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工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
激发企业一线员工创新行为管理建议随着科学技术的不断发展，市场竞争的日益激烈，创新越来越受到企业的重视，而员工创新更是企业创新的基石。
通过阅读相关文献总结出，影响员工创新行为的因素主要包括员工个体因素、组织情境因素和员工个体因素与情境因素的交互作用三个方面。
基于此并结合企业一线员工的具体情况提出激发企业一线员工创新行为的管理建议。
标签：一线员工；创新行为；管理建议对于企业来说，要实现持续的创新，必须挖掘自身的人力资源优势，发挥员工的创造力，将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来，而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动，组织也不可能对此进行操控。
创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为，组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性，就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯，而不是一种离经叛道的特例。
目前很多企业都强调创新的重要性，但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工，而忽视了一线员工的创新行为，没有充分认识到一线员工创新的重要性。
如果企业更加重视一线员工的创新，极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来，创新就成为众多研究者所讨论的话题，并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。
Damanpour（1991）从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。
但是大多数研究者把创新看作一个过程，认为创新是一个从无到有的过程，是从新想法的产生，并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程，同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分，是组织创新的基石。
是指员工个人为了组织的发展和任务的完成，利用组织中可用的资源和条件，所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。
结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
国内员工创造力个体影响因素研究综述作者：周婷来源：《科学与财富》2020年第33期摘要：运用Chaomei Chen开发的Citespace4.0软件，基于近20年来中国知网CSSCI期刊收录的关于员工创造力的研究文献，通过关键词聚类分析、高频关键词与共现图谱探析厘清该领域的研究热点。
结果发现尽管国内对员工创造力个体因素研究已取得较丰富的成果，但大多聚焦于激发员工创造力的积极因素，对阻碍因素还需进一步探究。
未来可展开员工创造力的细化与测量、影响因素的动态研究与新因素探究。
关键词：员工创造力;个体因素;知识图谱1 员工创造力影响因素热点分析（1）高被引文分析通过对“员工创造力”文獻进行高被引文分析，如表1可知：周浩、龙立荣[1]与张鹏程、刘文兴、廖建桥[2]的文章皆以144的被引量并列首位，两篇文献均从心理感知角度探讨了员工创造力的影响因素，前者关注员工本身，后者强调领导风格。
紧随其后的张勇、龙立荣[3]认为绩效薪酬与员工创造力并非简单线性关系，而呈现倒U型关系。
从高被引文中可以看出，员工创造力的个体层面因素是众多学者们研究焦点，尤其关注员工心理、内在动机、个性特征等。
（2）研究热点分析根据高频关键词列表（如表2），员工创造力影响因素的关注热点可从四个方面分析：一是员工心理——创造力自我效能、内在动机、目标取向、情绪等;二是组织情景——组织氛围、组织支持、激励等;三是知识管理——知识共享等;四是团队成员——变革型领导、领导成员交换。
2 员工创造力的个体影响因素分析本文将个体层面的影响因素归纳为个性特征、心理状态与工作行为三个方面，具体分析如下。
（1）个性特征①人格特质：包括创造性人格、主动性人格、大五人格、玩性特质等人格特质因素，以“大五模型”为基础的研究表明除神经质外，其余四个维度对员工创造力均产生积极影响。
②动机：作为员工行为表现的内在驱动力对员工创造力起着预测作用。
③价值观：主要基于中国文化情景探究个人与集体主义价值观的作用。
如何应对员工的工作不稳定和不安全感在现代社会中，许多员工都面临着工作不稳定和工作安全感不足的问题。
这些问题不仅会对员工的个人心理健康造成影响，也会影响到他们的工作表现和组织的整体效益。
因此，雇主和管理者需要采取一系列措施来应对员工的工作不稳定和不安全感，以提高员工的工作满意度和保持组织的稳定性。
一、加强内部沟通内部沟通是解决员工工作不稳定和不安全感问题的重要途径之一。
雇主和管理者应该建立良好的沟通渠道，与员工保持及时、充分的沟通交流。
可以通过定期召开员工大会、组织各种形式的讨论会或工作座谈会来增进员工与管理层之间的沟通。
通过这些渠道，可以使员工了解组织的发展情况，明确工作目标和方向，从而减少员工的不确定感和理解偏差，增加他们对组织的信任感。
二、提供培训和发展机会员工的工作不稳定和不安全感往往源于对工作技能的不自信。
为了解决这个问题，雇主和管理者可以提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力。
可以组织内部培训课程或外部培训机会，为员工提供学习和成长的平台。
此外，应该鼓励员工参与职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标，并提供相应的资源和支持。
三、建立公平的激励机制员工会因为对工资待遇和晋升机会的担忧而感到工作不稳定和不安全。
为了应对这种情况，雇主和管理者应该建立公平的激励机制。
要确保薪酬制度的公正性和透明度，给予员工合理的薪酬水平，并根据员工的工作表现和能力提供晋升机会。
此外，也可以通过建立奖励制度、提供丰富的福利待遇等方式来激励员工，增强他们的工作满意度和安全感。
四、关注员工福利和工作环境员工的工作不安全感也可能来自于对工作环境和福利待遇的不满。
雇主和管理者应该关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和条件。
可以定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和福利待遇的需求和意见，并根据调查结果进行改进。
此外，还可以提供良好的工作保障，例如建立健全的工作规章制度、加强安全培训和设备保护，确保员工的工作安全和健康。
领导激发与关怀对员工创新力的影响：自我效能和工作自主性为中介变量1.绪论本章节将要详细讨论研究背景、研究动机与目的、研究的创新性与重要性、研究问题及研究流程。
其中研究背景主要阐述了变革型领导对于员工创新性的影响；再者研究的动机与目的也讨论了本文主要研究方向；研究的的创新性与重要性也简述了本文基于前者的研究的创新点及贡献；另简单陈述了本文的研究问题；最后说明本研究的研究流程。
1.1研究背景企业作为国民经济的主体，且是创新驱动战略的具体实施者。
信息经济时代的到来给企业带来了机遇和挑战，同时，创造力是企业持久生存的基础。
管理者也注意到这个问题，个人的的创新是组织创新的基础，企业需要员工不断地更新技术及思、工作方法、思想和业务流程来达成企业预期销售目标。
学者Tierney （2002）研究创造性自我效能感与想象概念相结合，是建立在自我效能感基础上的，它是指一个人对他或她的工作能够取得创造性成果（产生新颖和可操作的想法）的信心和信任。
企业也需要员工来更新产品及市场的创新，需要新的思路及创新销售模式来维持企业的持续发展提升企业应对对外部环境变化的能力。
如此看来，如何激发企业员工更具有创新行为是每一个企业的持续发展的根本。
领导行为风格也是创新过程中最关键的影响因素之一，对团队创新的培养起着关键作用。
其中，变革型领导对下属创造性行为的影响受到了研究者的广泛关注。
员工创新行为是由多种创新活动和行为构成的复杂过程。
创新过程漫长且需要持续激励，要想带来成功创新的成果，就必须厘清员工创新行为的影响因素。
基于不同角度得出三个重要的影响因素，个体与管径互动因素，个体心理因素以及工作特征因素。
在以往的研究中，人力资源管理实践对员工创新行为的影响一直处于缺失和失衡的状态(曹曼，2018)。
文以成功工作计划作为心理授权与员工创新行为之间的调节变量，探讨如何提升变革型领导下员工的创新行为。
1.2研究动机与目的根据以上对员工创新的阐述，为了验证变革型领导对员工创新的积极作用，即心理授权在两个变量中的中介作用，以及绩效工作结构在两个变量之间的调节作用，本研究将对员工创新研究进行深入探讨。
大材小用的员工如何发挥创造力？——愤怒、创造自我效能和调节定向的作用王朝晖【摘要】资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力.【期刊名称】《研究与发展管理》【年(卷),期】2018(030)005【总页数】12页(P92-103)【关键词】资质过剩感;创造力;工作愤怒;创造自我效能;调节定向【作者】王朝晖【作者单位】湖南第一师范学院商学院,长沙410205【正文语种】中文【中图分类】F272.92自古以来，员工被大材小用是职场中的常见现象.诗人陆游曾用“大材小用古所叹，管仲、萧何实流亚”，形容辛弃疾是堪比管仲、萧何的人物，屈任浙东安抚使实在是浪费人才.21世纪以来，由于全球范围内的经济停滞和工作机会的减少，员工被大材小用成为发达国家和发展中国家劳动力市场面临的难题.2012年，世界著名人力资源服务提供商任仕达的研究报告(Randstad Workmonitor Global Press Report)指出，84%的中国员工觉得自己被大材小用，高居全球之首.因此，员工的大材小用已经成为管理学和劳动经济学研究者共同关心的课题.学术界把员工被大材小用称之为“资质过剩(overqualification)”，是指个人的资质(如教育水平、工作经验和技能)超出了工作要求[1-2].既有研究表明，资质过剩可能会对员工以及他们的组织造成不利的结果.例如，研究发现资质过剩感知会带来健康损害[3]、较低的工作满意度[1]、组织承诺[2]以及较高的离职意向和实际离职[4].然而，最新的文献回顾指出资质过剩对创造力可能有正面影响[5]，但缺乏进一步的实证研究.Erdogan等指出，资质过剩的个体具有更多的机会跳出他们的工作范围，积极地对现有体系、流程和制度进行变革[6].Maynard也提出资质过剩的个体会主动改变工作环境[7].为此，本文第一个研究目的在于探讨资质过剩感对员工创造力的直接影响.同时，有关资质过剩感与结果变量之间中介机制的探讨也相对较少.现有研究主要从认知或情绪两个视角独立地分析了资质过剩感如何影响结果变量，但对内在机制缺乏系统性的对比研究.在认知方面，主要从基于组织的自尊[8]、专业性失效(professional inefficacy)和心理契约(psychological contract)[9]等机制出发，分别探讨了资质过剩感对结果变量的影响；在情绪方面，则主要从愤怒[10]、情绪枯竭[9]等机制探讨资质过剩感对结果变量的影响.双过程模型(dual-processing model， DPM)为整合认知和情绪路径提供了有力的解释框架[11].DPM指出人们对信息处理是基于两个相互独立又相互作用的系统：系统1的处理速度较快且涉及直觉式信息处理的过程，一般认为与情绪反应有较大的联系；系统2的处理速度较慢且涉及较多控制过程，一般认为与认知反应有较大联系.鉴于个体的认知反应和情绪反应交织在一起驱动员工的各种行为，本文认为资质过剩感会通过情绪反应、认知反应两条路径对个体的创造力产生不同影响.针对情绪反应路径，本文选择了工作愤怒来表征“个体对人—职位不匹配产生的快速、自发的情绪反应”.当员工的需求得不到组织的满足，资质过剩个体可能会快速体验到负面的情绪，如对不利的雇佣条件产生愤怒.此外，从创造力的研究来看，工作愤怒也是预测创造力的关键变量[12].针对认知反应路径，本文选择创造自我效能来表征“个体根据逻辑上的因果联系对人—职位不匹配进行分析和解码”.在资质过剩感—创造力路径中，“创造自我效能”具有作为认知反应的衡量指标的合理性：从认知反应的特点来看，个体采用分析式视角处理信息时，他们慎重地观察事物，根据逻辑推断和因果联系来进行评价.而本文的创造自我效能是指个体对自己能否提出新颖和有用的方案的主观评价，需要经过严密的推理来建立[13].基于上述分析，本文的第二个目的是探讨工作愤怒和创造自我效能在资质过剩感与员工创造力之间的中介作用. 本文第三个研究目的在于探讨提升资质过剩感有效性的边界条件.现有关于资质过剩感边界条件的研究均集中在组织情境或者个体特质，没有涉及员工动机因素.为此，本研究根据Vandewalle和Cummings提出的工作调节理论[14]，引入促进性定向和防御性定向作为动机变量，探索其在资质过剩感与情绪和认知之间关系的调节作用.根据该理论，促进性定向和防御性定向是两种截然不同的动机状态，其中，个体的成长需要、强烈的理想信念、所处的“有无收益”的情境，都会影响促进性定向动机，进而影响个体的后续行为，如产生高兴或者沮丧的情绪等.相比之下，个体的安全需要、强烈的义务、所处的“有无失去”的情境，都会影响防御性定向动机，进而影响个体的行为，如产生平静或激动的情绪等.因而，本文认为两个动机变量会分别调节资质过剩感与上述认知机制和情感机制之间的关系，尝试探究在何种动机导向下资质过剩感会提升创造自我效能或强化员工的工作愤怒.1 理论基础与研究假设1.1 资质过剩感资质是指员工拥有的与工作相关的教育水平、工作经验或技能[9].资质过剩是一种人—职位在方向上的不匹配现象[2]，指工作中“需求—能力(demands-abilities)”方面的不匹配[4]，也就是说员工发现自身所具有的能力(如教育水平、资历、经验、技能等)超出了岗位的要求.韦氏第9版新大学词典对资质过剩的解释是：个体拥有比工作要求更高的教育水平、培训和经验.Liu和Wang指出，相对于其他的人与环境的不匹配，资质过剩的员工因在工作上没有足够的施展才华的机会而产生不公平感[5].综合以上界定，本文将资质过剩界定为员工所拥有的教育水平、经验和技能超过了岗位的正常要求.回顾现有文献，学者们采取主观和客观两种方式来测量资质过剩.客观测量是比较工作所要求的教育、技能和知识水平与任职者实际具有的教育、技能和知识水平的差异.但是，资质过剩的最佳测量方式是个体的主观感知，这是因为工作的结果往往是通过社会比较来进行判断的；判断资质过剩的标准一般都是主观的.个体往往根据主观标准(理想的自我、过去的工作经验、类似职位上的同事)把现在职位与类似职位进行对比.这种主观比较构成了资质过剩的基础并导致员工产生认知反应和情绪反应.研究表明客观资质过剩与主观资质过剩有较强的相关关系[12].基于以上分析，本文聚焦员工感知资质过剩(perceived overqualification).1.2 资质过剩感对员工创造力的直接影响创造力是指员工能提出新的创意，并乐于接受新颖的工作方式，善于用新的(突破式的、革新性的)和改良的(渐进式的、合乎当前任务需要的)程序完成工作[15].本文预期高资质过剩感的员工会积极主动地参与创造活动中，开发出新产品、新服务或新工作方法，表现出很强的创造力.①资质过剩的员工有额外的技能和能力，可以进行发散思维、联想和类比推理，这两点对创造过程至关重要.②资质过剩的员工能够比他们的同事更快地完成分配的任务，可能有更多的时间进行创造性思考.③由于资质过剩给员工带来无聊和工作不满，实际上可能会激发员工的创造力.研究表明，员工对工作条件不满意的应对方式是积极地改善条件、寻找和提出新的做事方法，并提倡改变来使事情变得更好，而不是退出或忽视.④资质过剩的个体通过参与创新过程，可以缩小因资质过剩造成的心理差异.感知的资质过剩指明了需要进行变革的方向.如果不处理和采取有效的行动，差异可能会恶化为被雇主剥夺的感觉[1].如果员工进行创造活动，提高任务多样性和复杂性以匹配他们的资质过剩，就可以降低心理差异.员工进行创造行为是资质过剩的个体克服心理失调感的应对机制.Feldman提出资质过剩的个体处于一种次优的状态，会从事更多的创新行为来改变当前的状态[16].基于以上分析，本文提出如下假设.H1 资质过剩感对员工创造力有显著的正向影响.1.3 资质过剩感对员工创造力影响的中介机制1.3.1 工作愤怒的中介作用根据双过程模型，工作愤怒是个体从体验式视角对人—岗位不匹配产生的情绪反应.具体而言，资质过剩可以看作一种情境约束，它会干扰个体目标的实现，使员工的能力得不到发挥.资质过剩的员工会认为他们目前的工作不但没有提供一个展示能力和天赋的舞台，而且还限制了他们的职业发展和为公司做出贡献的可能.个体感觉与职位的不匹配会使得他们认为在工作中的应得与所得之间的契合度不高，进而有工作沮丧感与愤怒情绪.员工认为自己的能力与工作要求有所差异，要么觉得是所拥有的教育水平与工作经验和职位要求不相称，要么认为自己专长领域与工作要求不符合.这些体验都会造成员工无法全力以赴地开展工作，在工作上有愤怒的情绪反应.现有文献表明，工作场所的情境约束(如重要的工作压力)可能会导致愤怒[17].本文认为，资质过剩感导致的员工愤怒情绪可能会抑制员工的创造力.首先，由于人—职位不匹配让员工产生了愤怒情绪，资质过剩的个体在实现组织目标过程中会有意减少努力，如故意延缓工作进度、把时间花在与工作无关的事情上、对外界说组织的坏话[18].这种偏差行为倾向也表现为不文明的人际行为，如故意疏远主管和同事、不与他们对话.现有研究发现员工的愤怒情绪会导致其在工作环境中表现出诸多不良行为，如破坏组织氛围、降低工作满意度、无理行为和攻击行为等[19].其次，对于员工创造力之类的利他行为，一般在积极情绪或情感条件下更容易激发；反过来也可以认为，在消极情绪的影响下，人们的利他动机与行为都会降低.故而工作愤怒作为连接个体特征和个体结果重要的纽带，可能在资质过剩感与个体创造力之间起中介作用.基于以上论述，本文提出如下假设.H2 工作中的愤怒情绪在员工资质过剩感影响创造力的过程中起中介作用.1.3.2 创造自我效能的中介作用创造自我效能属于过程模型中的认知反应.Gist和Mitchell提出了决定个体自我效能形成的3个评估过程[20]：①分析任务要求，如个体判断其任务复杂性和可控性的程度；②评估资源的可获取性和完成任务所面临的约束；③个体对组织绩效的贡献.这3个评估过程对于资质过剩个体形成高的创造自我效能具有重要的作用.在分析任务要求时，资质过剩的个体会发现他们的任务单一且很容易达到绩效标准.创造自我效能促使员工在工作中发挥他们的才智和潜力.因此，资质过剩的个体积极寻求复杂性、挑战性高的工作任务，根据能力过剩程度来评估这些任务的可能性.这将促使他们对自己能力有更高的评价，投入更多激情来参加创造性活动.其次，资质过剩的个体认为自己掌握了更多的资源(例如，相对于职位要求，他们拥有较高的学历和丰富的工作经验，因而知识资源更多)，受到了较少的约束(工作需求和工作负载)，通过工作任务的资源条件和约束条件对比，个体对于创新成功抱有强烈的信念.最后，资质过剩个体可能更好地完成工作任务，超出工作要求或工作责任，说明其完成工作任务的自信心很强，能在工作中创造性地解决问题，其创造自我效能感就会较强.实证研究证明了此结论[21].资质过剩的员工更可能把这些积极体验归结于他们的能力而不是其他因素.这些重要的体验可以促进员工形成更高的创造自我效能.总而言之，当员工认为自己具有更多的过剩技能时，更加愿意从事更多的工作任务，在执行任务时具有胜任感. 本文认为创造自我效能为员工参与创新活动提供了内驱力.①创造自我效能构成了员工创造力的动机机制.员工创造绩效涉及挑战、风险和失败的可能性.在面临困难的形势下，员工必须坚韧不拔[22].当个体具有高创造自我效能时，他们对在困难局面下获得成功持有强烈的信念.这种信念将帮助他们设置创造性目标，坚持不懈，并把所有的精力投入创造活动当中[24].②创造自我效能是员工创造力的认知机制.创造力需要员工具备领域相关技能和创造相关的流程[24].高创造自我效能的个体会积极寻找工作相关的信息，深刻理解工作领域的知识，提出创新思想和方法.③个体对自己的能力非常自信时，他们不会满足于解决工作问题的寻常方法和思想.他们将投入更多的努力来使用认知资源(知识、记忆和分析技能)，提出独特的思想.这就是所谓打破现有的心智模式和发散思维，是创造过程中不可缺少的部分.Gong 等研究发现，个体创造自我效能对创造力有正向影响[24].基于以上论述，本文提出如下假设.H3 创造自我效能在员工资质过剩感影响创造力的过程中起中介作用.1.4 个体调节定向的调节作用尽管员工资质过剩会引发认知和情绪反应，个体的反应程度却因个体特质不同而存在差异.调节定向是个体的重要特质之一，会影响个体对外界的感知，进而影响其反应方式.调节定向理论揭示了个体把自身与他们的目标相联系的自我调节过程[25].个体有促进性定向和防御性定向两种自我调节系统.这两种定向描述了两种不同的社会认知风格.促进性定向的个体为抱负、成就和报酬而奋斗，在追求目标中采用积极的策略.这些个体具有结果导向的动机,强调获取收益，避免颗粒无收.因此，他们对于积极的刺激，如收益、正面信息和积极的结果，都非常敏感.相反，防御性定向的个体追求安全导向的目标，注重承担责任和履行义务.防御性定向的个体在工作中倾向于采用警惕策略，注重防范错误和避免蒙受损失.警惕策略使个体形成规避导向的动机，提高了他们对负面刺激(如损失、负面信息)的敏感度.现有文献指出，情绪对行为的影响取决于认知处理风格[26].Wallace等发现个体情绪与调节定向对创新存在交互作用效应[27].因此，本文提出个体的调节定向会调节资质过剩感与情绪或认知的关系.如前文所述，资质过剩感与被剥夺工作机会带来的挫折感有关.由于资质过剩的个体一般具有更高的教育水平和工作经验，他们觉得自己更有资格获得挑战性机会、责任、报酬和认可.因此，如果个体当前的工作条件(缺乏挑战性、机会和责任感)低于预期的要求，他们可能会觉得被剥夺了表现的机会.根据调节定向理论，促进性定向的个体关注抱负和成就，采用积极的策略来实现他们的目标.这些员工往往具有利用机会的强烈愿望，希望实现最大的收益.促进性定向驱使个体努力获取资源积极利用潜在机会，因而他们更加容易对理想和现实之间的差距产生挫折感.因此，高促进性定向的个体更有可能对资质过剩造成的机会被剥夺产生强烈的愤怒情绪.另一方面，高防御性定向表现为专注于满足基本要求和职责的策略，同时防范错误和避免采取风险的行为，其行为在本质上不那么具有主动性.例如，防御性定向的个体只专注于基本职责和避免可能导致消极结果的行为，不太可能寻求机会去发展和改变常规.因此，防御性调节定向不会增强个体资质过剩感对工作愤怒的正向作用.此外，资质过剩的个体可以快速完成任务，自由地分配时间资源和智力资本.具有较高促进性定向的员工更有信心将富余的资源投入创意活动中，有能力产生创意成果[28].实证研究表明，促进性定向的个体更善于从全面和新颖的角度来完成任务[29].如果员工以促进性定向为核心，他们更喜欢为工作中存在的问题提供多种可能的解决方案.资质过剩满足了员工多次尝试的技能和经验需要，有了这些技能和经验，促进性定向的员工在产生创造性成果时应该更加有效.但是，员工在实施创造性的思想、产品和服务时会面临许多困难、障碍和风险.个体的防御性定向驱使他们关注责任和安全，采用规避的行为策略，使个体在执行创造性任务和行动中展示较低的毅力.防御性定向可能使个体因为创造性任务的潜在损失提前放弃.换句话说，防御性定向减少了个体实施创造性任务的毅力，从而削弱了资质过剩感转变为创造自我效能的可能性.基于以上分析，本研究提出如下假设.H4 调节定向将调节个体资质过剩感与工作愤怒之间的关系.与防御性定向员工相比，资质过剩感对促进性定向员工的工作愤怒的影响更强.图1 理论模型Fig.1 Theoretical modelH5 调节定向将调节个体资质过剩感与创造自我效能之间的关系.与促进性定向员工相比，资质过剩感对防御性定向员工的创造自我效能的影响较弱.根据上述假设推演，本文双中介理论模型如图1所示.2 研究设计2.1 研究样本及程序本研究数据通过问卷调查获取.由于资质过剩现象在不同类型的企业中都存在，因而本文对调研对象没有限制要求，只要是在职员工即可.向湖南省的10家企业发放了调研问卷，涉及制造、培训、物流、商业、文化、信息技术等行业.问卷采用员工匿名自评方式.为了让受访者放心作答，研究团队在发放问卷之前承诺调查结果仅用于学术研究目的并完全保密.一共发放了650份问卷，在删除无效问卷之后，得到527份有效问卷，有效回收率为81.08%.有效问卷中，男性36.1%，女性63.9%； 26岁及以下员工占比36.8%， 26～30岁占比17.6%， 31～35岁占比15.4%，其余年龄段递减分布；公司任职年限1～2年的占比44.4%， 3～5年的占比20.1%， 5年以上的占比35.5%；学历分布中本科居多，占比54.1%，大专以下和大专学历分别占比6.5%和16.9%；一线员工占比47.4%，基层管理者占比26.9%，中层及高层管理人员占比25.6%.2.2 变量测量2.2.1 资质过剩感使用Maynard等编制的感知资质过剩量表(scale of perceived over-qualification， SPOQ)测量[2].资质过剩感量表共包含9个题项，由员工自评，如“我的一些工作技能在目前工作岗位上用不上”“我的很多知识在当前工作岗位上用不着”等.量表采用Likert 5点评分，1表示非常不同意，5表示非常同意.量表的Cronbach’s α系数为0.83，组合信度为0.94，平均变异抽取量为0.65.2.2.2 工作愤怒采用陈颖媛等改编的工作愤怒量表[10]，包括4个题项，如“我对上级安排给我的任务感到愤怒”“上级给我安排的任务会激怒我”等.量表的Cronbach’s α系数为0.93，组合信度为0.963，平均变异抽取量为0.867.2.2.3 创造自我效能采用Gong等的量表[24]，包含4个题项，如“我对自己运用创意解决问题的能力有信心”“我觉得自己擅长想出新的点子”等.量表采用Likert 5点评分.量表的Cronbach’s α系数为0.88，组合信度为0.85，平均变异抽取量为0.60.2.2.4 员工创造力采用Farmer等编制的量表[30]，共4个题项，如“我在工作过程中，会优先尝试新观点或新方法”“我会产生与工作领域相关的开拓性想法”等.量表采用Likert 5点评分.量表的Cronbach’s α系数为0.88，组合信度为0.88，平均变异抽取量为0.64.2.2.5 调节定向采用Higgins等开发的调节焦点的11个题项量表[31].6个题项测量促进性定向(PM)，代表性题项有“相比大多数人，我通常能得到我想要的生活”“我经常完成一些激励我更加努力地工作的事情”“在尝试不同的事情时，我经常有好的表现”等.该量表的Cronbach’s α系数为0.88，组合信度为0.88，平均变异抽取量为0.55.另外5个题项测量防御性定向，代表性题项有“我成长时，很少做父母不会容忍的事情”“我成长时，很少做令父母紧张不安的事情”“做事小心谨慎往往让我避免了麻烦”等.该量表的Cronbach’s α系数为0.88，组合信度为0.88，平均变异抽取量为0.60.2.2.6 控制变量本文选取了可能影响员工创造力的个体特征变量，包括员工性别、年龄、任职年限和受教育程度.首先控制性别的影响(1=男性，2=女性).其次，控制员工教育水平的影响，用5点量表测量(1=大专以下，2=大专，3=本科，4=硕士，5=博士).此外，控制员工的教育水平以探讨员工在进入公司之前的一般认知能力对创造力的影响，从而可以更精确地检验资质过剩感对创造自我效能和创造力的影响.年龄使用Likert 9点量表，范围从1(25岁及以下)到9(61岁及以上).在决定是否把控制变量放入结构方程模型之前，本文进行了单因素方差分析检验.结果表明：在检验员工资质过剩感对创造力的影响时，需要考虑的控制变量包括年龄、性别和任职年限.3 研究结果3.1 构念区分效度的验证性因子分析本文首先使用Mplus 7.0统计软件包对资质过剩感(POQ)、工作愤怒(ANG)、创造自我效能(CSE)、员工创造力(EC)、促进性定向(PM)以及防御性定向(PV)这6个潜变量的因子结构进行验证性因素分析，结果如表1所示.根据表1的RMSEA、CFI、 TFI等指标值可以判断，本文的研究模型与其他3个备选模型相比，其拟合指标都优于另外3个备选模型，充分证明POQ、 CSE、 ANG、 EC、 PM、 PV属于不同的构念，研究量表具有良好的构念效度.表1 变量间区分效度检验结果Tab.1 Test result of discriminant validity among the variables模型χ2dfRMSEACFITFISRMR6因子模型:POQ, CSE, ANG, PM, PV, EC680.102840.050.950.940.05不可测量潜在因子模型。
工作压力对员工创造力的影响调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应吴士健1,高文超1,权 英2(1.山东科技大学经济管理学院;2.山东科技大学文法学院,山东青岛266590)收稿日期:2020-07-04 修回日期:2020-10-15基金项目:山东省自然科学基金项目(Z R 2019MG 030);山东社会科学规划研究项目(18C J J J 35)作者简介:吴士健(1977-),男,山东齐河人,博士,山东科技大学经济管理学院教授,研究方向为组织行为与人力资源管理;高文超(1995-),女,山东青岛人,山东科技大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;权英(1977-),女,吉林永吉人,山东科技大学文法学院副教授,研究方向为组织行为管理㊂摘 要:应用资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论,基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析,探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响,检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应㊂研究结果表明:挑战性压力对员工创造力有积极影响,阻碍性压力对员工创造力有消极影响;挑战性压力正向影响促进型调节焦点,负向影响防御型调节焦点,阻碍性压力的作用效果与之相反;促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著㊂关键词:工作压力;调节焦点;创造力自我效能感;员工创造力D O I :10.6049/k j j b yd c .2020070800 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)04-0132-09T he I m p a c t of W o r k P r e s s u r e o n E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t yT h e C h a i n M e d i a t i n g E f f e c t o f R e g u l a t o r y F o c u s a n d C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c yW u S h i j i a n 1,G a o W e n c h a o 1,Q u a n Y i n g2(1.C o l l e g e o f E c o n o m i c s a n d M a n a g e m e n t ,S h a n d o n g U n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y;2.C o l l e g e o f H u m a n i t i e s a n d L a w ,S h a n d o n g U n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y ,Q i n gd a o 266590,C h i n a )A b s t r a c t :B y a p p l y i n g c o n ve r s a t i o n of r e s o u r c e t h e o r y ,r eg u l a t o r y f o c u s th e o r y a n d s o ci a l c o g n i t i v e t h e o r y,a n d b a s e d o n t h e s t r u c t u r a l e q u a t i o n m o d e l a n a l y s i s o f 323q u e s t i o n n a i r e s ,t h i s p a p e r e x p l o r e s t h e i m p a c t o f c h a l l e n ge p r e s s u r e a n d h i n -d r a n c e p r e s s u r e o n t h e e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .T h e r e s u l t s h o w s t h a t c h a l l e n g e p r e s s u r e p o s i t i v e l y af f e c t s e m p l o ye e s 'c r e a -t i v i t y ,w h i l e t h e h i n d r a n c e p r e s s u r e n e g a t i v e l y af f e c t s e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .C h a l l e ng e p r e s s u r e p o s i t i v e l y af f e c t s t h e p r o -m o t i o n f o c u s a n d n eg a t i v e l y a f f e c t s th e p r e v e n ti o n f o c u s ,w h i l e h i n d r a n c e p r e s s u r e h a s t h e o p po s i t e e f f e c t .P r o m o t i o n f o -c u s a n d p r e v e n t i o n f o c u s b o t h m e d i a t e t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.C r e a t i v e s e l f -e f f i -c a c y a l s o m e d i a t e s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .T h e i n t e r m e d i a r y c h a i n b e t w e e n r e g -u l a t o r y f o c u s a n d c r e a t i v e s e l f -e f f i c a c y p l a y s a s i g n i f i c a n t r o l e i n m e d i a t i n g t h e r e l a t i o n s h i p be t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m -p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.K e y Wo r d s :W o r k P r e s s u r e ;R e g u l a t o r y F o c u s ;C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c y ;E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t y 0 引言随着全球经济一体化的持续推进,企业竞争日趋激烈,为了获得竞争优势,企业必须不断创新以满足消费者需求㊂作为企业中最基本的工作单元,员工承担了更多责任与要求,压力也紧随其后㊂因工作过载/欠载㊁角色要求㊁任务要求㊁沟通障碍等带来的组织压力在日常工作中广泛存在,并伴随企业发展不断增大[1]㊂由于工作压力普遍存在于组织和工作环境中,员工在开展生产活动时其工作态度和行为必然受到影响[2]㊂越来越多的研究开始关注工作压力对员工工作结果的影响,并将压力分为挑战性压力和阻碍性压力[3]㊂根据资源保存理论,个体会竭尽所能去获取㊁保存和维持现有资源,在外部环境和内部需求的共同作用下作出不同选择以提高资源储量与抗风险能力㊂在激烈的竞争环境下,员工想通过发挥创造力以获取更多价值性资源,而挑战性压力与阻碍性压力因性质不同,体现了两种完全不同的外部环境,因此有必要对工作压力进行分类研究,以明晰它们分别会对员工创造力产生怎样的影响㊂此外,研究表明,个体因素在压力影响员工创造力的过程中起重要作用,即个体特质会调节压力对员工创造力的影响,如高尽责型员工在面对阻碍性压力时其创造力较低,高情绪稳定型特质对挑战性压力促进员工创造力及阻碍性压力削弱员工创造力均有缓解作用[4];个体的积极情绪和消极情绪均可以中介挑战性压力对员工创造力的影响,而阻碍性工作压力仅能通过积极情绪对员工创造力产生影响[5]㊂调节焦点和创造力自我效能感作为个人行事风格的特质体现,均有助于个体更好地应对复杂的创新情境㊂首先,调节焦点作为一种自我调节体系,以促进型与防御型调节为基础对个体行为倾向进行划分,由此产生不同的事件应对方式,可以作为解释工作压力与个人结果关系的重要干预机制[6],但实证研究却鲜少探究调节焦点作为中介路径在工作压力与员工创造力间的作用㊂根据调节焦点理论,情境因素会触发个体不同的调节焦点,个体在努力达成目标时形成不同策略㊂当员工面对是否进行创新抉择时,不同压力类型会对上述两类调节焦点产生不同作用,进而促使员工调节自身行为以达到理想目标,因此调节焦点将中介工作压力与员工创造力关系㊂其次,创造力自我效能感即对自身能否取得创新成果的信念也会在面对不同类型工作压力时被不同程度地激发㊂根据社会认知理论,自我效能感影响个体认知与行为关系并调节㊁指导人们的行为㊂有研究表明,特定领域的自我效能感在个体认知与特定行为间发挥重要的中介作用[7]㊂创造力自我效能感因外界压力情境不同而产生变化,且在员工面对创新风险时能持续激发员工创造力,因此创造力自我效能感会中介工作压力与员工创造力关系㊂再次,人的主体因素(如信念)㊁行为与环境相互影响,个体在压力作用下启动调节焦点,而后调节反馈结果将进一步影响创造力自我效能感,而且调节焦点和创造力自我效能感均通过调节个体行为进而影响创造力发挥㊂鉴于此,调节焦点和创造力自我效能感可能在工作压力与员工创造力间起链式中介作用㊂综上所述,本文以资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论为基础,综合考虑个人特质对工作压力与员工创造力关系的作用机制,构建一个链式中介模型,引入调节焦点和创造力自我效能感作为中介变量,分析二者在工作压力与员工创造力关系中产生的中介效应及链式中介效应,有效区分两种类型工作压力与员工创造力的关系,深入剖析工作压力对员工创造力的作用过程和作用机理,以丰富工作压力对员工创造力作用规律的研究㊂1研究假设与理论推演1.1工作压力与员工创造力工作压力有积极和消极之分㊂C a v a n a u g h[3]提出工作压力源二维模型,将压力划分为挑战性压力和阻碍性压力㊂挑战性压力是指员工有信心克服的一类压力,主要源于高要求工作标准㊁严格的时间限制和重要岗位职责等因素,面对挑战性压力的良好解决能够提升员工工作能力,更自如地解决工作问题,并在事业上实现良好发展[3]㊂阻碍性压力是指员工认为自己难以应对的一类压力,主要源于岗位职责划分不明确㊁上下级信息通道闭塞和工作保障不充分等因素,而员工无法通过自身努力来化解,进而妨碍员工达成工作目标,限制自身能力提升[3]㊂有关压力二维结构的研究表明,挑战性压力能够显著正向影响工作自我效能感[8]㊁工作态度和行为[9]㊁工作投入㊁工作满意度[10]等,而阻碍性压力则相反[8-10]㊂员工创造力被解释为员工在工作环境中展现出的开创性解决问题的能力和提出有价值的想法[11]㊂基于对周围环境的感知与体验,个体会根据自身资源条件判断能否应对当前情境,由此产生相应行为㊂从上述已有研究成果看,员工创造力在面对不同类型压力时也会展现出不同结果㊂根据资源保存理论,个体乐于获取并保持他们的资源存量,资源缺失会影响员工态度和行为㊂挑战性压力会对个人工作任务完成时间㊁完成情况以及员工智力等提出要求,并与工作机会息息相关[12],员工也会从中感受到工作挑战性,同时获取收益与回报㊂克服挑战性压力可为员工个人成长带来积极影响和正向反馈,员工由此也会更加认可自己的工作,愿意将更多资源投入到工作中[13]㊂当员工工作投入大㊁较少受外界影响时,有助于产生创造性想法与创造性解决问题,提高自身创造力水平㊂阻碍性压力与员工工作任务无关,但会阻碍员工工作任务完成进程,且其不具备潜在的收益性并会产生资源消耗,所以员工在面对阻碍性压力时往往会降低工作投入以减少不必要的资源损耗㊂这将导致员工按照最低标准完成任务,不愿意主动尝试新的解决方法,表现出低水平创造力㊂因此,提出如下假设:H1a:挑战性压力对员工创造力有积极影响;H1b:阻碍性压力对员工创造力有消极影响㊂1.2调节焦点的中介作用调节焦点理论建立在对目标与追求两个基本动机引导的区分上:一是成长与进步动机,二是安全与保障动机㊂由此,调节焦点可划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点㊂调节焦点的差异导致了人们在追求目标的过程中出现战略倾向性差异㊂促进型调节焦点关注的是有无正面结果,致力于期望与成就实现,倾向于进取型策略;防御型调节焦点关注的是有无负面结果,致力于责任完成和安全感获取,倾向于规避型策略㊂调节焦点是一种通过情境因素诱发的可塑性心理状态[14]㊂大量研究关注了领导行为对调节焦点的影响,变革型领导㊁公仆型领导㊁交易型领导㊁伦理型领导㊁领㊃331㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响导反馈等都会影响员工的调节焦点[15],而工作压力作为重要的组织情境,对调节焦点的影响并未受到广泛关注㊂当今市场竞争日益激烈,员工在充满竞争的工作环境下会承受更多压力,因此有必要研究压力如何对员工态度与行为产生影响㊂个体通过自我调节对压力作出反应[16]㊂挑战性压力强调员工自我成长和潜在收益,压力一旦被克服,员工的绩效评估与发展前景就会得到大幅提升,这与促进型调节焦点关注正面结果相一致㊂挑战性压力能够唤起员工的成长需要,员工因此采取进取型策略以寻找进步空间,通过抓住发展机会,从而激发促进型调节焦点;阻碍性压力不仅无法带来收益,可能还会妨碍个体成长[17],是员工不得不面对但又无法克服的压力,这与防御型调节焦点关注负面结果相一致㊂阻碍性压力会导致潜在损失或伤害,从而激发员工的安全感需要,因此员工倾向于采取规避型策略以避免损失,如仅仅履行最低工作职责,较少考虑工作执行过程与结果优化,从而激发防御型调节焦点㊂促进型调节焦点系统与防御型调节焦点系统同时存在且分别刺激个体采用进取或规避型策略应对问题,由于个体渴望积极结果与回避消极结果的两种倾向在目标追求过程中仅有一方占据主导地位,所以两种调节焦点可能依赖情境因素呈现出此消彼长的发展态势㊂员工在承受挑战性工作压力时会更多地感知潜在收益,而对潜在损失不敏感,更渴望积极结果,从而最大程度地激发促进型调节焦点,削弱防御型调节焦点;相反,员工在承受阻碍性压力时会更多地感知潜在损失,而对潜在收益不敏感,警惕出现消极结果,因此会更大程度地激发防御型调节焦点,弱化促进型调节焦点㊂所以,在挑战性压力的影响下,当促进型调节焦点被诱发的同时,防御型调节焦点会被抑制;在阻碍性压力的影响下,当防御型调节焦点被激发的同时,促进型调节焦点会被抑制㊂因此,提出如下假设:H2a:挑战性压力对促进型调节焦点有正向影响; H2b:阻碍性压力对促进型调节焦点有负向影响; H3a:挑战性压力对防御型调节焦点有负向影响; H3b:阻碍性压力对防御型调节焦点有正向影响㊂调节焦点对人们的态度与行为起重要的预测作用[14,16],压力作为一种情境因素会影响个体的调节焦点,而员工会根据调节焦点调整自身行为表现[16]㊂创新通常意味着不确定性和风险性,处于促进型调节焦点下的个体在实现目标过程中更关注积极结果,其极情绪易被激发,更倾向于改变现状并萌生创造性思维和想法㊂同时,员工愿意冒险进行创新㊁改革等探索性行为,具有较高的风险偏好与较强创造力㊂处于防御型调节焦点下的个体基于安全感需要,往往疏于学习并尽力规避创造性挑战[18],避免出现错误与承担失败风险,拥有较低水平的风险偏好,且行动更为保守㊁不愿尝试新方法,只求按部就班和维持原状[17],进而阻碍其创造力发挥㊂调节焦点由环境与任务框架中的信息线索所诱发,在很多作用机制中充当中介变量[15]㊂J o h n s o n 等[19]发现,学习目标导向通过防御型调节焦点影响绩效,绩效目标导向通过促进型调节焦点影响绩效;李磊等[20-21]的研究证明了领导行为可以通过员工的调节焦点进而对其态度㊁行为和创造力产生影响;王兢岩(2010)也发现,促进型调节焦点在积极反馈与员工创新行为㊁组织公民行为以及任务绩效之间发挥中介作用㊂由以上分析可以推测,工作压力可以通过影响员工调节焦点进而对其创造力产生效用㊂基于此,提出如下假设:H4a:促进型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H4b:促进型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系;H5a:防御型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H5b:防御型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.3创造力自我效能感的中介作用B a n d u r a于1977年提出自我效能感概念,同时指出,自我效能感会随具体任务和环境而变化㊂创造力自我效能感是具体到创造力领域的自我效能感,是指个体对于自己在工作中有创造性表现和取得创造性成果的信心[8]㊂个体的创造力自我效能感在压力情境下会产生变化㊂挑战性压力意味着管理者将更多甚至更重要的任务交给员工,被员工知觉为组织对自身的信任与授权㊁对其能力的认可和期望[22],有助于激发员工工作胜任感,因此愿意付出更多努力完成任务,在工作上表现出积极的态度和行为,员工的创造力自我效能感得到提升㊂M cC a u l e y(1994)发现某些工作带来的回报足以抵消其压力导致的不适感;T i e r n e y&F a r m e r[7]也发现,工作复杂性对员工的创造力自我效能感能够产生正向影响㊂领导给予员工创造性工作的支持越大,员工的创造力自我效能感就越高[23]㊂相反,阻碍性压力使得员工无法通过自身努力化解工作中的潜在威胁,这种不可控性导致个体产生对自身能力的怀疑[24]㊂同时,阻碍性压力也会消耗员工的认知资源,促使员工产生情绪耗竭[25],在工作中表现出消极态度和行为,破会员工的创造力自我效能感㊂R o d e l l&J u d g e(2009)指出,当员工面对阻碍性压力时会产生退缩等低自我效能感表现㊂基于此,提出如下假设:H6a:挑战性压力对创造力自我效能感有正向影响;H6b:阻碍性压力对创造力自我效能感有负向影响㊂自我效能感属于领域与情景概念,是指个人对特定方面的成就表现具有高度的预测能力㊂根据社会认知理论,创造力自我效能感是个体设置创造性目标和㊃431㊃科技进步与对策2021年面对困难时持续努力的重要驱动力,创造性活动过程与结果具有未知性和不可预测性,需要内在力量帮助员工确定从事工作的意义以持续不断地推进创造性活动㊂创造力自我效能感能够为员工创造性活动提供心理支持,为个体源源不断地提供动力,使员工能积极应对创新活动中出现的困难和风险,对其产生与执行创造性想法具有较强激励作用[26]㊂创造力自我效能感作为员工创造力的内驱力,对员工创造性活动有积极影响[27]㊂创造力自我效能感较强的员工对从事的创造性活动拥有更强信心,在面对挑战和阻碍时也更为乐观,能够积极寻找解决困难的办法,持续推进活动进展㊂另外,他们更乐于学习和实践,尝试用新知识处理问题,创造力水平较高㊂社会认知理论强调外在环境与个体行为会通过自我效能感进行桥接,因此很多学者将创造力自我效能感作为连接组织情境与员工创造力的中介因素进行研究㊂杜鹏程等[28]发现个体感知的差错反感文化会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为;黄秋风等[29]检验了变革型领导可以通过创造力自我效能感影响员工创新行为;张勇等[30]发现,挑战性-阻碍性压力能够通过自我效能感的中介作用对创造力产生影响;马璐等[31]证明创造力自我效能感会部分中介差错取向与员工创新行为㊂由此可以推测,创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力影响员工创造力过程中发挥重要中介作用㊂基于此,提出如下假设:H7a:创造力自我效能感能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H7b:创造力自我效能感能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.4调节焦点与创造力自我效能感调节焦点作为个体处事过程中进行自我调节的关键因素[32],会影响个体对任务的控制感,而控制感和自我效能感具有强相关性[33]㊂因此,在创造力领域,当个体面对不同状况进行自我调节时,调节焦点会影响个体对创造力的控制感,从而对创造力自我效能感产生影响㊂促进型调节焦点主导型员工对环境中的积极信息较敏感,更容易感知和回忆起成功的工作经历,即使面对有难度的创新任务也拥有较强的控制感,愿意承担风险,创造力自我效能感较高;防御型调节焦点主导型个体对环境中的消极信息更敏感,更容易感知和回忆起失败的工作经历,面对创新任务时控制感较低,缺乏攻克困难㊁达成目标的信心,创造力自我效能感较低㊂另外,促进型调节焦点主导型员工更倾向于关注问题的积极方面,降低负面结果的感知,学习意愿和问题解决能力较强,乐于探索㊁尝试并积极提出创造性的问题解决方法,在创造过程中不断提高自身能力,创造力自我效能感也随之提升;防御型调节焦点主导型员工较为保守,更加关注问题的消极方面,拥有更多负面影响的感知,不愿采纳新方法解决问题,出于安全感需要会回避工作挑战,缺乏通过试错提高自身能力的动机,创造力自我效能感水平较低㊂已有学者发现调节焦点会对员工的信息感知和冒险倾向等个人特质产生影响㊂如H a m s t r a等(2014)发现,促进型调节焦点主导型员工对绩效奖励规则等积极信息更敏感;G i n o等(2011)发现,促进型调节焦点主导型员工更乐于面对风险㊁积极尝试㊂还有很多学者研究了个人因素对创造力自我效能感的影响㊂如王艳平等[34]发现,大五人格特质中的外倾性㊁开放性对创造力自我效能感有正向影响,神经质对创造力自我效能感有负向影响;贾绪计等[35]证明,创造性人格对创造力自我效能感产生显著正向影响;T o t a w a r&N a m b u d i r i等(2014)发现,处于积极情绪下的个体创造力自我效能感比处于消极情绪下的更高㊂基于此,提出如下假设:H8:促进型调节焦点对创造力自我效能感有正向影响;H9:防御型调节焦点对创造力自我效能感有负向影响㊂由以上假设分析,构建本研究概念模型如图1所示㊂图1概念模型㊃531㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响2研究设计2.1变量测量为了保证问卷信度和效度,本文选择成熟量表作为测量工具,对6个变量进行测量并采用李克特5点评分法㊂挑战性压力和阻碍性压力测量采用C a v a n a u g h 等[3]编制的挑战性-阻碍性压力量表,分别包含6个和5个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.912㊁0.857;促进型调节和防御型调节焦点测量采用N e u b e r t等[36]开发的WR F量表,分别包含9个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.913㊁0.928;创造力自我效能感测量采用T i e r n e y&F a r m e r[7]开发的包括3个题项的单维员工创造力自我效能感量表,C r o n b a c h'sα系数为0.910;员工创造力测量采用G e o r g e&Z h o u[37]开发的员工创造力量表,总共包括13个条目,C r o n b a c h'sα系数为0.944㊂鉴于以往研究,性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作时间会影响员工创造力,因此选取上述4个变量作为本研究控制变量㊂2.2数据描述性统计结果本次研究以山东省高新技术企业员工为调查对象,样本涵盖济南㊁青岛㊁烟台等市,涉及电子信息㊁生物医药㊁机械制造等多个技术领域㊂为了避免共同方法偏差问题,在问卷中加入标记变量一同测量,共发放并收取问卷369份,剔除46份有明显反应倾向的问卷后,有效问卷数量为323份,有效率为87.53%㊂调研对象统计信息如表1所示㊂表1样本人口统计学特征特征变量人口统计变量人数百分比(%)性别男18958.51女13441.49年龄20~30岁15949.2331~40岁11635.9141~50岁4012.3850岁以上82.48婚姻状况未婚13842.72已婚18557.28学历专科及以下257.74本科18156.04硕士9730.03博士及以上206.19在本企业工作时间1年及以下5918.272~5年12438.396~10年11334.9810年以上278.36由表1可知,被调查员工中男性高于女性;本科及硕士学历者约占86.1%,即大都受过良好教育,年龄在40岁以下的约占85.14%,基本反映了当前高新技术企业员工现状㊂调查对象在企业工作时间5年以下的约占56.66%,说明企业员工流动性较大㊂3结果分析3.1相关性分析变量均值㊁标准差和P e a r s o n相关性系数如表2所示,初步反映了变量相关性㊂结果显示,与研究假设无冲突,证实假设具有一定可靠性㊂表2变量均值、标准差及相关性系数变量均值S D1234567891.性别1.4100.4932.年龄1.6810.7840.0683.受教育程度2.3470.7120.0630.0724.工作时间2.3340.8700.0630.659**0.206**5.挑战性压力3.6830.7240.0670.0730.0080.0636.阻碍性压力3.2330.830-0.141*-0.144**-0.001-0.043-0.497**7.促进型调节焦点3.8050.6730.0220.0000.0470.0740.377**-0.360**8.防御型调节焦点3.3960.928-0.107-0.171**-0.063-0.135*-0.424**0.462**-0.450**9.创造力自我效能3.5780.7910.0950.0250.0000.0250.551**-0.435**0.443**-0.316**10.员工创造力3.6640.6550.0610.0550.0240.0250.555**-0.411**0.407**-0.372**0.409**注:*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001,下同3.2信效度检验与共同方差检验运用S P S S22.0测量挑战性压力㊁阻碍性压力㊁促进型调节焦点㊁防御型调节焦点㊁创造力自我效能感以及员工创造力6个变量的C r o n b a c h'sα系数,最小值为0.857,运算得到其组成信度最小值为0.898,均大于0.8,说明量表有良好信度㊂各变量平均萃取方差的A V E值均大于0.606,说明问卷具有良好收敛信度㊂运用AMO S21.0进行验证性因子分析,对各变量进行区分效度检验,结果如表3所示㊂可以发现,与其它因子模型相比,六因子模型的拟合效果最佳,证明各变量间有良好的区分效度㊂此外,采用H a r m a n单因素检验方法进行主成分分析,未旋转时得到第一主成分的贡献率为28.640%,低于40%,说明本次调查不存在严重的共同方法偏差问题㊂3.3结构方程模型检验运用AMO S21.0分析员工工作压力影响员工创造力的过程,从整体上估计工作压力通过中介变量影响员工创造力的拟合程度㊂图2展现了挑战性压力与阻碍性压力对员工创造力的影响路径,其中,多重链式中介模型较好地对数据进行了拟合(χ2/d f=2.795,㊃631㊃科技进步与对策2021年。
内控经纬员工创造力影响因素分析研究陈冬梅1陶凯来2（1.石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832000；2.贵州大学公共管理学院，贵州贵阳550025）摘要：在查阅和梳理文献的基础上，对员工创造力影响因素的研究进行了总结，从个人层面、团队层面和组织层面、社会层面四个层面对影响员工创造力的影响因素进行了细分，从而对影响员工创造力的因素进行了系统的考察。
关键词：员工创造力；个人层面；团队层面；组织层面1概念的提出创造力是指个体或一起工作的一群人产生新颖且有用的想法的能力。
本质上讲，创造力就是产生新奇事物和新颖想法的能力。
目前研究者大多引用Amabile关于员工创造力的经典定义：员工关于产品、服务、流程和程序新的有用想法的产生。
2影响员工创造力的因素2.1基于个人层面的员工创造力影响因素个人层面的创造力影响因素，涉足较多的主题是人格、情绪智力、自我效能感、内在动机等。
个体创造力受到包括人格在内的多种因素的影响。
特定人格特征促使个体确立相应的目标导向，进而使个体表现出不同行为。
如石冠峰等（2016）证实员工的玩兴特质能有效地提升员工创造力。
情绪智力是影响员工认知的一个重要因素。
研究证实，高情绪智力能正向影响员工创造力。
自我效能感特指个体对自己具有的能达到特定成就的能力的信念。
强调个体对自己能力的一种主观感受，自我效能感较高的员工，对自己完成工作任务信心程度更高，对掌控组织环境和资源的认知更强。
内在动机来源于员工对自己的工作的积极反应。
内在动机一直被认为是能显著提升员工创造力的主要因素。
研究发现，道德型领导正是通过激发员工的内在动机，从而提升员工创造力。
2.2基于团队层面的员工创造力影响因素在这个经济快速发展的时代，企业更注重组织成员之间的团体合作，只有这样企业才能在激烈的竞争中站稳脚步。
根据文献回顾，团队层面的情境因素大致包括团队同事、团队领导和团队内聚力等。
同事是员工是学习的榜样、竞争者抑或工作的绊脚石。
