下载文档原格式
工作倦怠量表MBI-GS解释说明
评分方法：将得分相加除以15，求出平均分，平均分乘以20（换算成100标准分），则得分在50分以下，工作状态良好；得分在50-75分，存在一定程度的职业倦怠，需进行自我心理调节；得分在75-100分，职业倦怠比较严重，建议离开工作岗位一段时间进行调整，或与员工进行谈话，调整状态；得分在100分以上，职业倦怠非常严重，建议咨询心理医生或辞职，停止工作，或换个工作岗位或环境也许对人生更积极。
纬度说明：（职业倦怠共分为3个纬度，情绪衰竭、情绪衰竭、成就感低落：）
1情绪衰竭：
员工认为自己的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。
感觉丧失生活意义，不知道自己为什么而忙碌，失去生活和工作的兴趣。
2情绪衰竭：
是指会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己分内的工作，对其意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。
3成就感低落：
是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会、对组织、对他人并没有什么贡献。
这种情绪主要出现在部分公务员、老师以及公司普通职员身上。
你职业倦怠吗——教师职业倦怠检测量表1.对工作感觉到有挫折感（ 1 ）2.觉得自己不被理解（ 1 ）3.我的工作让我身心疲惫（ 1 ）4.我觉得我过度努力工作（ 1 ）5.面对工作时，有力不从心的感觉（ 1 ）6.工作时感到心灰意冷（ 4 ）7.觉得自己推行工作的方式不恰当（ 2 ）8.想暂时休息一阵子或另调其他职务（ 2 ）9.认为自己只要努力就能得到好的结果（ 5 ）10.我能肯定这份工作的价值（ 5 ）11.认为这是一份相当有意义的工作（ 5 ）12.我可以从工作中获得心理的满足（ 4 ）13.我有自己的工作目标和理想（ 5 ）14.我在工作时精力充沛（ 5 ）15.我乐于学习工作上的新知（ 5 ）16.我能冷静地处理情绪上的问题（ 4 ）17.从事这份工作后，我觉得对人变得更冷淡了（4 ）18.对某些同事发生的事情我并不关心（ 4 ）19.同事将他们的遭遇的问题归咎于我（ 4 ）20.我担心这份工作会使我逐渐失去耐性（ 4 ）21.面对众人时，我压力很大（ 4）22.常盼望有假期，可以不上班（ 4 ）计分方法：这个测试包括了职业倦怠的三个方面：情绪衰竭（1-8）、低个人成就（9-16）、人格解体（17-22）。
其中,9-16题为反向题，需要反向计分，即选5时计1分，选4时计2分，选3时计3分，选2时计4分，选1时计5分。
其余题目正常计分。
将所有题目得分相加除以22得到平均分，即代表自己职业倦怠问题的严重程度。
1分代表没有职业倦怠，5分代表职业倦怠问题很严重。
得分越高表明职业倦怠的程度越重。
说明：前八题，按a、b、c、d、e五档分值依次为1、2、3、4、5，分数总和除以8是最后得分。
中间八题，按a、b、c、d、e五档分值依次为5、4、3、2、1，分数总和除以8是最后得分。
后六题，按a、b、c、d、e五档分值依次为1、2、3、4、5，分数总和除以6是最后得分。
按照情绪衰竭、低成就感、人格解体三项得分，其中一项得分2.5即视为中度职业倦怠。
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
一、职业兴趣测试量表本组测试要问的是：你了解自己吗?你在职业生涯中最重视什么?请衡量以下能用来职业满足感的各种条件对你的重要性(以打“√”表示)。
l．就业安全感重要( ) 比较重要( ) 不重要( )2．情投意合的同事重要( ) 比较重要( ) 不重要( )3．体恤下属的老板重要( ) 比较重要( ) 不重要( )4．明确的职业范围重要( ) 比较重要( ) 不重要( )5严明的规章制度与职业程序重要( ) 比较重要( ) 不重要( )6．平衡的职业节奏重要( ) 比较重要( ) 不重要( )7．轻微的压力重要( ) 比较重要( ) 不重要( )8．稳定的工资收入重要( ) 比较重要( ) 不重要( )9．有保障的加薪计划重要( ) 比较重要( ) 不重要( )IO．良好的办公条件重要( ) 比较重要( ) 不重要( )11．较好的福利待遇重要( ) 比较重要( ) 不重要( )12．和谐的人际关系重要( ) 比较重要( ) 不重要( )13．良好的文娱条件重要( ) 比较重要( ) 不重要( )14．上级领导的青睐重要( ) 比较重要( ) 不重要( )15．适中的产品换代速度重要( ) 比较重要( ) 不重要( )16．优雅的职业环境重要( ) 比较重要( ) 不重要( )18．参与决策权重要( ) 比较重要( ) 不重要( )19．择估提拔制重要( ) 比较重要( ) 不重要( )20．独立自立权重要( ) 比较重要( ) 不重要( )2l。
广泛的客户关系重要( ) 比较重要( ) 不重要( )22．丰厚的工资、分红和奖金重要( ) 比较重要( ) 不重要( )23．竞争激烈、富于挑战性的职业重要( ) 比较重要( ) 不重要( )24．变化神速的技术革新重要( ) 比较重要( ) 不重要( )25．要求苛刻的上级重要( ) 比较重要( ) 不重要( )26．创新的自由重要( ) 比较重要( ) 不重要( )27．最低限度的官僚主义重要( ) 比较重要( ) 不重要( )28．职业成绩得到肯定重要( ) 比较重要( ) 不重要( )29．升职机会多重要( ) 比较重要( ) 不重要( )30．单位业务不断扩展，前途远大重要( ) 比较重要( ) 不重要( )答案：通过回答上述问题．你显然对自己重视的职业因素很清楚了。
工作应激量表采用Phillip [8]编制，石林，古丽娜，梁竹苑等翻译而成的的工作应激量表来评价护理人员的工作应激状况。
该量表包括人际关系应激、工作条件应激和工作兴趣应激三部分共57个条目，每个条目包括五个选项，分别为“从不(根本与你的工作条件和感觉不符合)、很少(20%的时间里与你的工作条件和感觉相符)、有时(50%的时间里与你的工作条件和感觉相符)、经常(75%的时间里与你的工作条件和感觉相符)、大部分(与你的工作条件和感觉大部分符合)”，各选项根据其条目陈述的不同而分别赋值为1-5分，因此整个量表的得分范围为57-285分。
工作应激量表可分为三个部分，其中1-26项为人际关系应激，主要反映调查对象因与领导和同事的关系、个人的决策权以及发展前景等因素而产生的应激，这部分的得分高主要说明护理人员工作中人际关系方面的应激大;27-48项为物理条件应激，主要是工作环境、工作条件、工作以及休息时间长短等因素引起的应激;49-57项为工作兴趣应激，它包括对工作的兴趣、工作是否丰富多彩以及继续从事该工作的意愿等，对所从事的工作不是很感兴趣的人这部分的应激得分会较高。
整个工作应激量表及其各部分的得分还可按照下表的划分标准划分为低应激、正常应激和高应激三种工作应激程度。
对整个量表而言，可靠性为，三个分部分的可靠性分别为、和。
各部分工作应激得分的等级划分标准：低应激正常应激高应激人际关系<46 46～61 ≥62物理条件<44 44～57 ≥58工作兴趣<17 17～22 ≥23工作应激<111 111～140 ≥141情绪劳动量表中文版(Emotional Labor Scale,ELS)该问卷由Diefendorff[9](2005)编制，用于评估情绪劳动的表现策略，包括三个方面:表面表现，有7个项目(1、3、5、6、8、10、14)组成;深层表现，有4个项目（4、7、9、11）组成;自然表现，有3个项目（2、12、13）组成。
工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：操作岗位风险点（作业活动）名称：卸船作业 No：1工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：现场检维修风险点（作业活动）名称：检维修作业 No： 2工作危害分析（JHA）评价表工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：高处作业 No：4工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：受限空间作业 No：5工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：吊装作业 No：6（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：动土作业 No：7（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：盲板抽堵作业 No：8工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：断路作业 No：9工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：临时用电作业 No：10工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：设备安装作业 No：11工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：设备拆除作业 No：12（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：泵维修作业 No：13分析人：日期：审核人：日期：审定人：日期：（记录受控号）单位：岗位：检维修岗位风险点（作业活动）名称：阀检修作业 No：14分析人：日期：审核人：日期：审定人：日期：工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：操作岗位风险点（作业活动）名称：巡检作业 No：15工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：操作岗位风险点（作业活动）名称：消防器材使用作业 No：16工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：全公司风险点（作业活动）名称：安全管理 No：17工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：全公司风险点（作业活动）名称：突发事件 No：18工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：全公司风险点（作业活动）名称：外来人员参观、检查、实习过程 No：19工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：全公司风险点（作业活动）名称：人员违章作业 No：20工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：电工风险点（作业活动）名称：停送电作业 No：21工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：公司各部门风险点（作业活动）名称：日常办公 No：22工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：操作、管理风险点（作业活动）名称：报警和联锁保护作业 No：23工作危害分析记录表（JHA）（记录受控号）单位：岗位：操作风险点（作业活动）名称：变配电 No：24工作危害分析（JHA）评价表（记录受控号）单位：岗位：操作岗位风险点（作业活动）名称：管道运输作业 No：25。
岗位评价因素表这次调查的目的是了解员工对本单位全部岗位评价的评估要素的态度，以使本次岗位评价更加科学、规范、公正。
本调查表提供给您一个表达自己建设性意见的机会，您的见解对于帮助贵单位改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采用不记名形式，请不要在答卷上署名。
本次调查不会根据回收的问卷去追究任何人，坦率、客观和自由地表达您的观点对组织和个人都有帮助。
请从各因素下方列出的选项中，选择其对本岗位工作重要性的看法，将相应选项所对应等级的序号填入各因素后面的括号中。
一、工作责任有关因素1、职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。
等级界限说明分值1.完全按照指令进行工作，无需思考。
2.承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议。
3.分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定。
4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作。
5.负责部门的全面工作。
6.协助公司领导负责公司多个部门的工作。
7.负责公司的全面工作。
2、风险控制（）因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
等级界限说明分值1.无任何风险。
2.仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
3.有一定的风险。
一旦发生问题，会给公司造成明显的影响。
4.有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
5.有极大的风险。
一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。
3、直接成本 /费用控制（）因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、失方面所承担的责任。
等级界限说明费用、利息等额外损分值1.工作疏忽不可能造成成本费用等方面的损失。
2.工作疏忽只会造成较小的损失。
3.工作疏忽会造成较大的损失。
4.工作疏忽会造成重大的损失。
5.工作疏忽会造成不可估量的损失。
4、指导监督（）因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
工作紧张测量A部分：标准：如果“2A-30A事件”存在的紧张水平与“1A（举例）”差不多，请在“5”上画圈。
＞标准：请在“5”以上相应的数字上画圈；B部分：下面列出的工作相关事件，请圈出在您过去6个月中个人经历该事件大约天数，如果该事件在过去6个月中没有发生，请圈“0”。
如果多于“9”天，请在“9+”评价标准：工作紧张测量问卷（JSS）项目说明问卷/项目条目说明工作紧张问卷（JSS）60工作紧张指数（JS-X）1A-30B 衡量职业紧张大小工作紧张强度(JS-S) 1A-30A 衡量职业紧张强度大小工作紧张频度(JS-F) 1B-30B 衡量职业紧张持续时间长短工作压力问卷(JPS) 20工作压力指数(JP-X) 4A,7A,9A,11A,16A,23A-27A4B,7B,9B,11B,16B,23B-27B衡量工作压力大小工作压力强度(JP-S) 4A,7A,9A,11A,16A,23A-27A 衡量工作压力强度工作压力频度(JP-F) 4B,7B,9B,11B,16B,23B-27B 衡量工作压力持续时间组织支持缺乏问卷(LSS) 20组织支持缺乏指数(LS-X) 3A,5A,6A,8A,10A,13A,14A,18A,21A,29A3B,5B,6B,8B,10B,13B,14B,18B,21B,29B衡量组织支持情况组织支持缺乏强度(LS-S) 3A,5A,6A,8A,10A,13A,14A,18A,21A,29A 衡量组织支持强度组织支持缺乏频度(LS-F) 3B,5B,6B,8B,10B,13B,14B,18B,21B,29B衡量组织支持缺乏持续时间评分说明：根据每一项具体得分，通过紧张水平与接触时间的乘积，然后相加各个项等分。
如工作紧张总得分为30项得分合计（即1A*1B+…….30A*30B）。
由于各个项的合计等分不符合正太分布，建议对得分进行对数变换后再处理（这是我们做的经验）。
工作不安全感量表（Job Insecurity Scale，简称JIS），意指企业员工对于自身工作的不安全感很可能影响生理和心理的健康，进而衍生出消极的态度，甚至对于组织有负面情绪，导致影响其工作之相关运作。
Hellgren &Sverke (1999)提出工作不安全感量表，量表分为两个维度，分别为量性维度3个条目，质性维度4个条目，总共为7个条目。
计分方式
将受试者感受、反应及认同程度为评定指标，采用五点量表级分方法。
其标准为“1”表示非常不符合；“2”表示不符合；“3”表示普通；“4”表示符合；“5”表示非常符合。
量表的条目
1. 我担心我会再主动离职前就被迫辞职
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
2. 在未来一年之中，我将面临失去目前工作的可能性
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
3. 失业的念头令我担忧
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
4. 我在公司里未来的职业发展机会是令人满意的(反向题)
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
5. 我感觉到公司会于不久之后提供我令人兴奋的工作项目
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
6. 我相信公司未来依旧需要我的工作技能(反向题)
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合
7. 我对我在这各公司的待遇及前景是看好的(反向题)
①非常不符合②不符合③普通
④符合⑤非常符合。
工作不安全感的概念
从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。
国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权威概念。
经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。
有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。
这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安全感被认为是可能失且区的第一个阶段①。
如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业。
Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。
他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的核心方面。
Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率)的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。
根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。
还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。
Hellgren等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了Greenhalgh和Rosenbfan的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而工作质量不安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。
这一划分有助于人们更为全面的理解工作不安全感。
国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下的员工工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。
其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感的理解类似，也可以和Hellgren等人所提出的工作数量不安全感对应，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。
余下的四个维度(工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系)可以与Hellgren等人所提出的工作质量不安全感对应，关注的是员工对一于有价值的工作特征的存续性的感知与担忧。
这一分析较为符合中国文化背景下工作不安全感的特点。
2.主观和客观的划分。
有相当多的学者认为，工作不安全感是建立在员工对其当下工作环境的认知及理解的基础之上的一种主观体验和感受。
例如，vanVuul’el1指出，即使在儿乎没有客观的不安全因素时，有些员工还是能体验到主观的工作不安全感的，在这种情况下，主要是人格因素，如自尊或悲观性决定了不安全感。
也有些学者认为工作不安全感是一种独立于个体体验与认知的客观现象。
其中组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等均可以被视为工作不安全感的客观指标。
Dewitte和Naswall等人在对主、客观工作不安全感结果的比较过程中认为，在那些具有高工作不安全感体验的人中，反而是长期性的而非临时性的员工报告的工作满意感和组织承诺感水平较低。
因此，他们认为也考虑主观体验性的成分，而不能仅仅根据客观的特征来进行判断。
从主客观相结合的角度来理解工作不安全感的内涵可以更好地探究工作不安全感的影响效应，本文也将关注工作不安全感的主客观方面，将员工自我效能感和客观环境因素综合考虑。
3.认知和情感的划分。
根据多维度划分的观点，有学者在知觉到的工作丧失的可能性和对工作丧失的忧虑之间进行了区分，他们认为对工作或者重要工作特征可能丧失的知觉和判断属于工作不安全感的认知方面，而个体对于可能丧失工作的
感受则代表了工作不安全感的情感方面。
而Probst等人则认为工作不安全感主要是员工对于其工作的稳定性与存续可能性的知觉，将其限制在知觉范围内可以使得研究者更好地对一与认知进行评估以及探究情感反应的调节作用。
但是正如sverke等人所强调的，工作不安全感产生于一种员工非自愿性的重大改变，工作或者重要工作特征的丧失都会使其产生消极的情感体验，割裂工作不安全感的认知成分与情感成分是不适当的。
通过对前人研究结果的综合提炼，本文对工作不安全感的概念提出如下界定:工作不安全感是指员工对于工作以及重要工作特征是否可以存续的感知和担忧。
工作不安全感的测量
由于理论界对工作不安全感的界定还存有分歧，导致对它的测量也缺乏统一的攻击。
总体来看，目前研究中对工作不安全感的测量存在单维和多维两种主要方式。
1.单维角度的测量
有些学者倾向于从单维角度定义和认识工作不安全感，他们往往借助于单个项目或少数几个项目，来衡量被试者对工作丧失的可能性的感知或对工作丧失的担忧程度。
2.多维角度的测量Ashford等人(1989)开发编制了一个由57个项目组成工作不安全感量表。
在这个量表中，工作不安全感得分由五个量表得分按以下方式计算得出:工作不安全感=(对抗威胁所知觉的无力感)X(【工作特性的重要性x失去该特性的可能性」+[名工作变动的严重性又工作变动的可能性])=工作特性改变的威胁感x无力感+工作变动的威胁感火无力感=工作特性改变的不安全惑+工作变动的不安全感但是Ki~nen(1999)等人对这种多维测量公式的信度效度提出了质疑。
他通过自己的研究验证指出，在这一测量工具，中只有工作变动可能性分量表的效度是可靠。
Roskies和Louis一Guerin(1993)开发的五维度量表分别考察了中止、提早退休、降职、工作条件恶化和长期工作不安全感等五个方面所发生的可能性。
Hengrell等人(1999)根据其对工作不安全感的定义，探索并开发了一个两维量表，分别对工作数量不安全感和工作质量不安全感进行测量。
Blau、Tatum等人(2004)验证了一个三维量表。
将工作不安全感分为三个方面，分别是“工作丧失”、“人力资本”和“工作条件”的不安全感，从这三个维度测量工作不安全感。
工作不安全感量表。
对此的调查参考了国内外相关研究文献，本文采用胡三鳗所编制的工作不安全感问卷并略加修正。
胡三鳗在2008年提出的中国员工的工作不安全感量表，是在当前中国市场背景下，针对员工工作不安全感进行测量的本土化工具，问卷。
系数达到0.922，具有非常好的应用性。
