现代人力资源管理体系介绍.ppt

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现代人力资源管理的理论基础PPT

人力资源管理通过培训、发展等手段，帮助员工提升个人能力和素质，从而提高组织整体绩效。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程序，组织能够吸引和留住优秀人才，为组织绩效提供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度，为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来自不同文化背景的员工，需要具备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。

人力资源管理(PPT-25页)

•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本，把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理，其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观，你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放，加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）

现代人力资源管理(ppt 200页)

领导者
员工
• 战略决策
• 以顾客为中心
• 营建成功的团队 • 协作
• 沟通
• 积极的行动
• 不断学习和创新 • 不断学习和提高
• 教练/影响力 • 沟通
汇聚智慧涓流成川
在业务管理中沟通能力重于专业知识
沟通协调能力团队协作创造和独创力组织策划能力计算机操作领导能力其他
18.3 13.0
汇聚智慧涓流成川
人事管理的发展
e - 时代
B - 时代 P - 时代
能力管理核心管理Βιβλιοθήκη 人力资源管理基础管理
人事行政事务管理事务管理
汇聚智慧涓流成川
信息时代人力资源管理发展的趋势
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替 “资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要素。
人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济发展的核心。企业必然重视人的创造力的开发、重视人的培养发展、训练和人力资源的配置。
双向确认修订MBO
职位设置和分析
职位分析
职位说明书建立和运用
职位评价和分析
主管持续检查和
指导
业绩和数据
职位排序建立职位体系
上级主管检查和评价
反馈意见
对部门或主管评价依据
薪酬管理体系
人力资源管理核发和调整薪酬和奖励
绩效考核阶段性结果
企业文化价值标准建设和塑造
部门机构调整
招聘和遴选补充
人才资源
职位丰富化修订职位说明书
员工职业发展规划
市场薪酬调查
业务考绩档案
企业文化认同建设
培养发展调整职务
民营企业人事制度改革的核心

现代人力资源管理.ppt

《现代人力资源管理》
员工培训与开发
员工培训制度模板
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施需求分析阶段
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
培训实施阶段
பைடு நூலகம்
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
培训评价阶段
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
人力资源部门的培训职责
明确培训部门及其工作人员的责任制定有效的、系统的有关培训管理的政策提高培训人员的素质通过对培训人员的专业培训，使之掌握培训工作所必须掌
现代人力资源管理
员工培训与开发
主讲：宣晓燕
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
什么是员工培训？
员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培养与开发是指：
组织通过学习、训练手段来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训的种类
岗前培训内训外训外请培训师
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训与开发的实施
需求分析阶段培训实施阶段培训评价阶段
握的理论、方法和技巧培训部门及其工作人员应注意倾听反馈意见，并接受公开
的监督
《现代人力资源管理》
员工培训与开发
培训师的选择与培养卓越型培训师

现代人力资源管理概论PPT课件

现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章现代人力资源管理概论如何成为顶尖HR高手？
正文
④ 分享观点，与高手过招
通过以上努力，这个时候，我们已经有了自己的核心知识体系和观点集成，那么，就该和业内高手们多过过招，了解一下自己的份量，也互通有无，相互学习。
现代人力资源管理概论(PPT32页)
现代人力资源管理概论(PPT32页)
何为顶尖HR高手？第四章正文
现代人力资源管理概论(PPT32页)
懂得目标管理与考核体系设计的绩效高手
现代人力资源管理概论(PPT32页)
第四章
正文
如何成为顶尖HR高手？
系统思考，构建自己的 HR体系
分享观点，与高手过招
人力资源管理目标
事得其人人尽其才
第二章
正文
人力资源管理
人力资源管理六大功能模块的关联图
事得其人人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、 ⑥员工关系）
激励（⑤绩效管理）开发（③培训发展）
对“事”、 “人” 的分析及计划制定（①人力资源规划）
人力P资art源管理的四个阶段 1
传统人事管理简单把人看作一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。管理功能侧重于比较简单的招人计粮等任务，职能分工也较粗糙。
section
1
section
2
人事管理
人力资源管理
section
3பைடு நூலகம்
战略人力资源管理
section
4
人才管理
现代人力资源管理把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注重产出和开发，取得 “资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。精细化形成了六大功能模块分工，且不断深化。强调人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，而是自上而下每一位管理者都要肩负的基本管理职能之一。

人力资源服务体系介绍(PPT 45页)

年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心）建立内部企业培训体系发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规划绩效评估反馈－改善建议专有培训技术：咨询性培训、评价性培训多种培训产品线：哈佛商学在线训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果组织结构职能体系部门定位与职能管理权限体系管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验活动的范围
人际交往的技能思考的挑战性行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值

人力资源管理ppt课件(完整版)

01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使员工获得与工作相关的知识和技能，提高员工的工作绩效和职业发展潜力。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个人素质和能力，增强企业核心竞争力。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。

2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)

8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因素
2024/2/29
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测的实践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试，深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演、案例分析等方式，全面评估应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方案进行改进和优化，提高员工

人力资源管理第一章-现代人力资源管理概论

Human Resource Management
第1章现代人力资源管理概论
精选ppt
本章学习目标
管理概述人力资源概述人力资源管理概述传统人事管理与现代人力资源的异同人力资源管理目标和各项职能活动之间关系
第1章现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
人力资源的宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力总和。
宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性：①任何资源都有归属，人力资源不能例外（总是归属于国家、地区）。②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”。
效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。
第1章现代人力资源概论
精选ppt
Human Resource Management
1.2 管理的目标
管理的目标
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有区别，为什么我的网总是会破，你的总没事呢？”
things right）
组织的目标
资
源高

【优秀版】现代人力资源管理PPT

企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职
务略有不同。一般程序如下：
1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给
预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标
准，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定
出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘
他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的
结果造成影响。
❖
7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，有损企业荣誉
解决方案
第一.人力资源规划（要素有用原理）
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，
以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体
目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘
结构，注意细节，在面试筛选中会减少不必要失误的，象企业中
经常遇到的一些问题应特别引起注意：过早因为印象的原因做出
录用决策；过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个
人；面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去
衡量标准；面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；
为了完成任务而招聘；面试人易受求职者的影响；面试中采用全
的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制
招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现
❖
耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的
任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中
会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业

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和君创业程绍珊
13
图释要点：人力资源六大运行系统
3. 基于任职资格的职业化行为评价系统：
任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，
源于工作，并牵引员工不断进步
通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通
道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据
4. 基于KPI指标的考核系统：
建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职
•以素质模型为核心的潜能评价系统 •以任职资格为核心的行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考核系统 •以经营检讨及述职为核心的绩效改进系统 •以提高人力资源管理责任为核心的绩效跟进系统
•多种价值分配形式： •共享性期权的建立 •长短结合的分配体系 •合理的薪酬结构与差异 •富有竞争力的薪酬水平 •科学的激励机制与形式 •个性化的福利方案
➢ 制度：
科学化、系统化的制度设计，建立理性权威
➢ 机制：
引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
➢ 流程：
视员工为客户，以客户为导向建立人力资源业务流程，打通与其他核心流程的关系
➢ 技术：
研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
内部培养与外部引进计划，为企业战略发展奠定坚实的
人才基础
2. 基于素质模型的潜能评价系统：
从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各职位高绩
效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功
素质模型
以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准
真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发
挥人的潜能，建立人才竞争优势
和君创业程绍珊
8
基于战略的人力资源管理
使命追求
经营战略
文化与价值观
企业对员工的要求
个人需求与自我实现
价值评价与价值分配（考核与薪酬）
人力资源开发与管理体系
人力资源管理技术
人力资源管理制度
和君创业程绍珊
人力资源管理机制
人力资源管理流程
9
基于战略的人力资源管理
图释要点1：人力资源管理系统四大支柱：
非HR经理的人力资源管理培训系列
基于战略的人力资源管理
和君创业程绍珊
和君创业程绍珊
1
培训提纲
❖ 现代人力资源管理体系介绍 ❖ 部门员工招聘与培训管理 ❖ 部门绩效管理实务 ❖ 有效的激励与合理的授权（选讲） ❖ 高效团队的建设与维护（选讲）
和君创业程绍珊
2
培训提纲
❖ 现代人力资源管理体系介绍
和君创业程绍珊
10
人力资源管理角色
角色
行为
结果
战略伙伴
战略决策的参与者，提供基于战将人力资源纳入经营管
略的人力资源规划及系统解决方理活动当中，使人力资
案
源与战略相结合
运用专业知识和技能研究开发企
专家（顾问）业人力资源方案与体系，为各级
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与运用的有效性
报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度
绩效目标的设立源于战略目标和职位责任，对中高层领
导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩
和君创业程绍珊
14
图释要点：人力资源六大运行系统
5. 基于业绩与能力的薪酬分配系统：
7、员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位无前途（无技术、管理两条线并列发展的职业发展方向与同等的激励机制）
8、吃大锅饭，平均主义（无岗位等级差，责权不对等） 9、企业一团和气，做差的人与做好的人没差别（无淘汰
机制） 10、企业不知给员工发多少薪酬是合理的，总额失控，同
时内部员工也不满意（无薪酬预算、内部无等级）
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创造价值优异的产品与 Nhomakorabea务企业经营价值链
人力资源管理系统
人力资源产品服务的提供
员工需求得到满足与个人价值实现
经营人才
和君创业程绍珊
员工满意
员工生产率与素质
7
人力资源管理的核心价值链
价值创造
价值评价
价值分配
价值创造要素的定位评价机制与工具
分配机制与形式
•谁创造了价值？ •多少价值？2：8原则 •依据战略要求对价值贡献排序
效沟通与指导） 4、员工干活全部依靠领导的个人权威下达任务，随意性较
大，员工对具体负责哪项工作不清楚（岗位职责模糊） 5、员工的提拔全靠领导的印象与好感，员工的未来掌握在
个人手中而不是靠制度保证（无职业生涯设计）
和君创业程绍珊
4
国企人力资源管理常见问题
6、高工与助理工程师待遇相差不大，两者都无积极性（岗位等级划分不合理，激励无梯度）
员工服务
与员工沟通，及时了解员工的需提高员工满意度，增强
求，为员工及时提供支持
员工忠诚感
变革的推动者
参与变革创新，组织变革过程中的人力资源管理实践
和君创业程绍珊
提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程
11
人力资源运行系统模块图
战略
人力资源规划系统招募与配置管理
❖ 企业人力资源管理的主要问题 ❖ 现代企业人力资源管理基本理念 ❖ 企业人力资源管理的完整体系 ❖ 直线经理的人力资源管理责任和角色定位
和君创业程绍珊
3
国企人力资源管理常见问题
1、干多干少一个样，干好干坏一个样（无绩效评价） 2、每年有培训计划，但不知哪些人员需要哪类需求（无绩
效分析,从而分析员工自身能力状况） 3、员工工作全靠自觉与自我努力，没有组织的支持（无绩
吸纳功能
组织
面向市场基于流程权责明确
经营人才人力资本增值
激励功能培训与开发管理
基于业绩与能力的薪酬分配系统
和君创业程绍珊
12
图释要点：人力资源六大运行系统
1. 基于战略的人力资源规划系统：
战略决定人力资源的配置、储备和开发等人力资源规划
确保主业人才队伍的稳定和提高
不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定
实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献
企业承诺只要员工的付出和投入有价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报越高
和君创业程绍珊
5
人力资源管理的基本命题
❖ 人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？ ❖ 人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉？ ❖ 企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现？ ❖ 如何基于战略要求，培育和开发员工的核心专长
和技能？
和君创业程绍珊
6
企业经营与人力资源管理
企业可持续性发展
经营客户