、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略， 己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。

如果公司资金实力有限， 以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。

的策略使本企业既避免了人才大量流失， 又节约了人工成本。

中间的做法是采取 平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。

薪酬 理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的， 这些理念必 须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会 易于为大家所接受。

二、薪酬调查薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估 计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋 势。

薪酬调查的内容:1、选择调查的职位与层次;使自 也可 这样2、确定调查对象的区域与行业;3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。

三、职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。

通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。

首先确定各职类, 再进行分等。

如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

（薪酬管理）企业薪酬设计的基本程序步骤企业薪酬设计的基本程序步骤薪酬设计的要点，于于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，壹般要经历以下几个步骤：第壹步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司运营目标，公司管理层要于业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重于解决薪酬的对内公平性问题。

它有俩个目的，壹是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统壹的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

职位评价的方法有许多种。

比较复杂和科学的，是计分比较法。

它首先要确定和薪酬分配有关的评价要素，且给这些要素定义不同的权重和分数。

于国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，均是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地和职务挂钩，这有助于解决当官和当专家的等级差异问题。

比如，高级研发工程师且不壹定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于管理难度和综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级之上，中小企业多采用11~15级。

国际上有壹种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

第三步：薪酬调查薪酬调查重于解决薪酬的对外竞争力问题。

企业于确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司能够委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

外企于选择薪酬调查咨询公司时，往往集中于美国商会、WilliamMercer（伟世顾问）、WatsonWyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。

薪酬体系设计的6个步骤2016-10-14工发咨询导语薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计。

一、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。

如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。

这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。

中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。

薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

二、薪酬调查薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬调查的内容：1、选择调查的职位与层次；2、确定调查对象的区域与行业；3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。

三、职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。

通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。

首先确定各职类，再进行分等。

如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

四、岗位评价岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。