素质胜任力模型

胜任力素质模型是指用于评估一个人在特定工作岗位上是否能够胜任的一种模型。

下面是一个基本的胜任力素质模型表：
1.专业知识与技能：具备相关领域的专业知识和技能，能够熟练运用这些知识和技能进行工作。

2.沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰准确地表达自己的意思，理解他人的意见和需求。

3.团队合作：具备良好的团队合作意识，能够积极参与团队活动，与他人协作共同完成工作任务。

4.创新思维：具备创新思维能力，能够提出新观点和建议，解决问题，推动工作的创新和改进。

5.执行力：具备高效的执行力，能够按时完成工作任务，保质保量地实施工作计划。

6.自主学习：具备自主学习能力，能够主动学习新知识和技能，不断提升自己的综合素质。

7.适应能力：具备良好的适应能力，能够适应工作环境和工作要求的变化，具备应对挫折和压力的能力。

8.责任心：具备较强的责任心和事业心，能够承担起工作职责和义务，尽职尽责地完成工作任务。

9.领导能力：具备一定的领导能力，能够引领他人并激励团队，达成共同的工作目标。

10.诚信正直：具备诚信和正直的品质，遵守职业道德和社会规范，以诚信的态度对待工作和他人。

需要注意的是，这只是一个基本的胜任力素质模型表，不同行业和不同岗位可能会有不同的要求。

此外，在评估一个人的胜任力时，还需要综合考虑其工作经验、个人兴趣、职业发展潜力等因素。

胜任力素质模型6个维度成就与行动胜任力素质模型是一种用于评估一个人综合素质的模型，它通过六个维度来评判一个人的成就与行动。

这六个维度分别是：目标导向、行动力、自我管理、关系管理、创新能力和领导力。

这些维度在评估一个人的成就与行动时起着非常重要的作用。

接下来，我们将对这六个维度逐一进行解析，以便更好地了解它们在评判个人素质方面的作用。

第一个维度是目标导向。

目标导向意味着一个人对于自己的目标和追求有清晰的认识和坚定的决心，并且能够通过行动来实现这些目标。

一个具有良好的目标导向的人通常会有明确的目标和计划，并且能够在实现目标的过程中保持高度的专注和毅力。

他们能够有效地分配资源和时间，确保自己能够按计划实现目标。

在工作中，这种能力通常被认为是非常重要的，因为能够明确目标并且有能力实现这些目标的人往往能够在工作中表现出色。

第二个维度是行动力。

行动力意味着一个人有足够的勇气和承担能力来采取必要的行动，并且能够在面临困难和挑战时保持积极的态度和行动。

一个具有良好行动力的人通常会敢于冒险，勇于尝试新事物，并且能够在面对困难时保持冷静，并采取有效的行动来解决问题。

在职场中，这种能力通常与领导力和创新能力联系在一起，因为一个有行动力的人通常能够在团队中发挥积极的作用，并且能够带领团队克服各种困难，取得成功。

第三个维度是自我管理。

自我管理意味着一个人能够自我激励，并且能够组织和管理自己的时间和资源，以便更好地实现个人目标。

一个具有良好自我管理能力的人通常会有较强的自制力和自律性，并且能够有效地规划和安排自己的时间和精力，使自己的生活和工作更加高效和有序。

在职场中，这种能力通常与领导力和目标导向有关，因为一个能够有效自我管理的人通常能够更好地实现自己的目标，并且能够在工作中发挥更大的作用。

第四个维度是关系管理。

关系管理意味着一个人在处理人际关系和沟通方面有较强的能力，并且能够与他人有效地合作和交流，以便更好地实现共同的目标。

素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。

平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。

这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。

但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。

如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。

那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。

委托其帮助研究和选拔美国外交官。

当时的重要成果是“冰山模型”。

素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。

然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。

如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。

如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。

因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。

二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。

关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。

包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。

在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。

任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。

是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。

因此，任职资格更多的作用是选拔。

四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。

胜任力素质模型名言：更多的展现员工的内在素质主管上强调在冰山下面的80%决定员工的成功。

价值观、态度、自我形象、个性等技能知识相当于冰山上面的，知识技能可以通过后方学习得到；自我形象（心理暗示下人更容易成功）潜能的形成与人脑的的内在有一定程度的关系，先天与后天的影响后，都各有差异素质模型能帮助企业能选出稀缺人才；素质模型在招聘中的应用针对不同的素质，进行不同的培训，不同的培训课程如针对人际关系素质，建议培训些人际关系管理等课程确定员工的职业发展规划；胜任力素质模型与组织所有的文化有关，美国管理人员的胜任素质是合作精神等日本管理人员的是思维能力等根据企业的实际去开发各部门的胜任力素质模型有助于帮助我们从哪些方面去阐述所有的行为都是支持战略的组织的金字塔胜任力素质奠定了金字塔的基础所以是最重要的，战略离不开胜任力素质能力可以通过企业的培训提高，职业素养可以被培养和传授岗位的绩效管理来源于三个方面：个人目标及发展沟通、个人绩效指标评估、能力素质评估业绩指标定量的评估，管理指标是定性的评估能力素质评估有助于发现员工素质是在哪个级别上绩效与胜任力素质紧密联系在一起，有些企业的绩效就是通过胜任力素质考评思想理念改变，才能做好人力资源管理人力资源者要具备战略与计划工作、培训与开发等，要完成9方面的职能文化与战略的匹配，文化离不开人力资源的管理，战略更好的实施，需要人力资源新一代HR管理者是企业战略决策的参与者基于四个角色看新一代hr管理者得素质结构先接受人再接受说的话，所以个人魅力很重要在结构下去开发人力资源的素质模型，如下：基于上述的4个，总结出个方面的素质人力资源的胜任力模型也可以通过KSAO来做第五轮人力资源胜任力素质模型，如下，人力资源专员要有6方面的素质6个方面分别有以下的维度和因素人力资源的工作更多的是激励和开发员工，不是管理员工下面以其中的一个维度来阐述人力资源一个维度，用四个象限落实下去，首先因素是什么？去实现这四个因素的话，你应该做什么，可以通过头脑风暴法；谁去做？如果有案例列出来；列出第一步做什么。

HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。

以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。

招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。

员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。

沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。

团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。

问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。

决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。

战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。

执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。

学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。

发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。

道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。

以胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估和衡量个体在特定领域或岗位上的能力和素质的一种模型。

它是通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否具备胜任特定工作的能力。

胜任力素质模型在招聘、选拔、培训和绩效评估等方面起到了重要的作用。

本文将从胜任力素质模型的定义、构成要素以及评估方法等方面进行介绍和分析。

胜任力素质模型的定义是基于目标工作岗位所需的胜任力要求，通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否能够胜任该岗位的工作。

胜任力素质模型的核心思想是将个体的能力和素质与特定工作的要求进行匹配，从而确定其是否具备胜任该岗位的能力。

胜任力素质模型的构成要素主要包括知识、技能、能力和态度。

知识是指个体对特定领域或岗位所需的专业知识的掌握程度。

技能是指个体在特定领域或岗位上所具备的操作和应用知识的能力。

能力是指个体在特定领域或岗位上完成任务所需的能力，包括分析和解决问题的能力、沟通和协作能力、创新和创造能力等。

态度是指个体对工作和组织的态度和价值观，包括责任感、积极性、合作性等。

胜任力素质模型的评估方法主要有面试、考试、能力测试和行为观察等。

面试是通过与个体进行沟通和交流，了解其知识、技能、能力和态度等方面的情况。

考试是通过对个体进行笔试或实际操作，考察其在特定领域或岗位上的知识和技能水平。

能力测试是通过对个体进行一系列的能力测试，评估其在特定领域或岗位上的能力水平。

行为观察是通过观察个体在实际工作中的表现，评估其在工作中的能力和素质。

胜任力素质模型的应用范围非常广泛。

在招聘和选拔方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织选择最适合岗位要求的人才，提高招聘和选拔的准确性和效率。

在培训和发展方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织了解员工的能力和素质，有针对性地进行培训和发展，提高员工的工作绩效和职业发展。

在绩效评估和激励方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织评估员工在特定岗位上的胜任能力，为员工提供激励和晋升的机会。

素质胜任力模型，在人力资源管理领域中，是一个极为重要的概念。

它不仅关乎员工的能力评估，更是组织战略实现的关键因素。

让我们深入探讨一下素质胜任力模型的内涵。

首先，素质胜任力模型定义了个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列素质。

这些素质不仅包括个人的知识、技能和能力，更涵盖了态度、动机和价值观等深层次的因素。

这种全面的素质要求，确保了个体能够胜任工作，并在此基础上有潜力实现高绩效。

其次，素质胜任力模型并不仅仅是一个静态的框架。

相反，它是一个动态的过程，随着组织战略和外部环境的变化，胜任力模型也会随之调整。

这意味着，组织需要定期审视和更新其素质胜任力模型，以确保它能够反映当前的市场需求和行业趋势。

此外，素质胜任力模型在招聘、培训和绩效评估等方面具有广泛的应用。

例如，在招聘过程中，组织可以根据素质胜任力模型来筛选候选人，确保新员工具备完成工作所必需的素质。

在培训方面，素质胜任力模型可以为培训内容和课程设计提供指导，帮助员工提升其能力短板。

而在绩效评估时，素质胜任力模型则可以作为评价员工表现的基础，为员工提供有针对性的反馈和指导。

总的来说，素质胜任力模型是一种全面的、动态的框架，用于评估个体是否具备完成工作、达成绩效目标所必需的素质。

通过应用素质胜任力模型，组织可以更好地识别和培养高潜力人才，提高组织的整体绩效。

在未来，随着人工智能和大数据技术的发展，素质胜任力模型将有更大的发展空间和应用前景。

胜任力模型和素质模型的区别导读：胜任力模型和素质模型的区别是什么？胜任力模型，是各种个性特征的集合，这些个性特征可以驱使员工产生优秀的工作绩效，并且可以被预测和测量。

知识、技能、个性和内在驱动力可以用不同的方式来表达。

素质模型，是一系列不同质量要素的组合，包括完成某项工作和实现某项绩效目标的不同动机表现、个性和质量要求、自我形象和社会角色特征，以及知识和技能水平。

胜任力模型和素质模型的区别素质模型，是一系列不同质量要素的组合，包括完成某项工作和实现某项绩效目标的不同动机表现、个性和质量要求、自我形象和社会角色特征，以及知识和技能水平。

这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的和有指导意义的，并且对员工的个人绩效和公司的成功有关键影响。

胜任力模型，是各种个性特征的集合，这些个性特征可以驱使员工产生优秀的工作绩效，并且可以被预测和测量。

知识、技能、个性和内在驱动力可以用不同的方式来表达。

胜任能力是判断一个人是否胜任某项工作的起点，也是决定和区分绩效好坏的个人特征。

从作用的角度来看，胜任力模型和素质模型的区别有哪些?素质模型：基于质量的绩效管理和薪酬管理系统将素质模型作为科学考评的一部分，并将其作为评估组织成员质量的模板。

它根据组织成员在各方面的行为是否满足预定的目标，对组织成员进行客观的评价，能够为优秀员工实现业务目标，并将组织愿景、价值观和组织期望行为融入日常工作中。

当一个组织成员的行为符合素质模型时，我们认为该组织成员已经达到相应的质量要求或掌握了相关的质量，并在此基础上，我们可以决定其职务的晋升、工资调整的幅度或其他激励措施的实施。

胜任力模型：胜任力模型的前提是找到区分优秀和普通的指标。

基于胜任力模型建立的绩效评价指标是一个经过科学验证的系统评价体系，体现了绩效评价的本质，真实反映了员工的综合工作绩效。

让工作表现好的员工得到及时的回报，提高他们的工作热情。

对于工作绩效不理想的员工，公司可以根据考核标准和胜任力模型，通过培训或其他方式帮助员工提高工作绩效，以满足公司对员工的期望。

店长的能力素质胜任力模型1. 引言一个好的店长对于一个零售店或餐厅的成功至关重要。

店长不仅需要管理和监督店铺的日常运营，还需要具备一系列的能力素质，以确保顾客的满意度和业务的发展。

本文将介绍一种店长的能力素质胜任力模型，用于评估和培养店长的胜任力。

2. 店长的角色和责任店长作为一个组织中的关键角色，担负着多种责任。

他们需要管理员工、监督销售、控制成本、提供良好的顾客服务等等。

为了胜任这些责任，店长需要具备一系列的能力和素质。

3. 店长的核心能力3.1 战略思维能力店长需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期的发展计划，预测市场趋势和竞争对手的动态，并做出相应的调整。

战略思维能力使得店长能够更好地掌握商业机会，并为店铺的成功制定合适的战略。

3.2 领导能力作为店长，领导能力是至关重要的。

店长需要能够激发员工的积极性和动力，指导他们的工作并鼓励创新和团队合作。

优秀的店长应该能够建立积极的工作氛围，并带领团队实现业绩目标。

3.3 沟通能力沟通能力是店长必备的能力之一。

店长需要能够清晰地传达工作要求和期望，听取员工的意见和反馈，并与顾客建立良好的沟通和关系。

优秀的沟通能力可以帮助店长更好地解决问题，提高工作效率。

3.4 分析决策能力面对各种挑战和问题，店长需要准确地分析情况，并做出明智的决策。

分析决策能力可以帮助店长预测潜在的风险和机会，并制定相应的策略。

同时，店长还需要能够应对紧急情况，并及时做出决策，保证店铺的正常运营。

4. 店长的支持能力除了核心能力外，店长还需要具备一些支持能力，以帮助他们更好地胜任工作。

4.1 学习能力随着市场的变化和业务的发展，店长需要不断更新自己的知识和技能。

具备学习能力可以帮助店长不断适应新的环境和要求，提升自己的胜任力。

4.2 时间管理能力店长通常需要处理多个任务和项目。

良好的时间管理能力可以帮助店长合理安排自己的时间，高效完成工作。

同时，时间管理能力还包括优先级的设置和任务的委派，以确保工作的顺利进行。

21项素质能力模型第一章成就和行动2成就导向2概念:2构面：3一般行为：4与其他能力的关联4重视次序、品质与精确（CO）4概念:4构面:4与其他能力的关联5主动性（INT）5概念:5构面5一般行为特征：6与其他能力的关联6资讯收集（INFO）7概念：7构面：7一般行为特征7与其他相关能力的关联7第二章协助和服务8人际了解（沟通）（IU）8概念：8构面8一般行为特征：9与其他能力的关联9顾客服务导向（CSO）9构面：9一般行为特征：10与其他能力的关联11第三章冲击和影响11影响与影响（IMP）11概念：11构面：11常见行为指标12与其他能力的关联12组织知觉力（OA）13概念:13构面：13典型行为指标13与其他能力的关联:14关系建立（RB）14概念14构面：14典型行为指标14与其他能力的关联：15第四章管理15培养他人（DEV）15概念:15构面：15典型行为指标16与其他能力的关联16命令：果断与职位权力的运用（DIR）17概念：17构面：17典型行为指标18与其他能力的关联18团队合作（TW）18概念：18构面:18典型行为指标:19与其他能力的关联19第五章认知21分析性思考（AT）21概念:21构面：21概念式思考（CT）22概念：22构面：22典型行为指标23与其他能力的关联23第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动,首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人.然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。

同时，收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图，这些才能大部分伴随在成就导向的类别。

成就导向概念：成就导向主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。

这个标准可能性是个人自己的过去表现（积极的改善）；目标的衡量（结果导向）；他人的表现（竞争力）；或个人设定具有挑战性的目标；或甚至没有人曾经做过的事物（创新）。

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构胜任力素质模型图intelligence”文章中首次提出。

他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。

此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。

该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。

素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。

20个要素的胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估一个人在某一特定领域内的能力和素质的模型。

在现代社会中，人们对于各行各业的专业能力和综合素质要求越来越高，因此建立一个全面的胜任力素质模型对于个人的职业发展至关重要。

一个综合全面的胜任力素质模型应包含20个要素，分别是：专业知识、技术能力、创新能力、沟通能力、团队合作、领导能力、问题解决能力、决策能力、分析思考能力、批判性思维、自主学习能力、时间管理能力、人际关系管理、适应性能力、责任感、职业道德、情商、领域知识更新、跨文化沟通和创业意识。

在这个胜任力素质模型中，专业知识是基础，也是衡量一个人在某个领域内是否称职的重要标准。

一个优秀的专业人士应该具备扎实的专业知识和相关技能，能够在工作中熟练应用并不断更新。

除了专业知识外，技术能力也是一个人胜任某个职位所必备的素质。

随着科技的发展，掌握适用于特定领域的技术工具和软件已经成为许多职位的基本要求。

创新能力是一个人在工作中能够提出新的想法和解决问题的能力。

一个具备创新能力的人能够在不断变化的工作环境中保持竞争优势。

沟通能力和团队合作能力是在现代社会中不可或缺的素质。

一个优秀的职业人士应该能够清晰明确地表达自己的观点，并且能够与他人有效地进行合作和协调。

领导能力是一个人在职场中晋升和发展的重要因素。

一个优秀的领导者应该能够激励和指导团队成员，同时具备良好的人际关系管理能力。

问题解决能力和决策能力是职场中非常重要的能力素质。

一个具备优秀问题解决能力和决策能力的人能够快速有效地解决工作中出现的各种问题，并做出明智的决策。

分析思考能力和批判性思维是指一个人在处理信息和解决问题时的能力。

一个具备分析思考能力和批判性思维的人能够全面客观地分析情况，并做出准确的判断和决策。

自主学习能力和时间管理能力是指一个人在职场中不断学习和提升自己的能力。

一个具备自主学习能力和良好时间管理能力的人能够高效地组织自己的工作和学习，不断适应和应对变化。

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征,就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来得个人得潜在特征,它可以就是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效得因果关联与参照效标、胜任力素质模型,就是指担任某一特定得任务角色所需要具备得胜任特征得总与,即针对特定职位表现优异得那些要求结合起来得胜任特征结构。

一个详细得胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述与行为指标等级得操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰１973年在她得一篇名为“Tｅstinｇｃompetｅnｃe rａthｅr ｔｈan胜任力素质模型图intelligenｃｅ”文章中首次提出。

她在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好得成就,除了拥有工作所必需得知识、技能外,更重要得取决于其深藏在大脑中得人格特质、动机及价值观等。

１993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久得角色,而且能预测一个人在复杂得工作情境及担任重任时得行为表现、此后海叶(Ｈaｙ)集团提出了与职位相对应得胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型得构成要素进行定义:①知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型得信息;②技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作得能力;③社会角色,即个体在公共场合所表现出来得形象、气质与风格;④自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己得长处与弱点、思维模式、解决问题得风格,与人交往得特点以及对自我角色合理定位等得认识;⑤品质,包括气质、性格、兴趣等就是个体表现得一贯反应,如性格内外向、不同得气质类型等;⑥动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动得内驱力,如成就动机强烈得人会持续不断地为自己做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)与为什么做(价值观、品质、动机)得内在特质得组合。

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

素质胜任力模型素质(胜任力)模型因为引入胜任素质，我们把人力资源管理的重心前置，加强标准建设，也就是事前管理。

《四维领导力》及《管理者胜任素质》两本书中，后者算是中国第一部胜任素质辞典素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。

素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

素质模型咨询过程咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。

优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。

编辑本段企业存在的核心问题◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。