2014年度江苏省典型劳动争议案例(一)

江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。

用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。

两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。

二、乙方遵守甲方的各项治理规定。

3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。

4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。

五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。

六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。

7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。

八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。

2020年月日。

”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。

某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。

如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。

为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。

【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。

2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。

2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。

沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。

后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。

为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。

但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。

因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。

那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。

案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

各地十大劳动案例之诚实信用篇⑧『法行天下刘秋苏』编者的话诚实信用篇来了！近年来，各地法院或者仲裁委相继发布了本地区的劳动争议年度十大典型案例。

本公众号已经推送了二倍工资篇、确认劳动关系篇、加班工资篇、规章制度篇、工伤篇、竞业限制篇、女职工篇，第八篇让我们走进常见类型之诚实信用类案纠纷。

作者：刘秋苏（江苏南京浦口法院）【十件典型案例】01劳动者主张自身权益应诚实信用2008年8月，合肥某幼儿园与沈某某签订一份《公益性岗位协议书》，聘用沈某某从事保育工作。

此后双方又续签协议，最后一次协议到期日为2012年8月31日。

该幼儿园向沈某某支付工资截至2012年8月，办理社保截至2012年9月。

2014年3月，沈某某申请劳动仲裁，以其仍在幼儿园上班为由，要求该幼儿园支付其2012年9月以后拖欠的工资20160元。

案件经仲裁及蜀山区人民法院一审后，合肥市中级人民法院终审查明，沈某某在本案起诉后，又就有关劳动争议纠纷，向瑶海区人民法院起诉福建省某某物业管理公司，该案中其自认2012年8月28日到该物业公司上班，双方于同年9月签订书面劳动合同，并由该物业公司办理了社会保险。

上述事实表明，沈某某2012年9月后已不在合肥某幼儿园工作，据此判决驳回了沈某某要求该幼儿园支付工资的诉讼请求。

点评：《劳动合同法》实施后，侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益，劳动争议案件的处理亦通常遵循有利于劳动者的原则。

但是劳动者主张的自身权益必须合法，并应遵循诚实信用原则。

本案中，沈某某与合肥某某幼儿园之间的劳动关系已于2012年8月31日终止，2012年9月后，双方之间不存在劳动关系。

上述事实沈某某在其起诉之后就职单位案件中已经清楚自认，并经人民法院确认属实。

沈某某在明知其并未继续提供劳动的情况下，又起诉要求原用人单位支付根本不存在的工资20160元，显然属于虚假主张，明显违背公民诚实信用原则，法院依法不予支持和保护。

（合肥，2014年）02在职劳动者需遵守忠诚义务赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。

徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。

王某认为解除合同违法，要求补偿。

处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。

案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。

处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。

相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。

案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。

处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。

案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。

但公司拒绝支付并解除了劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。

相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。

案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。

处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。

相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。

案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。

2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。

2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。

2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。

同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。

李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。

摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。

李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。

仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。

法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。

⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。

另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。

李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。

⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。

本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。

《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。

本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

以下是江苏法院发布的2024年度劳动争议十大典型案例：1.公司涉嫌违反劳动合同法，拖欠员工工资。

公司与员工签订了劳动合同，但在合同期满后，公司拒绝支付员工的工资。

员工在法院起诉后，法院判决公司支付员工拖欠的工资，维护了员工的合法权益。

2.企业涉嫌违反劳动法，裁员未支付赔偿金。

该企业突然宣布进行裁员，但未按照劳动法规定的程序支付赔偿金。

被裁员工起诉该企业，法院判决企业支付相应的补偿金，保障了被裁员工的合法权益。

3.公司因经营不善陷入困境，准备进行裁员。

公司未按照《民事诉讼法》规定的程序进行裁员，员工对公司提起了诉讼。

法院判决公司进行裁员，但同时要求公司支付相应的赔偿金，保障了员工的合法权益。

4.企业涉嫌违反劳动法，不支付加班费。

该企业要求员工经常加班，但却未支付加班费。

员工因此提起诉讼，法院判决企业支付加班费，保障了员工的加班合法权益。

5.一公司涉嫌违反劳动法，不签劳动合同。

该公司以临时工的形式雇佣员工，但未与员工签订劳动合同。

员工起诉公司，法院判决公司与员工签订劳动合同，保障员工的权益。

6.企业涉嫌违反劳动法，未按时支付工资。

员工在上班期间，公司未按时支付工资。

员工起诉公司，法院判决公司支付工资，并要求公司按时支付工资，保护员工的合法权益。

7.公司涉嫌违反劳动协议，解雇员工。

该公司未与员工签订正式的劳动合同，却在员工表现不佳时解雇员工。

员工提起诉讼，法院判决公司支付解雇赔偿金，保护员工的合法权益。

8.企业以合同替代劳动合同，剥夺员工的权益。

该企业通过与员工签订合同，规避了劳动合同法的规定，剥夺员工的权益。

员工起诉企业，法院判决该企业与员工签订劳动合同，保障员工的合法权益。

9.公司涉嫌违反法律法规，不提供社会保险。

员工在公司工作期间，公司未按照国家法律法规的规定为员工缴纳社会保险。

员工起诉公司，法院判决公司补缴社会保险费，并要求公司按时缴纳社会保险费，保障员工的权益。

10.一家公司涉嫌违反劳动合同法，恶意拖欠员工待遇。

王某与南京中船绿洲机器有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.06.28【案件字号】(2020)苏01民终3118号【审理程序】二审【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【文书类型】判决书【当事人】王伟;南京中船绿洲机器有限公司【当事人】王伟南京中船绿洲机器有限公司【当事人-个人】王伟【当事人-公司】南京中船绿洲机器有限公司【代理律师/律所】李成龙江苏法德东恒律师事务所;李金涛北京市盈科（南京）律师事务所;任梦佳北京市盈科（南京）律师事务所【代理律师/律所】李成龙江苏法德东恒律师事务所李金涛北京市盈科（南京）律师事务所任梦佳北京市盈科（南京）律师事务所【代理律师】李成龙李金涛任梦佳【代理律所】江苏法德东恒律师事务所北京市盈科（南京）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王伟【被告】南京中船绿洲机器有限公司【本院观点】本案二审的争议焦点为：中船公司解除与王伟的劳动合同是否违法。

【权责关键词】合同合同约定当事人的陈述证据不足自认新证据合法性质证证明责任（举证责任）罚款诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点为：中船公司解除与王某的劳动合同是否违法。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

1.关于王某2019年3月27日的相关行为是否构成违纪。

该问题涉及到王某是否应服从中船公司的安排至新岗位工作。

本案中，中船公司根据有关部门对其的巡视情况作出整改工作方案，对重点（敏感）岗位人员交流轮换。

十大典型工伤案例当前，工伤案件直线攀升，新情况、新问题不断出现。

《工伤保险条例》虽然颁布时间不长，但依然有许多不适应社会发展要求的地方。

由于工伤内涵的界定不清、工伤保险待遇的性质不明、民事侵权赔偿与工伤待遇之间的关系存在较大分歧，“工作时间”“工作场所”“工作原因”“机动车”等概念的内涵也不十分清晰。

这决定了工伤行政案件法律适用问题必然成为行政审判所面临的一个热点和难点问题。

本报将分两期刊登从全省法院2004年以来审理的700余件工伤行政案件中筛选出的十几起典型案例，集中反映《工伤保险条例》法律适用过程中的疑难现状。

以通过分析典型行政案件，总结适用法律的规律，摸索有关工伤法律适用的基本原则。

1、超龄农民工受伤能否算工伤？【提示】超过法定退休年龄的农民应聘于用人单位，由于其不具备主体资格，与用人单位不能构成《劳动法》意义上的劳动关系，工作中受伤亦不能适用《工伤保险条例》享受工伤保险待遇，只能按照雇佣关系直接向用人单位主张赔偿责任。

【案情】原告季明花生于1957年2月21日。

2007年4月9日，原告在第三人涟水某棉纺织厂工作时受伤，原告右手截肢。

2007年5月下旬，原告向涟水县劳保局申请工伤认定。

劳保局以原告的工伤认定申请不符合受理条件为由，决定不予受理。

原告申请复议。

涟水县人民政府作出维持被告涟水劳保局作出的工伤认定决定。

原告不服，向法院提起行政诉讼。

【审判】涟水法院审理认为：原告在发生事故受伤时，已超过50周岁。

根据有关法律规定，原告已不符合劳动者就业的法定年龄，其受伤不应适用《工伤保险条例》等劳动法律规范来调整。

一审宣判后，季明花不服，向淮安中院提起上诉。

淮安中院经审理认为：劳动关系基于劳动合同所产生，在双方未订立劳动合同的情况下，其主要实体符合法律规定的劳动关系即可确认为事实劳动关系。

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定女工人的退休年龄为50周岁。

江苏省劳动和社会保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医［2005］6号）第七条规定：离、退休仍在工作的人员，不属于《工伤保险条例》调整的范围。

附2014年1⽉26⽇最⾼院发布的第六批四个指导性案例以下四个指导性案例的具体内容如下：指导性案例第24号孙银⼭诉南京欧尚超市有限公司江宁店买卖合同纠纷案关键词民事买卖合同⾷品安全⼗倍赔偿裁判要点消费者购买到不符合⾷品安全标准的⾷品，要求销售者或者⽣产者依照⾷品安全法规定⽀付价款⼗倍赔偿⾦或者依照法律规定的其他赔偿标准赔偿的，不论其购买时是否明知⾷品不符合安全标准，⼈民法院都应予⽀持。

相关法条《中华⼈民共和国⾷品安全法》第九⼗六条第⼆款基本案情2012年5⽉1⽇，原告孙银⼭在被告南京欧尚超市有限公司江宁店（简称欧尚超市江宁店）购买“⽟兔牌”⾹肠15包，其中价值558.6元的14包⾹肠已过保质期。

孙银⼭到收银台结账后，即径直到服务台索赔，后因协商未果诉⾄法院，要求欧尚超市江宁店⽀付14包⾹肠售价⼗倍的赔偿⾦5586元。

裁判结果江苏省南京市江宁区⼈民法院于2012年9⽉10⽇作出（2012）江宁开民初字第646号民事判决：被告欧尚超市江宁店于判决发⽣法律效⼒之⽇起10⽇内赔偿原告孙银⼭5586元。

宣判后，双⽅当事⼈均未上诉，判决已发⽣法律效⼒。

裁判理由法院⽣效裁判认为：关于原告孙银⼭是否属于消费者的问题。

《中华⼈民共和国消费者权益保护法》第⼆条规定：“消费者为⽣活消费需要购买、使⽤商品或者接受服务，其权益受本法保护；本法未作规定的，受其他有关法律、法规保护。

”消费者是相对于销售者和⽣产者的概念。

只要在市场交易中购买、使⽤商品或者接受服务是为了个⼈、家庭⽣活需要，⽽不是为了⽣产经营活动或者职业活动需要的，就应当认定为“为⽣活消费需要”的消费者，属于消费者权益保护法调整的范围。

本案中，原被告双⽅对孙银⼭从欧尚超市江宁店购买⾹肠这⼀事实不持异议，据此可以认定孙银⼭实施了购买商品的⾏为，且孙银⼭并未将所购⾹肠⽤于再次销售经营，欧尚超市江宁店也未提供证据证明其购买商品是为了⽣产经营。

孙银⼭因购买到超过保质期的⾷品⽽索赔，属于⾏使法定权利。

超法定退休年龄员工劳动争议6个典型案例-作者连云港市中级人民法院为进一步贯彻落实积极应对人口老龄化国家战略，鼓励老年人继续发挥作用，针对大量超龄劳动者继续劳动的客观现实，为规范超龄劳动者用工方式，加强超龄劳动者权益保护，江苏省连云港市中级人民法院对近年来两级法院审理的超龄劳动者权益保护典型案例予以发布。

目录1.劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资2.特殊劳动关系解除后用人单位不承担经济补偿金3.劳动者无法享受退休待遇可主张未缴纳社会保险赔偿金4.用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，因工伤亡的，可以认定为工伤5.超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金，不再享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金6.个人承包经营违规招用劳动者致损的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资【简要案情】 2009年10月，宋某某至某化工公司工作，任车间操作工。

2015年11月，双方最后一次签订劳动合同，期限自2015年11月起至2018年11月止。

宋某某于2016年7月达到法定退休年龄。

因全厂停产整顿，2018年3月，某化工公司通知宋某某在家待岗。

2018年5月20日，该公司以宋某某已达法定退休年龄为由决定终止劳动合同。

宋某某遂以该公司为申请人提起劳动仲裁，请求该公司支付其2018年3-5月份工资等。

后仲裁委作出不予受理通知书。

宋某某遂提起诉讼。

【处理结果】法院认为，特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬的应予支持。

《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。