卓越的招聘管理体系与运营

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

卓越的企业管理技术卓越的企业管理技术企业管理是现代社会中的一个重要领域，它涉及到组织结构、人力资源、运营流程、市场营销等多个方面的管理工作。

卓越的企业管理技术是指为实现企业的长期发展目标，提高企业效益和竞争力，而采用的一系列科学、先进、高效的管理方法和技术手段。

卓越的企业管理技术包括以下几个重要方面：1.战略管理：企业战略是决定企业长远发展方向和目标的重要决策，卓越的企业管理技术能够通过科学的战略制定和有效的执行，帮助企业建立竞争优势。

对企业来说，明确自己的定位和市场需求，制定战略规划，合理分配资源，调整战略方向，对发展起到重要的引导作用。

2.组织管理：良好的组织结构和管理体系是企业高效运转和发展的基础。

卓越的企业管理技术能够通过合理的层级关系、明确的职责分工、高效的决策流程等方面，提高组织的适应性、灵活性和反应速度，增强团队的凝聚力和战斗力。

3.人力资源管理：人才是企业发展的核心竞争力。

卓越的企业管理技术能够通过招聘、培训、激励、评价等多个环节，有效地吸引、留住和发展人才。

通过科学的人力资源管理，企业能够提高员工的专业素质和团队合作能力，激发员工的工作潜力，增强员工的工作满意度和归属感。

4.质量管理：质量是企业的生命线，卓越的企业管理技术能够通过全面质量管理、持续改进等方式，提高产品和服务的质量水平，满足客户需求，提升企业的声誉和竞争力。

企业需要在产品设计、生产制造、售后服务等环节严格管理，建立完善的质量控制体系，监测质量指标，及时发现和纠正问题，不断提高产品质量和客户满意度。

5.创新管理：创新是企业持续发展的动力源泉。

卓越的企业管理技术能够通过鼓励创新、建立创新机制和培育创新文化，激发员工的创造力和创新能力，推动企业的技术进步和产品创新，从而获得市场竞争的优势。

6.信息化管理：信息技术的快速发展为企业管理提供了强大的支撑力量。

卓越的企业管理技术能够通过建立信息化管理系统，全面整合和利用企业内外部信息资源，实现信息的实时流通和共享，提高企业管理的效率和精确度。

hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。

HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。

本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。

二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。

其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。

通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。

三、HR运营管理的特点1.全员参与。

HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。

只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。

在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。

2.灵活高效。

由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。

3.结果导向。

HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。

只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。

因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。

4.可持续性。

HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。

采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。

四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。

优秀的人才是企业发展的基石。

HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。

2. 有效地解决管理问题。

HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。

人才集团运营情况汇报一、总体情况。

人才集团作为一家专业的人力资源服务公司，自成立以来，始终秉承“专业、诚信、创新、共赢”的经营理念，致力于为客户提供优质的人才招聘、培训和管理服务。

截至目前，公司业务稳步发展，运营情况良好。

二、业务发展情况。

1. 人才招聘，公司与众多知名企业建立了长期合作关系，拥有庞大的人才资源库和专业的招聘团队。

今年以来，公司成功为多家企业提供了高素质人才，受到了客户的一致好评。

2. 人才培训，为了提升员工的专业素养和综合能力，公司不断加大对培训业务的投入，开展了一系列针对性强、实效显著的培训课程。

培训覆盖范围广泛，涵盖了管理、技术、销售等多个领域。

3. 人才管理，公司建立了完善的人才管理体系，为员工提供了良好的职业发展平台和广阔的发展空间。

同时，公司注重员工的生活质量和工作环境，营造了和谐稳定的企业文化氛围。

三、运营成果。

1. 经营收入持续增长，今年以来，公司经营收入较去年同期增长了20%，盈利能力明显提升。

2. 客户满意度高，通过对客户的满意度调查发现，客户对公司提供的服务和人才质量普遍表示满意，客户续签率较高。

3. 品牌影响力提升，公司在行业内树立了良好的品牌形象，获得了较高的知名度和美誉度，成为了众多企业的首选合作伙伴。

四、存在问题和改进措施。

1. 人才储备不足，随着业务的扩张，公司面临着人才储备不足的问题，为此，公司将加大对人才储备的投入，拓宽招聘渠道，提升招聘效率。

2. 培训课程更新不及时，部分培训课程与市场需求脱节，公司将加强与行业专家的合作，及时更新培训内容，确保培训课程的实用性和前瞻性。

3. 人才管理体系亟待完善，公司将进一步健全人才管理体系，提升员工的职业发展空间和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

五、未来展望。

随着市场竞争的加剧和企业需求的不断变化，人才集团将继续加大对人才招聘、培训和管理服务的投入，不断提升自身的专业能力和服务水平，为客户提供更加优质、高效的人力资源解决方案，助力企业持续健康发展。

卓越人才管理项目介绍随着现代企业竞争的日益激烈，人才的重要性日益凸显，卓越人才管理成为企业实现持续发展的关键因素之一。

卓越人才管理项目旨在通过科学的方法和策略，吸引、培养、激励和留住优秀人才，提高组织的绩效和竞争力。

一、卓越人才管理项目的背景和意义在全球化和信息时代的背景下，企业面临着许多挑战，如人才争夺战、人力成本上升、员工流失等。

卓越人才管理项目的实施，可以帮助企业解决这些问题，实现人力资源的有效配置和管理，提高员工的工作效能和创造力，增强企业的创新能力和竞争力。

二、卓越人才管理项目的目标和内容卓越人才管理项目的目标是建立一个以人为本的组织文化，吸引和留住优秀人才，为他们提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的工作动力和创造力，实现员工和组织共同发展。

卓越人才管理项目的内容包括以下几个方面：1. 人才招聘与选拔：通过制定科学的招聘策略和方法，吸引和选拔适合企业需求的人才。

这包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行面试和评估等环节。

2. 人才培养与发展：通过制定全面的培训计划和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质。

这包括新员工培训、岗位培训、管理培训、职业规划和晋升等方面。

3. 绩效管理与激励：通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。

这包括设定绩效目标、进行绩效评估、制定激励措施、提供奖励和晋升机会等方面。

4. 员工关系与福利：通过建立良好的员工关系和福利制度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

这包括建立沟通渠道、解决员工问题、提供福利待遇、关注员工福利和福利调研等方面。

5. 人才流动与管理：通过建立灵活的人才流动机制和管理体系，实现优秀人才的合理配置和发展。

这包括制定人才流动政策、管理人才库、搭建人才交流平台和制定人才留存计划等方面。

三、卓越人才管理项目的实施步骤和方法卓越人才管理项目的实施需要经过以下步骤：1. 项目规划：明确项目的目标、内容、范围和时间计划，制定详细的项目计划和工作流程。

华为内部管理制度华为是全球领先的信息通信技术解决方案供应商，其内部管理制度的健全与否直接影响着公司的发展和运营效率。

下面将从招聘与员工管理、决策与执行、沟通与协作、奖惩激励四个方面，对华为内部管理制度进行探讨。

一、招聘与员工管理华为非常注重员工招聘与管理。

在招聘方面，首先通过各种渠道广泛获取各类人才，同时以岗位需求为依据，制定招聘计划，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。

其次，在面试过程中采取多轮筛选，以确保招聘目标质量。

在员工管理方面，华为注重员工的培养与发展，建立了完善的职业晋升渠道和培训体系。

公司内部设有学习平台和各类培训课程，为员工提供自我学习和不断进步的机会。

二、决策与执行在决策与执行方面，华为实行扁平化的组织结构。

公司内部设立了多个决策层级，以提高决策效率。

在决策过程中，华为注重团队合作和信息共享。

每个团队都有定期的工作会议，讨论问题、制定计划和评估工作进展。

同时，华为鼓励员工提出建议和意见，并及时进行反馈。

在执行过程中，华为重视绩效考核，对于工作任务的完成情况进行评估，并根据绩效结果给予奖励或者激励措施。

三、沟通与协作沟通与协作是华为内部管理制度中的重要一环。

华为建立了多种沟通渠道，包括邮件、会议、即时通讯工具等，以确保信息的及时传递和沟通的有效性。

在项目执行过程中，华为注重团队协作，倡导员工之间的互助和合作。

公司内部设立了多个协作平台，为员工提供协同办公和知识共享的环境。

此外，每年定期举办各类团队建设活动，增强团队凝聚力和合作意识。

四、奖惩激励华为内部管理制度中的奖惩激励机制是激励员工积极性和推动公司发展的重要手段。

华为推行以绩效为导向的薪酬体系，根据员工的个人贡献和工作表现进行薪资分配。

同时，华为也会根据员工的绩效给予晋升机会和岗位调整。

此外，公司还设立了各类奖励，如年度优秀员工奖、创新奖等，以鼓励员工不断创新和追求卓越。

总结起来，华为内部管理制度在招聘与员工管理、决策与执行、沟通与协作、奖惩激励等方面都具备较为完善的体系。

人事管理招聘工作计划与目标8篇制订计划必须胸有全局，妥善安排，哪些先干，哪些后干，应合理安排。

而在实施当中，又有轻重缓急之分，哪是重点，哪是一般，也应该明确。

下面是小编收集整理的人事管理招聘工作计划与目标，欢迎大家阅读参考学习！人事管理招聘工作计划与目标【篇1】一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。

本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。

综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。

减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。

加强定员定编管理，提高劳动生产效率。

严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。

二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。

华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。

（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。

HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。