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破解人力资源管理六大难题-60页PPT资料

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人力资源管理的痛点和解决办法ppt课件

人力资源管理的痛点和解决办法ppt课件

第三章
解决人 力资源存 在的问题
培训学习
专业 价值 尊重
解决以上存在问题的办法 1、转变思想认识和法律观念 2、提高管理效率和人员素质 3、通过专业机构进行培训学习
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联系地址：重庆市江津区通泰门11号（时代购物广场A区A-B-1栋121室）
服务热线：47212127 / 9
第四章
解决后会 产生什么 样的效果
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
团队是企业发展的第一资源，也是决定企业命脉的重要资源。 钢铁般的团队决定了我们在创业道路上先人一步。
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服务热线：47212127 / 9
第五章
我们的 优势体现
独特的盈利模式
专业 价值 尊重
盈利模式决定企业能否持续长久经营，从而产生利润，获得发展。
效果展示
专业 价值 尊重培训后源自产生什么样的效果1、提高人员综合素质，强竞争力 2、减轻就业压力，改善就业环境 3、创造就业和再就业岗位和机会 4、间接带动地方经济和社会发展
服务网址：
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服务热线：47212127 / 9
第五章
服务网址：
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服务热线：47212127 / 9
第五章
我们的 优势体现
优质的产品和服务
专业 价值 尊重
优质的产品和服务，为我们扩大 市场，赢得客户信赖，奠定了良 好的物质基础。我们始终以“专 业、价值、尊重”为宗旨，为客 户创造价值，赢得尊重。以打造 最具成长性的民族品牌而不断努 力。

人力资源管理六大模块解析PPT课件

人力资源管理六大模块解析PPT课件
第26页/共47页
绩效管理——绩效反馈面谈
✓ 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ✓ 使员工认识到自己的成就和优点 ✓ 指出员工有待改进的方面 ✓ 制定绩效改进计划 ✓ 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准
第27页/共47页
共享常用绩效管理方式举例
• 《月度360非量化考核表》——干部晋升、月工资非量化系数 • 《月度市场职能人员绩效考核表》——月工资个人绩效系数 • 《月度XX岗位竞争力排名表》——干部晋升、年度奖金 • 《月度一线员工ｍ、ｎ值评分》——月工资系数 • 《季度非业绩考评表（班子）》——季度竞争力排名 • 《半年度市场文职干部绩效评分表》——奖金发放参考
3 仅凭听说，未作亲自考察。
4 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者， 有才也是无才。所以人们把此种现象概括为： “说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不 行，行也不行。”
第10页/共47页
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》 • 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》 • 《校招详解》《BOSS直聘详解》 • 《新员工入职培训+入职仪式》
人力资源管理六大模块
第1页/共47页
PART I 人力资源管理六大模块
人力资源规 划
劳动关系
招聘与配置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开发
绩效管理
第2页/共47页
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
劳动力 过剩
薪酬福利——薪酬福利制度制订的步骤

现代企业人力资源管理的挑战及热点(PPT 72)

现代企业人力资源管理的挑战及热点(PPT 72)

维持内部的稳定性 有限的环境侦察 集中化的控制系统 标准化的运做流程
积累型战略：基于建立员工最大化参与及技 能培训 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识
分析者战略： 追求新市场 维持目前市场
弹性 严密及全面的规划 提供低成本的独特产品
2020/4/19
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1、人本管理的主要内容
• （1）员工是组织的主体 • （2）能级原则 • （3）动力原则
2020/4/19
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2、人本管理思想的三大要素
• （1）企业人。 • （2）管理环境 • （3）文化背景（人文管理，人——心的
管理）
2020/4/19
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3、人本管理的六大秘诀
• （1）尊重职工的主人翁地位。 • （2）让工人参与企业管理 。 • （3）重视沟通。 • （4）为职工的创造性劳动提供条件。 • （5）维护职工群体的合法经济利益。 • （6）不断提离职工的素质。
企业战略人力资源管理必须建立在与 企业公司层战略和事业层战略发展相 一致的基础上，只有这样才能发挥人 力资源管理的战略作用，才能通过人 力资源管理提高企业的绩效，实现企 业的战略目标。
2020/4/19
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•表 表1 伯得的企业战略、组织要求及人力资源
战
略
企业战略
组织要求
人力资源战略
防御者战略： 产品市场狭窄 效率导向
2020/4/19
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二、现代人力资源管理七大热点
• #热点之一：
（一）战略人力资源管理与企业发展战略 • 1、战略人力资源管理的定义 • 2、企业战略人力资源管理的类型
– （1）积累型战略 – （2）效用型战略 – （3）协助型战略
2020/4/19

人力资源管理瓶颈与核心能力PPT

人力资源管理瓶颈与核心能力PPT

13
核心能力溯源
• Barney、Diericks、Cool、Collis、 Montgomery、Peteraf、Kathleenr R.Conner代表了资源基础论的观点，认为 企业是由一系列资源束所组成的集合，企 业竞争优势由企业所拥有的战略资源所决 定，企业所拥有的独特资源或资源的生产 性服务的异质性决定了竞争优势。资源的 不可模仿源于“因果模糊”。
• “4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作， 薪酬只有自己的三分之一。现在，作为技术经理， 收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来 的销售人员和市场人了。”深圳某软件公司人力 资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷， “而随着公司规模的扩大，公司对HR的专业支持 要求越来越高，工作量越来越大。薪水却是按制 度规定每年只上调300元。看着自己一手招聘、 培训的新员工，薪水已经远远高于自己，心里能 平衡吗？”
2024/2/8
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• 由于企业的生存和发展是以企业竞争为前提的，这个问题 可以具体化为企业竞争力的本质和决定因素问题。如果把 这个问题作进一步的学术性表述，可以转化为围绕企业竞 争优势的三方面的问题。
• 一是什么给企业带来了竞争优势，即企业竞争优势的“源” 的问题。
• 二是产生企业竞争优势的因素与企业绩效之间有着怎样的 内在逻辑联系，即企业竞争优势的“内在逻辑”问题。
• ………
我有责任吗？
2024/2/8
25
正确人力资源总监/经理的角色
• 战略伙伴； • 行政管理专家； • 人力资源技术专家； • 内部公关高手。
2024/2/8
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提升人力资源工作，致力于核心能力形成
• 1.正确确定工作出发点－战略合作伙伴
人力资源管理与公司战略：一体化联系

破解人力资源管理六大难题分析

破解人力资源管理六大难题分析
财务部新提的王经理对下属李会计的年终绩效面谈已经 拖了一个多星期了，今天是人力资源部规定的最后期限了， 王经理不得不约了李会计进行绩效面谈。李会计是部门的老 员工了，总的表现不错，但今年三季度出过一次报表差错， 四季度迟到过二次，所以年度绩效总评王经理按规定给他打 了C级。 面谈一开始，王经理肯定了李会计一年的工作成绩，告 知了考核结果，原因提及了报表差错和迟到，没等王经理把 话说完，李会计就把他话打断了：“哪次报表是我的错吗， 原始数据就有错，王经理，你奖金分不匀，就直说，不用找 借口…...” 这次面谈肯定陷入了僵局。 问题：李会计为什么会有这么大的抵触情绪呢？
公司主管领导 依据 职能部门经理 提出人力资源需求 人力资源部
年度人力资源规划
制定内外部招聘计划 发布招聘息 初试 筛选 未通过 对落选人员给予及时的 书面反馈意见
提出
选择
主持 通过 复试 未通过 通过 提出录用薪酬建议 未通过
决策
审批 通过
上报
审核、体检和背景调查
实施 使用部门岗位培训 办理录用手续入职培训 招聘资料存档 慧泉（中国）国际教育集团 10
破解人力资源管理六大难题
慧泉首席顾问 朱荣民
慧泉国际
现代企业人力资源管理系统结构图
资源规划 绩效管理 人员招募
职位评估
薪资福利
培训发展
Copyright @2008
慧泉（中国）国际教育集团
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慧泉国际
人力资源管理六大难题
1、如何有效界定招聘管理中人HR部门与其他业务部门的职 责分工？ 2、如何真正做到对员工培训课程选择和设计的度身定制、 有的放矢？ 3、如何有效化解绩效管理中员工与上级主管的对抗心理？ 4、如何科学合理评估公司组织机构中不同部门、不同职位 的价值度？ 5、如何使公司内部工资等级标准与外部人才市场价格科学 接轨？ 6、如何对主管、经理（后备干部）进行科学、客观的管理 能力评估？

现代人力资源管理六大挑战和七大热点

现代人力资源管理六大挑战和七大热点
创建一个崭新 组织
战略伙伴 职能专家 员工的支持
变革的倡导 者
把人力资源和经营战略 结合起来
组织流程再造：共享服 务项目
倾听员工的意见并作出 反映：为员工提供所需 的资源
管理转型和变化：保证 应变能力
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• 沃尔奇用了一个三角模型（见下图）来 描述企业人力资源管理者为担当这四种 角色所应具备的四种技能。
• （2）企业必须建立和运做更快地对顾客做出 反映的组织，以及与供给者更有效地合作来为 顾客创建一条价值链。
4
2、生存环境的变化导致现代企业面临 “零生命周期”的挑战，现代企业必须形 成难以模仿的动态核心能力优势。
• （1）“零生命周期”，即产品和服务的 生命周期越来越短 。
• （2）动态核心能力已成为企业保持竞争 优势的重要因素 。
弹性 严密及全面的规划 提供低成本的独特产品
协助型战略：基于新知识和新知识的创造 获取自我动机的员工 鼓励及支持能力、技能和知识的自我发展
在正确的人员配置及弹性结构化团体之间的 协调
探索者战略： 持续寻求新市场 外部导向 产品/市场导向
不断地陈述改变 广泛的环境侦察 分权的控制系统 组织结构的正式化程度低
1 、 掌握业务 业务敏锐顾客导向 外部导向（战略伙伴）
2、掌握 人力资源绩效 评估、奖励、沟 通、组织设计（ 职能专家）
3、信誉 建立人际关系
保持价值、信任鼓 励（员工支持者）
4、掌握变革 革命、创新人际
能力影响问题、问 题解决能力 （变革推动者）
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#热点之二：企业培训开发体系 创新
• （一）企业培训的革命
• （3）通过组织重组和合并来获得增长，但在 组织的重组和合并过程中，比财务和战略融合 更为重要的是文化的融合，是不同组织中人的 融合。

破解人力资源管理六大难题


慧泉（中国）国际教育集团
难题之四-------工具介绍：ZRM职位评估系统软件
《ZRM职务分析评估系统软件》是引进、消化国际先进HR管 理技术，由长期从事人力资源管理的专家团队经多年研究 而精心设计。
特点
包含“职务描述”、“分析评估”、“汇总统计”三大功 能模块，使之更适合国内现代管理体制企业的实际和需要 。它含有各行业所有职位进行比较、与人才市场接轨的必 要因素。
工具介绍 理念研讨 原因分析 案例解剖
Copyright @2008
慧泉（中国）国际教育集团
难题之一：
如何有效界定招聘管理中人HR部门与其 他业务部门的职责分工？
Copyright @2008
慧泉（中国）国际教育集团
难题之一-----案例解剖
李小姐是护士专科学校中专应届毕业生，通过熟人推荐 应聘上海××制药公司销售代表，在决定是否录用时该公司 人事部门与业务部门发生了争议：
1、负责招聘计划的制订和报批 2、负责招聘岗位要求的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责协助外地招聘的刊登 5、负责业务笔试考卷的设计 6、负责辅助技能测试 7、负责业务面试和候
选人员的确定
Copyright @2008
慧泉（中国）国际教育集团
难题之二：
如何真正做到对员工培训课程选择和 设计的度身定制、有的放矢？
慧泉（中国）国际教育集团
难题之四-------工具介绍：ZRM职位评估系统软件
系统的“职务描述”、“分析评估”、“汇总统计”三大模块都具备 人机对话、即时帮助、自动统计、打印报表的功能。 1、本软件的“职务描述”模块内含130多分标岗职务说明书样本， 他能帮助你方便完成职务说明书的编写。 2、“分析评估”模块实现了专家智能支持模式，犹如HR专家就在 身边，指导你科学界定标岗价值； 3、“汇总统计”模块具有EXCEL格式输出功能，方便企业与其它 HR管理软件交换信息，共享数据。

企业人力资源常见问题 ppt课件

开展招聘活动，不断扩大应聘人员 队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
人力资源部门和各直线部门要共同承担人力资源 管理的工作
职能 工作 分析 人力资 源计划 招聘 与 录用 部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范围作出说 明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作 说明 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
激励
激励手段单一，薪酬 结构不合理造成员工 的不公平感
流于形式， 不能建立 组织目标 和个人目 标的有机 联系
考核
招聘：招聘中的问题导致有的企业无法通过招聘 满足企业的用人需求
招聘人才 渠道单一 招聘针对性不强 没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源 管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业的薪酬结构、薪酬水平不合理会造成员工的不满意程度的增加
自我公平
员工所获得的薪酬应 与其贡献成正比
•薪酬自我不公平，导致员 工敬业精神弱化，工作积
内部公平
同一企业中员工所获 得的薪酬应正比于其 各自对企业作出的贡 献 同一行业、同一地区 或同等规模的不同企 业中类似职务的薪酬 应基本相同
极性不高 •薪酬内部不公平，造成员
人力资源管理模型的运用
外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验
人力资源管理过筛选 培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划 绩效考评 •绩效考评 奖酬 •工资 •奖金 •福利

人力资源管理的重点和难点问题.ppt

（2）在面试前，要向参与面试的面试小组的 所有成员提供所需的资料。
（3）应选择合适的地点作面试场所，家具应 适当摆放。 （4）面试时间应安排合理，应尽量使每位应 试者的应试时间基本相同。 （5）面试题目除了要有简单的“是/否”选择 外，还应有一些开放性的题目。
（6）在面试人员正式提问后，应允许应试者 自由问些问题，并发表自己的一些评论。
4．职业生涯设计：组织设计与个人设计
组织设计：
由组织人事部门及其主管领导对一个人的职 业生涯发展进行规划。
分析这个人现有的优势有哪些，又有哪些劣 势。 结合这些优势或劣势的分析，阐明这个人达 到某个职位还缺少哪些条件或素质。 针对这些所缺，加强培训或锻炼。
（领导能力测评） 说明：下面20题可以测定您的领导能力，请用“是” 或“否”回答这些问题。 （1）别人拜托您帮忙，您很少拒绝吗？
人力资源管理的 重点和难点问题
主讲人：郭庆松主任、教授、
经济学博士后
中共上海市委党校 现代人力资源测评研究中心
一、发挥面试在选人中的重要作用
二、重视沟通在用人中的重要地位
三、不能忽视文化建设在用人中的重要角色
四、强化职业生涯管理在留人中的重要功能
一、发挥面试在选人中的重要作用 1．注意面试的局限性 面试（Interview）是各类单位最常用、也是 最有效的一种选人方法，一般由单位负责人、相关 部门人员和外请专家组成的面试小组对经过筛选的 候选人进行面对面的考核或交流。 但是，面试所具有的局限性是十分明显的： （1）缺乏训练的面试人员经常会得出不符合 实际的主观性判断。 （2）面试人员的个人偏好也会影响面试的结 果（晕轮效应）。
四、强化职业生涯管理在留人中的重要功能 1．职业生涯开发与管理：“美”的科学 职业生涯开发与管理的基本内容可以用一幅“美” 字图案来表示。 （1）职业生涯设计包括组织设计和个人设计两个方 面。 （2）在组织设计和个人设计的基础上，进行职业生 涯开发和职业生涯管理。

人力资源管理六大模块详细解析共171页文档

❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢你的阅读
人力资源管理六大模块详细解析
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
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业务部门认为李小姐是优秀毕业生，有学校提供的推荐 信，各门课程成绩都在90分以上，推荐人反映李小姐人品也 不错，而且通过面试，感觉公关、说服能力较强，决定作为 第一人选录用。
人事部门认为销售代表这个岗位以前的要求一直是大专 以上学历，而且须有一年以上的工作经验，现在李小姐明显 不符合这个要求，主要是因为有熟人推荐，业务部门降低了 用人标准，因此坚持不同意录用，另行向社会公开招聘。
……
问题：这是为什么呢？
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难题之二-------原因分析
• 公司缺乏完善的培训管理体系 • 公司缺少专业的课程开发设计技术 • 盲目崇拜所谓大牌讲师 • 员工被动参加培训活动 • 把培训当做单纯的福利 • 培训需求把握不准 • 简单追求培训现场效果
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难题之二-------理念探讨
• 培训就是洗脑，不可能立竿见影 • 外来和尚不一定念好经 • 培训效果很难科学评估 • 培训现场满意度高，HR/培训经理就过关了
真正提升员工培训价值的三部曲： 1、培训需求的科学分析 2、培训课程的度身定制 3、培训课后的跟进活动
二、要点： 1、解决现实的管理问题 2、在培训项目实施中导入学习型组织 3、组建临时培训项目工作团队 4、开发管理者的能力素质，系统和创造性思维的能力 5、致力于提升客户的组织绩效。
1、负责招聘计划的制订和报批 2、负责招聘岗位要求的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责协助外地招聘的刊登 5、负责业务笔试考卷的设计 6、负责辅助技能测试 7、负责业务面试和候
选人员的确定
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难题之一-----工具介绍 2：招聘管理流程
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难题之一-----工具介绍 1
人力资源部与使用部门分工职责:
人力资源部工作内容和职责
使用部门工作内容和职责
1、负责招聘审批手续办理 2、负责招聘广告的联系刊登 3、负责应聘信件的登记 4、负责笔试组织和初试 5、负责薪酬沟通和背景调查 6、负责被录用者的健康体检 7、负责录取通知报到手续的办理
办理录用手续入职培训 招聘资料存档 10
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难题之二：
如何真正做到对员工培训课程选择和 设计的度身定制、有的放矢？
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难题之二-------案例解剖
某房产公司部门之间协作一直有问题，总经 理要求HR经理通过外部培训机构组织一次专题培 训。HR经理听说户外拓展训练效果不错。于是找 到一家知名培训机构花费每人1千元为期二天一夜 的户外拓展训练。活动时大家很开心，嘻嘻哈哈 ，好像关系融洽了不少。但是回到公司以后，一 碰到具体情况，问题依旧，HR经理陷入了困惑
3、如何有效化解绩效管理中员工与上级主管的对抗心理？
4、如何科学合理评估公司组织机构中不同部门、不同职位 的价值度？
5、如何使公司内部工资等级标准与外部人才市场价格科学 接轨？
6、如何对主管、经理（后备干部）进行科学、客观的管理 能力评估？
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破解人力资源管理六大难题
慧泉首席顾问 朱荣民
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现代企业人力资源管理系统结构图
绩效管理
资源规划 职位评估
人员招募
薪资福利
培训发展
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人力资源管理六大难题
1、如何有效界定招聘管理中人HR部门与其他业务部门的职 责分工？
2、如何真正做到对员工培训课程选择和设计的度身定制、 有的放矢？
问题：人事部与业务部门为什么会发生争议？
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难题之一-----原因分析
• 业务部门过度强调特殊性 • HR部门权威性不够 • 各部门的相关职责不明确 • 员工招聘管理流程不健全 • 现有管理制度不合理、不科学 • 应聘人员的素质、能力评估本身有难度
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难题之一-----理念探讨
员工招聘质量应由谁负责？ 1、HR是企业用人的主管部门，应HR负责 2、谁使用谁负责 3、HR负主责，业务部门负次责 4、业务部门负主责，HR负次责 5、明确分工，各负其责
人力资源部担负服务和管控双重职能！
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解题步骤：
案
原
理
工
例
因
念
具
解
分
研
介
剖
析
讨
绍
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难题之一：
如何有效界定招聘管理中人HR部门与其 他国）国际教育集团
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难题之一-----案例解剖
李小姐是护士专科学校中专应届毕业生，通过熟人推荐 应聘上海××制药公司销售代表，在决定是否录用时该公司 人事部门与业务部门发生了争议：
3、课后对培训的课程实施的讲师水平、学员收获、效果提 升三维立体式评估，检验培训效果靶心，体现培训回报的 高价值。
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难题之二-------工具介绍2:行动学习式培训
一、定义： 行动学习是在一个培训项目实施中，以解决预定的问
题为目的、在顾问、同事的支持下持续不断的反思与学习 的过程。
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难题之二-------工具介绍1：
靶心导向3D培训管理技术
1、课前对个人、组织、领导三维立体式沟通，找准培训需 求靶心，体现培训设计的高价值；
2、课中对学员理念研讨、案例分享、技能操练三维立体式 训练，聚焦培训目标靶心，体现培训时间的高价值；
依据 提出
选择
决策 实施 监督
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公司主管领导
未通过 审批
通过
职能部门经理
人力资源部
提出人力资源需求
年度人力资源规划 制定内外部招聘计划
发布招聘息
主持
通过
复试 通过
未通过
提出录用薪酬建议
初试 筛选
未通过 对落选人员给予及时的
书面反馈意见
上报
审核、体检和背景调查
使用部门岗位培训 慧泉（中国）国际教育集团