集团人力资源部2019年上半年重点工作计划

集团公司人力资源部上半年工作总结一、xx年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至xx年12月31日a物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

a物流学历情况：截至xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：(一)c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

人力资源部上半年工作汇报一.上半年履职情况二.绩效任务完成情况三.挑战不可能完成情况四.问题、难点与不足五.下阶段计划安排人力资源部2019年8月8日2019年上半年工作汇报序言2019年上半年，在总经理的领导和指引下，在总裁的关怀和支持下，在本部全体同仁的共同努力和各部门的大力配合下，坚决贯彻总裁年会讲话精神，明确部门目标任务，坚定执行公司战略决策，结合部门实际，不断提升工作理念，突出工作重点，努力增强工作主动性和创造性，充分发挥部门“参谋、组织、协调、服务”等职能作用，上年度各项工作按计划有条不紊顺利开展。

一、上半年履职情况（一）部门概述人力资源部是公司日常人事行政管理及后勤服务的事务机构，编制33人现有31人（2018年6月30日），设人力资源组4、行政后勤组（保安队10、环卫班3、食堂班9、司机班4）及IT信息管理1。

本部是沟通上下、联系内外、协调和服务公司各部门工作的中心部门，是公司与员工间的桥梁与纽带。

通过协调各部门运行情况，制定并发布公司重要制度，公告、发表决策，宏观控制的各种指令。

收集信息，为公司管理层提供决策依据，从而保证公司正常高效运作。

（二）上半年主要工作概述上半年，紧紧围绕总裁总经理制定的年度战略规划，重点做了三个方面的工作：1.部门建设要为公司顺利完成年度经营总目标保驾护航，首先须做好本部门的内务管理，主要从以下四个方面入手：1）组织调整进行了人员优化、架构调整、职能分工、绩效考核。

因年初部门设置总监、副总监、部门经理、主管、班组长，层级过多职能重叠，加之部份管理人员专业技能不强，思想走偏，导致执行力层层打折，工作效率严重下降。

因此，对部门人员进行了优化，对不配合人员、行为不正人员予以辞退或不予挽留，减少管理层级，实行部门架构扁平化，管理流程简单化，统一思想，树立典型，实施奖罚，在陈总的大力支持下，6月份以来，各级人员工作热情高涨，部门工作效率大幅提升。

2）后勤改革按照年度重点任务计划，就环境治理、园林美化、安保强化、食堂改造进行了全力推进，目前厂区环境卫生、生活秩序、厂区美化、保安执勤、员工伙食较2017年已有全新变化，且已长期保持并实现常态化。

集团公司2019年度人力资源规划方案编制部门：编制人：编制日期：目录一、2019年人力资源指导思想二、2019年人力资源战略要点三、2019年人力资源发展规划1.组织架构与职位体系建设规划2.招聘管理体系建设规划3.培训管理体系建设规划4.薪酬与绩效管理建设规划5.后备人才培养建设6.人事事务及劳动管理建设集团公司2019年度人力资源规划方案一、人力资源指导思想1、贯彻执行集团公司“全面加强基础管理”的战略要求，细化人力资源管理10大模块中的各项工作，发挥人力资源在集团公司发展中的支撑作用。

2、从集团人力资源角度出发，通过人力资源的不断提升，以及与各单位的紧密合作，共同努力打造一支年轻化、专业化、素质高的管理团队、技术团队、营销团队，为公司培养后备人才，实现人才梯队化。

二、2019年度人力资源战略要点1、从集团人力资源管理角度出发，建立从集团到各分公司完整、规范的组织架构框架，以此为基础开展职位体系建设、流程体系建设等方面的工作。

2、建设公司管理、技术人才引进渠道，高学历后备人才的引进渠道，改善公司现有人才素质结构，提高员工队伍整体素质。

3、完善公司薪酬福利体系建设，建立更有竞争力、吸引力的薪酬管理体系。

4、制定集团公司整体员工培训、人才培养规划，实现高层、中层、基层不同层级，管理人员、技术骨干、后备干部不同类别的培训全覆盖。

三、2019年人力资源发展规划（一）组织架构与职位体系建设规划1、加强集团组织架构建设。

制定集团公司、各分公司的组织架构，明确集团公司与分子公司之间，集团公司直属各中心与分子公司各部门之间架构关系。

2、加强集团职位体系建设。

在组织架构基础上，明确集团公司、各单位岗位设置、人员编制，界定各岗位的职责。

3、依托集团组织架构、职位体系，加强制度、流程建设。

在组织架构、职位体系基础上，梳理完善集团公司、各单位规章制度、工作流程，实现各单位、各部门工作制度化、流程化管理。

4、建立关键职位储备计划在公司主要领导岗位、专业技术性强的岗位，通过设立助理类或部门主管类的职位，培养关键职位的储备人员。

公司人力资源部的半年工作报告1.建立以激励为核心手段。

国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20％－30％能力即可保住职业；而受到充分激励的员工，其能力能发挥出80％－90％，提高效能3－4倍。

如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。

就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。

因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程控制成本，在客户方面增加可信度和客户满意度。

2.注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/安全感，来减少人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。

只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。

总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。

3.注重团队建设，实行参与激励。

我们都知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。

在如今的新经济时代。

要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。

成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生一定的影响。

公司人力资源部2019年工作计划2019年是我公司标准化管理年、经济效益年。

作为人力资源部门要在人员的招、用、育、留等方面下功夫，抓好员工团队建设，同时做好劳动法律风险防范，打造属于人力资源的核心竞争力，为公司业绩发展提供保障。

一、2019年人力资源工作主要目标序号主要工作指标完成时间备注1 人力资源部管理制度汇编完成2019年5月31日2 管理人员劳动合同签订100% 2019年3月31日3 项目管理人员招聘达成率80% 每季度4 公司管理人员招聘达成率60% 每季度5 管理人员流失率10%以内全年6 管理人员培训计划达成率90% 每月7 管理人员绩效考核及时、准确每月8 管理人员薪酬核算及时、准确每月二、2019年人力资源主要工作规划1．建立扁平化组织架构，严格控制人员编制。

在团队建设方面，作为刚开始独立运营的公司，从提升经济效益及提高工作效率角度考虑，实行根据市场业务拓展及公司运营情况稳步推进的策略，做到组织架构扁平化、人员编制紧凑化。

2．搞好人才培养工作，构建合理人才梯队。

从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。

重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好人才队伍建设。

以师带徒，做好传帮带。

要着重于专业技能教育更要注重素质教育。

另一方面对培养的人才要“加荷”，使用部门要根据人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。

3．以人为本，营造和谐的工作氛围。

工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对人才的稳定做好思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，要着力于创建良性的软环境，触发人才潜能的发挥，用各方面的优势，去建设一个和谐、进取、平等、稳定的工作环境，为人才的更快发展搭建舞台。

4．以业绩为导向，切实落实绩效管理。

根据集团公司绩效管理要求，扎实做好管理人员绩效管理工作，并及时对绩效考核指标及目标值进行分析、修改，以使绩效管理尽快适合公司发展要求。

人力资源部2019年工作规划2019年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应的人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。

重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力，企业核心文化落地，继续夯实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。

以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。

一、人才引进1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准；2、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册；3、面试官培训：完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，通过认证的人员才可以进行安排候选人面试；4、人才甄选辅助项目：严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提高面试选才的准确度。

5、招聘渠道：在现有渠道基础上标准化渠道维护工作，活化内部渠道的转化率，运营好所有渠道，有计划的策划3场内推项目活动；6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性；制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。

二、管理结构1、组织架构基于公司战略梳理，明确公司未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的发展思路。

进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。

完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。

随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，如果不对组织架构进行明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。

2019年上半年工作总结人力资源部2019年度上半年工作总结及下半年工作计划一2019年上半年工作总结(一)人事体制改革.1、1-3月份,为深化人事体制改革、精兵简政,根据集团公司的安排,各部门组织机构和岗位进行梳理,实行扁平化管理,进行岗位合并,去除部分岗位设置,同时与规模相近的**进行沟通交流,使工作效率提高、工作量饱满.通过整合编制由1月份的4001人精简到***人,共精简***人,精简编制**%.2、2月份,对技术人员进行了全面梳理,主要采取分层逐级考核的方式进行,依据专业技术人员工作性质、待遇等方面的不同,分别采取述职测评、答辩会、专业考试与测评结合的考核方式,逐一对接考评.对日常工作表现不好、心态不稳定有离职倾向的专业技术人员进行精简等手段对专业技术人员的进行了比较全面的梳理.(二)薪酬改革.1、经过人员编制理顺、岗位精简,各岗位人员劳动量较以前有所增加,同时关键技术岗位人员及工作环境较恶劣的岗位人员在工资待遇上较普通岗位差距不大,为了调动员工积极性,体现多劳多做到的原则,*月份,对生产系统关键岗位、环境恶劣岗位进行了识别、平衡,重新理顺了岗位系数,充分调动广大员工的工作积极性,稳定关键岗位、劳动强度大岗位及工作环境恶劣岗位人员的情绪,维护各部门稳定顺行.2、在生产系统工资系数调整的前提下,*月份对物管、质检、后勤职能部门制定了薪酬改革方案,并在*月份实行了质检系统薪酬改革.(三)员工招聘.今年上半年员工招聘工作从4月份开始随着各部门人员编制的理顺,对人员专业的需求越来越大.重点通过络招聘引进各部门发展所需要的专业技术人才,同时,规范人员引进的各项工作流程和保障措施,确保人员引进的风险.（四）员工培训.为提高公司基层管理干部的整体素质,今年上半年,配合集团公司组织好职工大讲堂的前提下,特钢公司组织了基层管理干部每周培训常态化,创新培训形式,对培训干部发放华企在线商学院学习账号,增加了管理干部理。