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新经济 2016年3月（下）116浅析人力资源的开发和利用史周宁摘 要：本文将对人力资源开发和利用的相关问题谈一谈自己粗浅的看法，希望可以为煤矿企业做好人力资源开发和利用工作提供一些有益的帮助。
关键词：人力资源开发 利用 问题 观念 培训一、人力资源开发的现实意义和必要性人力资源开发与管理是近三十年来在世界范围内逐步形成和普及的新概念，是指对人力资源的培育和发展及其充分发掘和合理利用。
它是一项复杂的系统工程和内涵丰富、目标明确的管理活动，涉及人力资源的规划、战略、获取、整合、激励、控制、调整、开发等环节。
其目的是最有效、最合理地吸引、保留、激励与开发企业的人力资源、为实现企业的基本目标、并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务。
二、煤炭企业人力资源开发存在的问题1.高素质的人才留不住，人才机制不活。
新疆的罐炭企业大都分布在边远地区，开采条件艰苦、气候恶劣、工资等福利待遇与别的企业相比，普遍偏低、分配来的大学生，大部分干上半年到一年，就另谋高就，其结果是人才流失严重。
2.选贤任能、苛求完美。
企业在招收人员时，要求过高，标准过严，结果是难以实现预定的选人目标。
有些单位总想以较低水平的工资和福利招用高素质的人才，结果是难以如愿。
有些管理人员对招聘流动人员疑虑重重，苛求完美的最终结果，一是错过使用人才的机会，二是容易引入无真才实学而平庸的“好人”。
3.重资轻能，随机增薪。
由于边疆生产力较内地和沿海地区相对落后，其人才管理缺乏相应的激励和约束机制。
一般煤炭企业在提薪、晋职及福利待遇中，大多把员工在企业的资历年限作为重要的衡量标准，而把工作实绩和能力置于次要的位置，客观上打击了人才的积极性。
4.忽视培养，眼光短浅。
许多煤炭企业在用人方面招来就用，尽其水平能力以应急需，常常不重视人力资本的投入，缺乏对员工的培养和教育及适应性能力的开发，忽视了必要的激励机制。
三、开发人力资源，树立用人新观念1.解放思想，转变观念。
摘要伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
对人力资源的争夺、创新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。
而在我国，很多中小企业在绩效评估方面存在着多方面的问题，严重地阻碍了这些中小企业的发展。
本文的写作目的就是要发现我国中小企业在员工绩效评估中存在的问题，并找到相应的解决办法。
在前两章，主要对绩效评估理论进行了简述，在三、四章，总结出目前我国中小企业在绩效评估方面存在的问题，并且分析了原因提出了相应的解决办法。
最终达到了对理论学以致用的目的。
最后，对未来的绩效评估进行了一下展望。
关键词：人力资源管理绩效评估（绩效考核）360度反馈AbstractAccompanying with the information epoch comes, the development and utilization of the human resources are taking more and more important function in business enterprise. The fight to the human resources, the education of the creative talented persons and the human resources performance appraisal have become the focuses that are concerned by various business enterprise and social organization. But in China, there are lots of performance appraisal problems in many small business enterprises, which seriously obstruct the development of these small business enterprises. The purpose of this article is to discover the problem in performance appraisal in our small business enterprises and find out the homologous solutions.In the first and the second chapters, I mainly introduce the performance appraisal theories. In the third and the fourth chapters, I sum up the performance appraisal problem that exist in our small business enterprises, and analyze the causes. Then put forward the homologous solutions. It is end with attaining the purpose that put the theories to applications. Finally, I make a preview about the future performance appraisal.Key words: Human resources management Performance appraisal360-Degree feedback目录绪论~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5 第一章PA在我国中小企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5一、中小企业在我国经济中的地位~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5二、绩效评估在企业中的作用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5（一）绩效考核是企业聘用人员的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~5 （二）绩效考核是员工调动和升降职位的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （三）绩效考核是员工培训的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （四）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （五）绩效考核有利于促进员工的发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 第二章PA理论与模型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 一、评估的定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6（一）工作绩效定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~6 （二）绩效评估定义~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 二、绩效评估的类型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7（一）效果主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 （二）品质主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 （三）行为主导型~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7 三、绩效评估的方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(一) 等级评估法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~7(二) 目标考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(三) 序列比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(四) 相对比较法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(五) 小组评价法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(六) 总要事件法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(七) 评语法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(八) 强制比例法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~8(九) 情景模拟法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9(十) 综合考评法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9 四、“囚徒困境”模型在绩效评估中的应用~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9 第三章我国中小企业在绩效评估中存在的问题~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10一、绩效考核体系设计的非科学性~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10二、绩效考核基准模糊化~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10三、绩效考核角度的单一~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11四、考核结果无反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11五、考核频率不规范~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~11六、业绩考核方法的选择不当~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 11七、考核者心理、行为上的错误 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12第四章绩效管理问题的措施和解决办法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 12 一、应采取的针对性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)预防性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(二)对策性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(三)控制性措施~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12 二、针对性的解决方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~12(一)对绩效考核体系进行科学设计~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13（二）明确合理设置绩效考核标准~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13 （三）多角度进行绩效考核~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~13 （四）公开化考核和及时反馈~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14 （五）规范考核频率~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~14 （六）正确选择绩效考核方法~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15 （七）多方法综合解决考核者心理、行为上的错误~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~15 三、小结~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16 第五章对将来绩效评估的展望~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16一、绩效考核随组织的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~16二、绩效考核随人的变化而发展~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~17绪论新世纪的到来，使人类社会进入了知识经济时代。
人力资本的培育与利用人力资本是指企业员工进行工作时所具备的知识、技能、经验、态度等形成的非物质财富。
这种非物质财富比起其他资产更具有灵活性和可替代性，是企业的核心竞争力之一。
因此，如何进行人力资本的培育与利用，成为企业在日常经营管理中所面临的一个重要问题。
首先，人力资本的培育应从员工的教育培训入手。
企业应该构建完善的培训机制，让员工不断学习新知识，提高自身的专业技能水平。
通过培训，员工的知识储备不断丰富，能够适应市场变化，同时也更有竞争力。
另外，企业员工应该注重自我培养，积极学习新知识，通过不断的自我学习，提升自身的能力和知识水平，更好地适应公司在市场上的需要。
其次，人力资本的利用需要企业更好地管理和激励员工。
企业应该制定合理的激励机制，通过多种途径激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作情绪。
激励并不一定是通过以薪酬为代表的物质奖励，也可以通过工作环境、福利待遇等非物质激励来实现。
良好的工作环境和氛围，能够提高员工的工作效率和生产力。
最后，人力资本的培育和利用需要企业更好地认识员工的重要性。
员工不是公司的“支出”，而是公司最重要的资本之一。
企业要注重员工的需求，积极了解员工的才华和优点，充分发挥员工的作用和潜能。
通过认可和赞扬员工的优点，让员工更好地融入公司文化，对企业忠诚，成为公司稳定发展的坚实支撑。
与此同时，企业还应该注重员工和企业之间的沟通和合作。
沟通是企业和员工之间建立良好关系的基础。
企业还应该赋予员工更多权利和支持，让员工参与企业的决策过程，充分发挥员工的创造性和主动性，同时也扩大企业决策的多样性，让企业的发展更加明智、可持续。
总之，培育和利用人力资本是企业发展中不可或缺的一部分。
通过多种方式，提高员工的综合素质，完善企业的管理体制，企业才能更好地应对市场的挑战，实现可持续发展的目标。
同时，企业还应该充分尊重员工的个性和需求，营造良好的工作氛围和环境，形成为公司共同奋斗的企业文化，为员工和企业的发展创造更好的条件。
目录一、人力资源概述 (3)1.人力资源作为资源概念 (3)2.人力资源、人口资源、人才资源间的关系 (3)二、人力资源的现状 (3)1.劳动力过剩 (3)2.劳动力素质参差不齐 (4)3.劳动力知识结构单一 (4)三、人力资源开发和利用的问题 (4)1.人力资源开发和利用的水平不高 (4)2.人力资源开发和利用的结构不合理 (5)3.人力资源管理发展缓慢，管理方式还处于经验管理阶段 (5)四、人力资源开发和利用的措施 (6)1.提高人力资源开发和利用的水平 (6)2.加快人力资源的发展，促进管理方式转变 (6)五、人力资源开发和利用的思考 (7)1．树立人力资源开发和利用意识 (7)2．用科学发展观的方法开发和利用人力资源 (7)3．提高国内企业文化建设 (7)人力资源开发和利用的思考谭康泉摘要：在现代科学技术迅猛发展的今天，人力资源作为经济发展的四要素之一（人力资源、自然资源、资本、技术），已成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源。
江泽民曾两次指出“人力资源是第一资源”，可见现代管理强调的则是以人为中心的管理，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越大的作用。
人力资源如何有效的开发和利用，关系到企业的生存和长远发展。
而如今人力资源的开发和利用在还处于发展阶段，针对人力资源开发和利用的现状和问题该如何进一步改进对于人力资源的发展是至关重要的。
因此，本文提出人力资源开发和利用的重要性，对现阶段人力资源开发和利用的手段和方法，产生的问题等方面进行了研究和思考，提出了一些相应的措施。
关键词：人力资源；管理；开发；利用一、人力资源概述1.人力资源作为资源概念人力资源可以从能力的角度和人的角度来定义，从人的角度人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
也可以说是一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
从能力的角度人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
企业管理中的人力资本开发与管理人力资本是指企业内部的员工群体，是企业发展与竞争力的重要组成部分。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者越来越意识到人力资本的重要性。
有效地开发和管理人力资本可以提高员工的绩效，促进企业的创新与增长。
那么，企业管理中的人力资本开发与管理该如何进行呢？首先，企业管理者需要了解人力资本的特点和价值。
人力资本是与员工相关的一切，包括员工的知识、技能、经验和创造力。
与其他资本不同，人力资本是可以持续发展和增值的。
正确地开发和管理人力资本可以提高员工的工作满意度和积极性，使其充分发挥潜力。
企业管理者应该重视员工的培训和发展，提供良好的工作环境和晋升机会，以激励员工持续学习和成长。
其次，企业管理者需要建立有效的人力资本开发和管理体系。
这一体系应该包括招聘、培训、绩效评估、激励和离职管理等环节。
招聘时应根据岗位要求和企业文化找到适合的人才，同时关注员工的适应性和潜力。
培训是提升员工技能和知识的重要手段，企业应该根据员工的岗位和发展需求制定培训计划，并为员工提供持续学习的机会。
绩效评估可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，同时发现并改进低绩效员工的问题。
激励机制是激发员工动力和创造力的重要手段，企业可以采用薪酬、晋升和福利等方式激励员工。
离职管理是确保员工流动的正常进行，同时保持人力资本的稳定的重要环节。
此外，企业管理者需要注重人力资本的活力与创新。
人力资本的活力和创新是企业发展和竞争力的源泉。
管理者应该鼓励员工提出创新和改进的意见，并为他们提供平台和资源实现创新。
同时，企业也应加强员工的多元化培养，提升员工的创新能力和适应力，使其能够适应不断变化的商业环境。
最后，企业管理者需要关注人力资本的可持续发展。
人力资本是公司的核心竞争力，保持人力资本的稳定和发展对企业而言至关重要。
企业应该注重员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训资源，使其能够不断提升自己的知识和技能。
同时，企业也应提供良好的福利和工作环境，保证员工的工作满意度和忠诚度。
人力资本的管理与利用随着经济的快速发展，越来越多的企业认识到，员工在企业中所扮演的角色已经越来越重要，因此，在企业中人力资本的管理和利用是关键的一环。
什么是人力资本？人力资本指的是一组具有培训、教育、技能和经验等非物质财富的人类因素，如员工，工人，职工和管理者。
而如何优化管理和利用企业中的人力资本，则是企业经营管理的重要问题。
一、人力资本的管理人力资本的管理是为提高员工工作效率和客户满意度而制定的所有制度、政策和程序。
具体来说，这包括工资、福利、培训和绩效评估等。
其中，工资和福利的实施是激励员工工作的重要措施。
一般来说，企业中员工的工资和福利待遇应当与人力市场的需求和供给水平相符，确保员工的薪资收入水平能够满足其工作和生活的基本需求，同时也能够保持其工作的积极性。
此外，企业应切实加强其人力资源管理的流程，特别是人事管理的效率和机制的完善，比如说要建立一套有效的招聘机制和绩效评估制度，从而确保人力资源的快速有效配置，把最优质的人才吸引到企业集体中，不断提高企业的核心竞争力。
二、人力资本的利用人力资本的利用是企业发展的重要动力。
企业需要清楚所拥有的人力资源的技能、经验和能力，并进行合理的部署和利用，从而为企业的发展贡献力量。
例如，企业需要通过不断的培训和发展，提高员工的技能和知识水平，从而提高员工的工作效率和质量。
在期限内实现企业战略目标。
同时，企业也应该通过激励措施等手段，鼓励员工发挥其创新和创造力，积极参与到企业的经营管理中，进一步提高企业的核心竞争力。
三、人力资本管理的案例企业界中存在着许多成功的人力资本管理案例，比如谷歌。
谷歌有着一套出色的人力资源流程，包括招聘、人才管理、培训、福利，其中著名的20%时间政策是谷歌的一项重要制度。
该制度鼓励员工花费20%以上的时间进行与工作相关的创新项目和研究，以便允许员工创造更多的价值，同时也为谷歌带来了丰富的创新思想和一批优秀的项目。
因此，在人力资本的管理和利用中，企业应该秉持“人尽其才”的理念，遵循人力资源管理的规范，切实提高员工的参与和管理水平，进一步提高企业的核心竞争力和市场地位。
论企业人力资源的合理开发与利用摘要：在二十一世纪的企业管理中, 人的管理变得越来越重要。
基于此, 为了实现企业人力资源的合理开发利用, 企业需要从各方面进行规划管理人力资源。
坚持尊重员工，以人为本，做好员工培训与开发，坚持薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理是非常重要的。
本文章从人力资源的发展，人力资源的现状以及如何实现人力资源的开发与利用三个方面来阐述，分析人力资源的发展与现状，浅谈了企业人力资源的合理开发与利用。
关键词：人力资源；开发利用；以人为本；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理一、引言近年来，随着经济全球化以及国际经济与贸易的深入发展，各企业顺应时代潮流并蓬勃发展。
企业竞争不仅仅是资本竞争，人才的竞争也成为企业实现竞争优势的重要一环，取得人力资源的优势，将是企业发展的强大武器。
因此，企业对于人力资源的合理开发及利用是实现企业取得竞争优势的重要一环，也是优势企业区别于普通企业的根本所在。
如何利用现有的人力资源，使资源配置取得最优组合，是企业人力资源管理的重要一点。
二、人力资源的发展与现状“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰·康芒斯的两本书中使用过，康芒斯也被认为第一个使用“人力资源”一词的人。
我们现在理解的人力资源管理的概念是由彼得·德鲁克在1954年提出。
通过人力资源发展的历程和各时代人们对他的定义上来看，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源发展至今已然成为企业发展的核心，新的形势下我国的企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理，使之得到人力资源的合理利用是企业生存并发展的长期措施。
人力资源的发展，一方面是企业人力资源受经济体制的影响，在市场经济体制下，企业拥有相对独立的自主权，人的管理方式也发生变化，相比于以前计划经济体制，政府不在统一制定具体制度和规定，企业要根据内外部的各种因素自行做出决策，这给企业带来挑战。
人力资本的价值创造与利用人力资本是指企业中人力资源作为生产要素所拥有的所有价值，在现代企业中，人力资本不仅仅是指员工的出勤和工作能力，更多的是指员工的专业知识和能力、工作态度以及自身的职业发展和素质。
人力资本的价值创造与利用是企业管理中至关重要的一环，一定程度上，它决定了企业的发展和竞争力。
一、人力资本的价值创造企业最基础的价值创造是通过人力资本创造的，因此，企业需要投入大量的人力资源来进行商业活动，这些人力资源包括人才、员工和管理层等等。
而人力资源管理的目的就是为了从员工身上领略到每个人所具备的潜能，挖掘每个人的价值，并让他们在工作中得到发展。
1.招聘策略企业要想有效地创造人力价值，首先要有好的招聘策略。
招聘工作的目的是为企业引进高素质的人才，因此，企业需要确保招聘流程的高效性，以吸引到优秀的人才，实现人力资本的有效创造。
2.培训和发展企业还可以通过培训和发展来创造人力价值。
通过不断地培养员工的实际技能和知识，企业可以为员工创造更多的价值。
通过发展员工的职业规划，建立员工人才库、定期审查绩效、定期调研员工对企业的满意度，可以优化员工潜能的开发，为企业带来更大的价值。
3.员工福利和激励企业还应提高员工的积极性和向心力，帮助员工建立高质量的个人价值观，并激励他们在工作中做出成绩。
相关的福利措施如健康保险、假期、免费培训和福利等等，将使员工产生高度的工作积极性，并创造出更多的价值。
二、人力资本的价值利用人力资本最大的价值在于针对企业的需求为企业创造和创新价值。
企业在利用人力资本时，首先要了解员工的能力和优势。
每个员工都有特别的技能和优势，企业应该利用员工的特长和潜力，来给企业创造价值。
同时，企业还应该为员工提供挑战、成长和发展的机会，通过学习和实践，让员工更好地了解自己的优势，并在工作中付出更多的努力创造价值。
1.招聘策略企业要想真正利用好人力资本，首先要对招聘策略进行调整。
企业应该尽可能地挖掘员工的特长和能力，并将其与企业的需求相匹配，让员工能够将其长处发挥出来，实现不断的创新和价值创造。
