北京市2017年十大经典劳动仲裁案例解析

北京劳动争议十大典型案例案例
嘿，朋友们！今天咱就来聊聊北京的劳动争议十大典型案例。

你想想啊，就好像咱平时过日子，偶尔也会和人有点小摩擦小矛盾不是？在工作中那也是一样啊！比如说有个小李，他在公司干得好好的，突然就被莫名其妙地炒了鱿鱼，这多憋屈啊！他能不找个说法吗？这不就成了一个劳动争议的事儿嘛。

还有那个小张，明明加班加得昏天黑地，结果工资条上那点加班费少得可怜，他能不气吗？这不得理论理论嘛！
这些例子都和我们息息相关啊，说不定哪天我们自己就遇上了。

像这样的案例那可太多啦！有个公司承诺给小王高额提成，结果事成之后各种推脱不给，这不就是耍赖嘛！这不就跟你答应朋友一件事，到头来却反悔一个样，让人多郁闷。

再看看另一个例子，小赵发现自己在公司受到了不公平的待遇，晋升机会总被别人抢了去，这能甘心吗？这不就是职场版的“窦娥冤”嘛。

这些劳动争议案例啊，就像是一个个小故事，充满了酸甜苦辣。

它们提醒我们，在职场上得多长点心眼，要懂得保护自己的权益啊。

咱可不能当那个傻乎乎的老实人，被人欺负了都不知道吭声。

遇到不公平的事儿，就得像那些勇敢的人一样，站出来为自己争取应得的东西。

不能任由别人摆布，咱的生活咱得自己做主！咱得清楚，自己的价值在哪儿，不能让人随便践踏。

所以啊，大家都得好好了解了解这些典型案例，免得以后吃哑巴亏，你们说是不是？。

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案情简介：王某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。

2017年5月，公司以王某工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。

王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

本案中，公司未提前三十日通知王某，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。

王某有权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二、案例二：拖欠工资纠纷案情简介：张某在某工厂工作，双方签订了三年期劳动合同。

然而，工厂自2016年6月起拖欠张某工资，张某多次向工厂追讨无果，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

本案中，工厂拖欠张某工资，张某有权要求工厂支付拖欠的工资，并可以根据《劳动合同法》第四十六条规定，要求工厂支付经济补偿金。

三、案例三：加班费争议案情简介：李某在某公司担任销售经理，每月基本工资8000元。

2016年，李某加班时间累计超过200小时，但公司未支付加班费。

李某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

案例分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，李某加班时间超过200小时，公司未支付加班费，违反了法律规定。

李某有权要求公司支付加班费。

四、案例四：劳动合同无效纠纷案情简介：赵某与某公司签订了一份劳动合同，约定赵某担任公司经理。

然而，在签订合同过程中，赵某隐瞒了自己的犯罪前科。

合同签订后，公司发现赵某隐瞒了重要事实，遂要求解除合同。

赵某不同意，双方发生争议。

案例分析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

十大劳动典型案例
劳动人事争议仲裁十大典型案例包括以下几项：
1.加班费支付义务不因单位制度规定而免除。

2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎。

3.将员工注册个体工商户规避劳动法不可取。

4.高级管理人员不得滥用职权损害单位权益。

5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业。

6.劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿。

7.女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假。

8.劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除。

9.发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿。

10.违法解除聘用合同事业单位应支付违约金。

这些案例是从全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选出的，聚焦科技创新、服务业开放、数字经济等领域市场主体易发生的争议，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型，旨在为劳动人事争议仲裁机构提供办案指导，促进依法公正维护劳资双方合法权益。

答 复 意 见书 》２０１７１２０４１号 确 认 “根 据 您 的 个 人 情 况 ， 应 该 享 受 １５天 的 陪 产 假 ”。 经 过 审 理 ，童 某 的诉 求 终 于 得 到 支 持 。
处 理 结 果 ： ２０１７年 ｌ１月 ，公 司向童 某支付 陪产 假工资 ｌ７２６ 元 、解除劳动合 同经济 补偿 金 ３５６０３元。 案件评析 ： 本 案系典 型的侵 犯劳动 者休假 权 的案件 。童某 向 工会 申请法 律援助 ，历经 仲裁 、一 审 、二审 特别 是 本案 仲裁 、一审 的代理律 师 南于工 作期 限届满 ，二审 更换 了代理 人 三 次 ，１＝＿会律 师依 法提 出 法律 意 见，据 理 力争 ，最终 使劳动 者 的合法权 益得到 了维 护 。
１ ３
商过程 中，总经理说要开会 ，翟某要求恢复指纹 ，对方 合 同关 系 ，并 要求贺 某在接 到本通 知两 Ｅｌ内到公 司办
不同意，翟某便滞 留在会议室要求先给 自己安排 岗位 。 理工作交接手续 ，赔偿公 司损失 ３０万元并 自行将档案
５月 ２３日，翟某 申请 仲裁 ，要求恢 复原 岗位并 补 取 走 ，过 时公 司将不予保存 。
金和农 民工养老保 险待遇 。两个 仲裁 申请合 并在一 起 ， 贺某的主张。
仲裁 委未在法定期 间内作 出裁决 ，翟某又起诉至法 院。 处 理 结果 ：
处 理 结 果 ： 公 司为贺 某办理档 案转移手 续 ，并赔偿 经济 损 失
法院判决 单位 支付解 除劳动合 同经济赔偿 金 、农 ５３４０元 。
公 司单 方变 更员工 岗位 被判支付 １２万余元赔偿
基本案情 ： 翟某 于 ２００７年 ３月人职某集 团乳 品厂 ，２００７年 ３ 月至 ２００８年 ６月单位未缴纳养 老保险 。 他 工作 的环境存 在有毒 有害 气体 ，有噪 声 ，２０１７ 年 ３月 被诊 断为噪 音作业 职业禁 忌症 ，建 议脱 离原 噪 声作 业 岗位 。２０１７年 ４月 １３日，他与 单位 达成 先在 保安 岗位工作两 个星期的协议 ，但在 ４月 ｌ７日，公 司 发通知 直接将 他转 岗为保安 。他 书面通 知单位 不 同意 变更工 作 岗位 ，并要求 在 同级别 岗位安 排工 作 ，单位 一 直 不 安 排 。 ５月 ８日，单位将 翟某 出入车间的指纹 删除 ，５月 １０日又将其考勤指纹删除 。５月 １３日，翟某找总经理协

北京市劳动人事争议仲裁典型案例1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定乙员工每月薪资为8000元，并享受带薪年假。

然而，乙员工在工作满一年后提出离职，要求甲公司支付剩余年假工资。

甲公司认为乙员工在合同规定的离职提前通知期内提出离职，不符合合同约定，拒绝支付剩余年假工资。

2. 案例二：工资支付纠纷丙员工在某公司工作，合同约定每月工资为5000元。

然而，公司多次延迟发放工资，导致丙员工无法按时支付房租和生活费用。

丙员工要求公司支付拖欠的工资，并提出解除劳动合同。

3. 案例三：加班费纠纷丁员工在某餐厅工作，由于餐厅经营情况不好，员工需要加班来保证正常营业。

然而，餐厅未按规定支付加班费，丁员工要求餐厅支付加班费。

餐厅以经营困难为由拒绝支付。

4. 案例四：工伤赔偿纠纷戊员工在某建筑工地工作，不慎从高处摔落导致受伤。

戊员工要求工地负责人支付医疗费用和工伤赔偿金。

负责人认为工地已经提供了安全设施，事故是员工自身不注意导致，拒绝支付赔偿。

5. 案例五：年度奖金纠纷己员工在某公司工作，公司每年都会发放年度奖金作为员工的绩效奖励。

然而，今年公司却没有按时发放年度奖金，己员工要求公司支付年度奖金。

6. 案例六：劳动合同解除纠纷庚公司与辛员工签订了一份劳动合同，约定辛员工每月工资为6000元，工作满一年后享受带薪年假。

然而，辛员工多次未按规定出勤，庚公司决定解除劳动合同。

辛员工不同意解除合同，要求庚公司支付违约金。

7. 案例七：试用期纠纷壬公司与癸员工签订了一个三个月的试用期合同，约定试用期内的工资为4000元。

然而，在试用期满后，壬公司以员工表现不符合要求为由，拒绝转正，并不支付试用期内的工资。

8. 案例八：违法辞退纠纷甲公司在没有任何合法依据的情况下，辞退乙员工。

乙员工认为甲公司的辞退行为违法，要求甲公司支付违法辞退赔偿金。

9. 案例九：工作时间纠纷丙公司规定员工每周工作40小时，超过部分为加班时间，并支付加班费。

2017年十大典型劳动争议案件欧阳光明（2021.03.07）一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。

第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。

随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。

本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。

小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。

本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。

小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。

3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。

案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

北京市海淀法院发布十大劳动争议典型案例来源：审判标准规范网 7月22日，海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》，以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范。

案例1 依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。

2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。

王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。

仲裁委员会驳回了其申请请求。

王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例2 停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。

因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。

李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。

2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。

此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。

2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。

权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法本文9571字读完共需10分钟2017年4月27日，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。

案例一竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。

【案情概要】张某于2010 年3 月入职青松公司，担任技术部门总监。

双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。

2013 年10 月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。

2016 年1 月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。

后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。

本案中，张某2016 年1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。

最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。

【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。

为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。

为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。

2017中国劳动法10大影响力事件评析！1、办案规则、组织规则双出新，劳动争议调解仲裁规范发展在路上八年前配合着劳动合同法和调解仲裁法两大法律实施，办案规则、组织规则随之进行程序保障细化，将上世纪八十年代恢复起来的劳动仲裁制度，重新武装上路，以适应新形势需求。

经过多年劳动人事争议井喷式增长的考验，积累了各地经验，时隔近8年，两规则此番双双出新，可以看出中国劳动人事争议处理机制的不断成长与变化。

实体化更进一步，明确了仲裁院这一实体化机构的地位，并在办案、共用、专项对其三类经费进行分类保障，在人员配备的低限做出要求，对于记录、安保、辅助人员还可以通过政府购买服务渠道解决。

这是近九年以来从费用上对仲裁机构的最明确、最有力、最实在的保障措施。

另外，还细化到了必须配备4类设备，着装统一、仲裁员年度脱产培训40小时最低时限、仲裁庭多样化。

不过，各地仲裁机构这几年一直在争取的仲裁员办案补贴，仍然没有解决。

不过，两个规则的修改仍然扎扎实实地促使了仲裁制度和基础保障向前又迈了一大步。

2、最高检抗诉、最高院审理，从明滋与威海日报社劳动关系确认案开庭轰轰烈烈，悄无声息结案，就业歧视从来需要正视如果捋一捋程序历程，这一劳动争议个案，本身就让人惊异。

送报老人从明滋要求确认与威海日报社劳动关系争议，2012年竟然经过了山东高院的提审，然后又经过了最高检的抗诉，直至2017年7月12日最高法开槌，并且罕见地在劳动争议案件上进行庭审视频直播。

从明滋送报多年，系报社“临时工”，这个全世界劳动法上少有的中国特色概念，随着95年劳动法的颁布施行，和后来的就业促进法的施行，歧视性的同工不同身份、不同报酬、不同待遇、不同地位，早就应当随着社会主义市场经济的建立和完善，本应弃之不用。

可惜，有的单位至今依然在刻舟求剑，拿临时工来说事，并给予歧视性对待，比如威海日报社。

向从明滋致敬，他以一己之力，信赖法治的力量，在超过至少5年的时间，与中国就业歧视进行斗争，信赖法治进步的人们应当有理由相信，最高法会给从明滋一个公平正义结果。

2017年十大典型劳动争议案件一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。