下载文档原格式
基于岗位的胜任力模型(整理版)胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。
许多世界著名的公司，如XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。
基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。
通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。
同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。
这个概念最早由McClelland提出来的。
胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。
【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用发布时间：2022-01-24T06:01:22.128Z 来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：周洪文[导读] 这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
上海微谱化工技术服务有限公司上海市 200438摘要：本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。
首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。
这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。
关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBP引言在激烈的市场竞争环境中，企业的发展不仅取决于资本的投入，还取决于人力资源的数量和质量。
人才招聘作为现代企业人力资源管理的重头戏，越来越注重使用胜任力模型。
胜任力模型不仅可以节约招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，提升人力资源管理水平，最终促进企业达成组织战略目标。
一、相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。
心理学家麦克利兰帮美国国务院研发人员甄选方法时发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。
他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。
2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。
（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。
而基于胜任力模型的招聘关注个人的内在动机，价值观等与企业的战略和企业文化的匹配，从而提高招聘的成功率。
二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例（一）构建HRBP胜任力模型1.研究方法本研究采用的是文本分析法，即把各渠道搜集来的文本资料进行归纳，得出数据并加以分析从而总结出结论。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F 类：供应链管理。
包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
F类：竞争情报知识。
包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
基于胜任力模型的企业人力资源管理作者：左臣刚来源：《管理观察》2019年第12期摘要：胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构，对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。
本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题，并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。
通过本文的分析及研究，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展，为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
关键词：胜任力模型;企业;人力资源;管理中图分类号：F272.92 文献标识码：A随着全球经济发展疲软，我国民营企业处于发展周期的低谷之中，提高企业的市场竞争力，需要企业资本的有效运转，并不断完善人力资源的建设。
知识经济的时代背景下，企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力，优化人力资源的配置。
传统的人力资源管理模式，无法满足现代企业的转型发展需求，基于人力资源管理工作的重要性，应积极探索出创新型的人力资源管理模式，基于胜任力模型改革人力资源管理工作，具有重要的价值及意义。
1企业人力资源管理现存问题1.1人员选拔缺乏科学性现阶段，民营企业的人员选拔缺少科学性，主要通过筛选简历进行判断，并与人力中心进行面试，依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用，缺少量化及质化的人才选拔方式。
企业的人员选拔方式中，尚未结合员工的试用期表现进行综合分析，员工能力评判缺少科学性，评判方式较为单一。
首先，企业的人员招聘模式缺少合理性，人力资源招聘工作中，具有一定的盲目习惯及随意性，人力资源存在与职位能力要求不符的情况。
其次，企业对于人力资源的筛选准备工作不足，并未明确企业的发展目标及岗位需求，无法保证人力资源的质量，继而导致人员流失的问题加重。
1.2培训工作缺乏针对性企业人力资源管理工作的开展，应对于员工进行科学的培训，是提高人力资源效率，并增强员工对于工作认同感的重要路径。
首先，多数企业对于员工培训工作的重视程度较低，培训模式较为单一，尚未建立规范化的配套培训机制，无法切实满足员工职业生涯发展的需求。
胜任能力模型的概念、原理和实施方法在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里，拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。
许多公司发现，要想获得竞争优势，关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。
简单地说，只有当公司员工有能力运用公司的技术时，其技术本身才有价值；一件产品的可见价值有多大，部分地取决于该产品的好处有没有被有效地表达出来(麦克兰根(McLagan)，1989)。
然而公司或许会发现，要(断定)员工是否具备对公司的成功非常重要的能力，则不是一件容易的事情。
什么样的行为可以导致优良的业绩，对于不同的公司或者同一公司的不同职位来说都会有不同的答案。
因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩所必须需要具备的哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任能力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。
为了更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系(HRM)所能带来的好处，请想象这一情景：你能够雇佣到有巨大成功潜质的员工，能够保证他们得到培训与开发来发挥出他们的潜力，并且能够提供一个评估体系，以使他们获得必要的反馈和指导来实现良好的业绩。
想象你能够把工作重点放在员工所需要的技能、知识以及特性上面，并且能够确保他们了解职位升迁或变动对他们的会有什么要求是什么。
最后我们再设想，你所确定以及开发的行为模式及技巧就是成功之道能。
怎么样才能做到这些？通过确定究竟是哪些特点使公司最杰出的员工取得了成功就可以实现这一点。
让我们来看一下一家公司是如何使用胜任能力模型来满足它的商业需求的。
一家抵押银行成功地实现了无纸化抵押(其特色就是申请抵押几乎或者根本不需要纸质文件)而面临对手的巨大竞争压力。
为了应对竞争，该公司意识到它需要壮大自己的销售力量。
它需要迅速增加实地销售人员，但由于该公司产品独特，并且该领域中对优秀销售人员的竞争也比较激烈，因此该公司也面临相当大的挑战。
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (3)二、评估原则 (3)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6)1、知识 (6)2、工作技能与综合能力 (6)3、工作经验 (7)4、工作成果（研发、技术序列专用） (8)附录2 岗位胜任力模型要素库 (8)一、专业知识库 (8)1、化工知识 (8)2、专业技术知识 (8)3、产品知识 (9)4、质量管理知识 (9)5、生产管理知识 (9)6、战略知识 (10)7、营销知识 (10)8、财务知识 (10)9、人力资源知识 (11)10、法律知识 (11)11、计算机及信息系统知识 (11)二、工作技能与综合能力要素库 (13)1、弹性与适应 (13)2、公关能力 (13)3、沟通协调 (13)4、关注细节 (14)5、绩效导向 (14)6、激励 (14)7、计划制定 (15)8、计划推行 (15)9、解决问题 (15)10、培养他人 (16)11、前沿追踪 (16)12、全局观念 (16)13、人际交往 (17)14、市场导向 (17)15、市场分析 (17)16、授权 (18)17、团队合作 (18)18、团队整合 (18)19、信息分析 (19)20、学习发展 (19)21、以客户为中心 (19)22、指导与监控 (20)23、制度优化 (20)24、专业化 (21)25、资源整合 (21)26、自我控制 (21)27、执行 (22)28、创新 (22)29、分析判断 (22)30、排除疑难 (23)31、质量导向能力 (23)32、技术应用能力 (23)33、业务操作技能 (24)34、安全导向能力 (24)35、应付突发事件能力 (24)36、策略性推销技能 (24)37、表达能力 (25)三、个性要素库 (25)1、责任心 (25)2、信心 (25)3、组织认同 (26)4、敬业 (26)5、成就导向 (26)6、分析能力 (27)7、概念式思考 (27)8、心理承受力 (27)9、分析判断 (27)10、严谨性 (28)11、人际交往 (28)12、同理心 (28)13、诚信 (29)14、进取心 (29)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
基于胜任力模型的企业人力资源管理1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型强调员工个体的能力和行为表现，在招聘、培训、绩效评估等方面提供了更为科学的方法和有效的工具。
通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业可以更好地匹配人才需求和员工能力，提高员工的工作绩效和满意度，促进组织的持续发展和竞争优势。
本文将深入探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用原理和方法，旨在为企业提供更具有针对性和有效性的管理策略，推动企业人力资源管理的转型和升级。
通过对胜任力模型的研究和探讨，探索更加科学、合理的人力资源管理模式，促进企业的可持续发展和竞争力的提升。
1.2 问题提出企业在人力资源管理中常常面临如何有效招聘、培训和激励员工，以及如何提高员工绩效的问题。
这些问题一直是企业管理者关注的焦点，因为人力资源是企业最重要的资产之一。
在当前竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工团队是企业赢得竞争优势的重要保障。
传统的人力资源管理方式往往无法很好地满足企业对于人才的需求。
基于胜任力模型的企业人力资源管理方法为解决这一问题提供了新思路。
胜任力模型强调员工的技能、知识、经验和行为特征，能够更准确地评估员工的能力和潜力，从而更好地指导招聘、培训、绩效评估和激励等方面的工作。
通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业能够更好地了解员工的素质和潜力，有针对性地招聘和培训员工，激励员工工作的积极性，提高员工的绩效表现。
这对于企业实现可持续发展和保持竞争优势具有重要意义。
如何有效应用胜任力模型来优化企业人力资源管理，成为当前企业管理者需要思考的问题之一。
1.3 研究目的研究目的是为了探讨基于胜任力模型的企业人力资源管理在提高员工绩效和组织竞争力方面的作用和意义。
通过对企业人力资源管理中胜任力模型的应用进行深入分析和研究，可以帮助企业更好地理解员工的能力和潜力，有效地进行人才招聘与筛选，促进员工的持续发展和提升，建立起科学的绩效评估与激励机制。
基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯路径规划与管理作者：张雪来源：《市场周刊》2016年第04期摘要：随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。
另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）04-99 -02随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。
另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。
职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。
职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。
然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。
相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。
某化工企业胜任素质模型说明手册 样例一第一章 胜任素质模型概述（略）第二章 公司员工胜任素质模型1．公司员工胜任素质模型介绍基于对某化工企业的企业愿景、价值观、使命以及战略目标的分析，从中归纳出某化工企业对员工在品质、能力及知识三方面的要求，从而确定某化工企业的胜任素质模型。
成为世界级尼龙及中间体制造商愿景价值观使命为社会提供高品质的化纤化工产品职业素养要求： 开拓创新的才干、 诚信自律的品格、 积极进取的精神知识要求：对产品行业的了解 对所处岗位业务的了解创新诚信敬业 合作a) 胜任素质要求及其层级某化工企业胜任素质模型由专业胜任素质和核心胜任素质两大部分构成。
其中核心胜任素质有以下七种：·开拓创新 ·诚信自律 ·客户导向 ·应变能力·团队协作·沟通交流·人员发展在某化工企业的胜任素质模型中，开拓创新和诚实自律为通用胜任素质，它们对某化工企业所有正式员工的要求都是一样的。
其它为差别胜任素质，它们对不同的员工有不同层次的要求，我们将差别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。
初级为胜任素质的基础要求，一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具的使用，同时能进行简单的分析；中级为胜任素质的中级要求，一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能行使较为复杂的管理职能；专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
一般来说，有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。
但是，专业胜任素质与岗位级别没有如此明显的关系。
一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。
南京航空航天大学学生工作研究基金项目结题报告基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究项目负责人：张捷二〇〇八年十月目录引言................................................. - 4 -一、胜任力与胜任力模型概述........................... - 6 -1.1 胜任力的概念.................................. - 6 -1.2 胜任力的特征.................................. - 8 -1.3 胜任力模型的内涵............................. - 11 -1.3.1胜任力模型的概念......................... - 11 -1.3.2胜任力模型的分类......................... - 14 -1.3.3胜任力模型的构建......................... - 15 -1.4 胜任力及胜任力模型的应用领域................. - 16 -二、大学生创业者胜任力模型的构建.................... - 18 -2.1 大学生创业意向调查分析....................... - 18 -2.2 基于胜任力模型下的大学生创业者的重要性 ....... - 21 -2.3 构建大学生创业者胜任力模型的步骤............. - 22 -2.4 大学生创业者胜任能力模型的构成要素 ........... - 23 -三、基于大学生创业者胜任力模型的职业生涯规划教育策略- 35 -3.1 营造良好的创业氛围，培养创业理念............. - 35 -3.2 搭建创业相关平台，完善创业知识结构 ........... - 37 -3.3 提供创业实践平台，提高实际的创业能力 ......... - 38 -四、总结............................................ - 41 - 参考文献............................................ - 42 -附录................................................ - 44 -基于胜任力模型下的大学生创业者职业生涯规划研究摘要：我校紧紧围绕培养“创新、创业、创优”的三创人才为工作重点，不断拓展大学生创业者素质培养的研究内涵，以培养能够担负21世纪国家与社会建设重任且具备一定创新能力的优秀人才为目标。
