对高校后勤人力资源管理现状的分析与思考

对高校后勤人力资源管理现状的分析与思考作者：朱荣
来源：《文教资料》2013年第16期
摘要：本文主要从高校后勤传统用工的角度出发，浅析高校后勤人力资源管理的现状和困惑，剖析产生问题的诸多因素，提出解决问题的措施。

关键词：高校后勤服务人力资源管理现状
人力资源的开发是企业发展战略的重要组成部分，人力资源作为企业的第一资源，逐渐成为决定企业兴衰成败的重要因素。

尤其对于正处于社会化改革中的高校后勤来讲，随着社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体的转变和发展过程中，如何搞好高校后勤人力资源管理，为后勤体制改革的发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

随着国家《教育十二五规划纲要》的提出和实施，高校后勤人力资源管理将面临许多现实问题，且有些问题日益凸显。

如何深刻认识和妥善处理这些问题，对于推动高校后勤改革的深化，构建和谐的校园生活环境，具有重要意义。

一、高校后勤人力资源的现状和原因分析
1.人员结构的复杂性与管理的矛盾。

高校后勤服务实体既有在编的事业单位人员，又有大集体、农转工，还有聘用的合同工（编外）。

以我校为例，自2002年后勤社会化改革以来，学校将大部分不便管理和办理离岗待退的在编事业职工及大集体（企业性质）人员全部划入后勤服务集团，其经营服务模拟企业化运作。

学校此举是为了减轻负担，使之全身心投入教学科研活动，同时希望通过整合得到更好的后勤保障服务，但由于历史原因，在编的事业单位人员和大集体人员还要由后勤服务集团逐步消化解决，而对这部分人员的管理又不得不考虑其历史原因，在工作安排和管理上就出现不同人员区别对待的矛盾，导致后勤服务集团人员管理存在不协调的现象，服务质量得不到相应保证，与广大师生不断要求提高服务质量的后勤服务产生矛盾。

2.管理人员和专业技术人员严重不足。

高校后勤服务从来都是学历不高、素质不高的代名词，学校对后勤服务集团也不太重视，然而师生的吃、喝、住、能源供给等又都离不开后勤保障。

后勤社会化改革至今，国家对于后勤服务只是提出继续推进后勤社会化，无具体的改革措施，大部分学校对后勤服务集团的发展没有一个长期的规划，认为全力以赴做好学校教学和科研就可以了，缺乏对后勤服务员工队伍的关心。

殊不知发展一流的高校也需要一流的后勤服务保障系统，而提供一流的后勤服务保障又离不开后勤员工队伍的建设和开发。

我国高校后勤服务普遍存在管理人员和专业技术人员不足的现象，这就从根本上制约了后勤服务集团的发展和服务质量、服务水平的提升，我们也经
常看到，学校后勤在提供服务时会出现效率、质量、服务等方面的投诉，从而产生一系列的问题和矛盾。

3.成本上升与高校后勤服务集团既有社会属性和经济属性的矛盾。

随着全国最低工资标准的不断上涨，社会保险缴费基数的不断上调，后勤服务集团对编外人员人力成本的投入也不断加大，而事业单位绩效工资改革，在编的这部分人员工资也在不断上涨。

以江苏省盐城市为例，2009年最低工资月标准为790元，至2012年最低工资月标准为1100元，涨幅达到了39.2%；社会保险费用的支出几近翻番。

虽然国家最低工资标准上调，编外员工工资收入也随之增长，然而还远远不能与社会同类工种工价的上涨可比，加上全国招工难的问题，高校后勤服务集团人员的招聘与社会相比更是没有竞争性，造成了一将、千军都难寻的局面。

以我校为例，多数编外员工的招聘都是周边失地农民或是员工相互介绍，普遍年龄偏大，平均年龄43岁以上，女职工比例高达60%，而大部分管理岗位和专业技术岗位却只能通过内部培养来进行，无法引进管理能力和技术能力强的年轻员工。

虽然后勤服务集团是模拟化企业运作，但高校后勤服务集团既有政治属性和经济属性决定了后勤服务集团的自主性不强，如编外员工工资上涨等都要由学校审批，不能直接对外或在人才（劳务）市场招聘，等等，这就造成了后勤员工希望提高收入和后勤服务集团收入来源有限的矛盾。

4.后勤服务主力军的问题。

作为后勤服务集团，承担的是“三服务，两育人”的职能，而要做好这些工作，必须依靠谁？我认为，后勤服务集团保障服务的主力军在管理上主要依靠中层管理者，上级的决策能否按照既定的目标实施，主要依靠中层管理者来传达执行，如果集团的中层管理干部缺乏或管理素质偏低，就会使集团的服务质量、服务水平达不到既定目标，甚至适得其反。

然而后勤服务集团整体文化素质偏低的结果又决定了不可能完全由内部产生管理干部。

对于直接面对服务对象的一线员工主要依靠的是大量的编外员工。

如何做好这部分人的思想工作和保障工作也变得尤为重要，他们的一言一行无时无刻不体现后勤服务集团的服务质量和形象，也是评价后勤服务质量优劣和素质最直观的体现。

以我校为例，编外员工人数在后勤服务集团占80%以上，他们当中的大部分人无归属感，外聘员工其实质仍然是“临时工”。

在待遇低、地位低、工作极其不稳定的情况下，他们不能安心工作，甚至于很多大龄的编外员工就是为了把社保买到退休，存在做一天和尚撞一天钟的思想，加上基层管理者中个别管理人员不够人性化，造成外聘员工流失率呈上升趋势。

二、几点建议和思考
1.加强后勤员工队伍建设，建立具有核心竞争力的人力资源和薪酬体系。

现代企业竞争的核心是“人力资源”的竞争，而人力资源竞争的重点是“核心人力资源”，核心人力资源是指为单位价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。

具有创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经营绩效，培养务实、忠诚、积极和牺牲精神。

一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系及具有创新精神和人格魅力的人员。

后勤服务集团要提高自我管理水平，提高服务专业技术水平，同样离不开“核心人力资源”，只有形成一定的具有活力的“核心人力资源”才有可能为后勤服务集团奠定长远发展的基石。

随着高校人事制度改革的不断推进，高校的后勤服务集团不会再引进具有事业单位编制的工勤人员，学校绝大部分人员也不愿意从事后勤服务工作，而后勤服务的主力军主要是编外人员。

编外人员中的核心人力资源是班组长以上管理人员和专业技术人员，后勤原有的薪酬体系既不能招聘到符合岗位条件的核心人力资源，又不利于留住核心人力资源。

随着社会工资标准的大幅提升，高校要建立一流的后勤服务保障系统，当前必须建立具有竞争力的薪酬体系和用人机制，对部分具有较强的管理能力和专业技术能力的人员通过人事制度代理来提高他们的待遇，对集团经营性部门通过一定的目标责任等建立激励机制，对服务性部门结合社会工资水平采取差别制定薪酬体系，使后勤服务集团逐步形成具有竞争力的薪酬体系来留住人员。

2.建立健全规章制度，提高员工政治待遇和归属感。

建立后勤服务集团的职工代表大会和工会，通过两代会建立健全后勤服务集团规章制度，在管理上按照制度化执行，对所有员工注重工作业绩的考核和奖惩，切勿因为身份的不同采取不同的管理办法。

提高政治待遇，积极吸纳优秀的编外员工加入工会和党组织，通过工会和党组织活动的联系，培养外聘员工在后勤服务集团的“主人翁”精神和“归属感”，使他们在工作中更加尽职尽责，发挥模范带头作用。

3.大力发展符合后勤集团实际的企业文化。

现代企业离不开企业文化建设，后勤服务集团只有不断完善自我企业文化，编写符合后勤服务集团实际的培训教程，通过人力资源部门、中心和班组的三级阶梯式培训，让员工认可集团的发展观，以集团为家，端正个人服务态度，全心全意地做好本职岗位工作。

4.营造“以人为本”的和谐用工环境。

后勤服务集团的中基层管理者必须在传统的感情留人、事业留人的基础上，掌握员工思想动态，想员工之所想，急员工之所急，应以以人为本，和谐为本，发展为本为原则，以心换心，创造和谐的工作环境，通过为外聘员工提供集体宿舍和夫妻房等措施间接提高外聘员工的待遇，保障他们的基本生活待遇。

5.学校必须给予后勤服务集团大力支持。

高校和高校后勤服务集团是“母与子”的关系，高校发展离不开后勤服务的保障，后勤服务质量的提升为高校的发展奠定了基础。

高校的领导应认识到后勤服务改革的最大受益者是学校，必须给予后勤服务集团政策上的保障，后勤服务集团才可能为学校的发展提供保障。

综上所述，高校后勤服务集团的人力资源和人力资源管理不可能一蹴而就，只有根据本校后勤服务集团的实际，有的放矢地解决问题，才能促进后勤服务集团的发展，找到符合后勤服务集团的人力资源管理途径。