试论高校师资队伍的最佳结构

谈高职院校师资队伍建设的结构形式：梯队建设”论文关键词：高职院校师资队伍建设结构形式梯队论文摘要：高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它的改革与发展的关键是教师。

高职院校的教师队伍呈以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。

”小平同志的这一论断对高等职业院校的师资队伍建设尤显得重要。

因为，高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它既不是中等职业教育的简单升格，也不是本科教育的压缩，更不是欧美发达国家职业教育的翻版，它是按照新的管理模式和运行机制举办的有中国特色的高等职业技术教育。

这种新型的教育是以育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能专门人才为目标；以校企合作、工学结合为途径设计人才培养方案；以地区、行业经济和社会发展的需要设置专业；以技术领域和职业岗位（群）的任职要求构建课程体系和教学内容；推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等教学模式。

所有这些改革与创新都要依靠一批技术理论基础扎实、实践经验丰富、教学水平高的教师来完成，否则寸步难行。

教师，是职业院校中第一重要的教育资源，师资队伍的建设是学校各项教学建设中的重中之重！在我国，大规模的高等职业技术教育尚处在初创阶段，学校师资现状与高等职业教育改革与发展的要求差距较大，尤其是民办高职院校。

专业教师普遍缺乏生产实践经验，技术应用能力薄弱；教师的职业教育改革创新意识滞后；一些紧缺专业师资来源匮乏，缺乏工程技术人员来校兼课；中青年教师流动性大，不稳定。

因此，建设一支师德高尚、教育理念先进、改革意识强、有较高的教学水平、较强的技术实践能力、专兼结合的稳定的教师队伍成为职业院校当务之急，长久之虑。

一、教师梯队的构成一名教师从大学毕业或研究生毕业入职学校，从实习教师到合格教师、主讲教师、骨干教师甚至专业带头人，少则十几年，多则二十几年。

论高校英语师资结构的配置[摘要]近年来随着高校的不断扩招，在校生规模的急剧膨胀，由此产生的师资方面的矛盾也日渐突显。

本文结合人力资源管理的相关理念，就如何解决该方面的问题进行分析和探讨。

[关键词]英语师资人力资源管理培养模式一、目前我国高校英语师资结构配置中的不合理性因素及对英语教育的影响高校英语师资结构合理就是要符合学校的定位，适应学校教学的需要、适应学校学科专业建设与发展的需要。

师资的发展趋势良好，一是要有学科带头人，已经形成了梯队，有数量适宜的骨干教师，二是要师资稳定，看近三年师资的变动情况，三是要各种结构呈现良好发展态势。

结合以上标准去衡量当前的高校英语师资结构配置，就会发现还存在着以下几个方面的不合理性因素。

1.新教师多，老教师少。

近年来高校的不断扩招，造成师资短缺。

许多高校录用的英语教师大多数是刚毕业的青年教师。

他们虽然工作热情高，思想活跃，但是教学经验不足，教学方法欠缺，再加上高校英语教学任务繁重，青年教师匆忙走上讲台，势必会影响高校英语教学的质量。

2.学历偏低、职称结构不合理。

西方国家大学的师资学历、职称结构是一个“倒三角”，即多数教师是教授职称或拥有博士学位。

而我国教育部2000年底统计，在我国高校的46.3万名教师中，教授和副教授仅占32.4%，英语教师中博士、硕士所占比例更小。

英语教师受教育的程度在很大程度上影响着英语教学水平和质量的提高。

同时由于许多教师是通过进修或短期培训取得的学历，其业务素质满足不了新建本科院校师资内涵升本的需要。

3.复合型英语教师缺乏。

在我国加入世界贸易组织和经济融入全球一体化的背景下，国内高等院校英语专业培养模式也发生了变化。

为适应人才市场需求和学生就业需要，许多高校外语学院都设置了专门用途英语（即English for specific purposes，简称ESP）方面的课程，例如商务英语、科技英语、法律英语、金融英语、新闻英语等课程。

要跟随现代教育发展，新形势下，我们必须提高教师的自身综合素质，以满足当代教学，然而目前国内ESP课程的师资力量却相对薄弱，许多教师一直任教于外语系或外语学院，因此对其他学科的相关专业知识缺乏了解。

高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议高职院校是我国高等教育的重要组成部分，也是国家人才培养的重要渠道。

而高职院校教师队伍的类型结构则是影响高职教育质量的一个重要因素。

本文将从高职院校教师队伍类型结构的现状出发，分析其优缺点，并提出相应的优化建议。

根据不同的分类标准，可以将高职院校教师队伍分为以下几类：1、行业内企业招聘的教师这类教师具有丰富的行业经验和实践经验，能够将企业实践与理论知识相结合，为毕业生的就业提供实际帮助。

但是，由于其大多缺乏教育教学方面的专业知识和教育教学工作经验，教学质量可能不如专业教师。

2、兼职教师兼职教师主要是来自企业、政府机关等外部组织的专业人士。

他们能够为学生提供最新的行业动态和企业信息，但是由于兼职时间和精力有限，教学质量可能受到一定的影响。

3、专业教师以上三类教师在高职院校教学中各有优缺点，但是目前高职院校教师队伍中，行业内企业招聘的教师和兼职教师占据了较大比例，专业教师比例相对较低，这对于高职院校教育质量的提升存在一定的影响。

缺点：由于其大多缺乏教育教学方面的专业知识和教育教学工作经验，教学质量可能不如专业教师。

缺点：由于兼职时间和精力有限，教学质量可能受到一定的影响。

缺点：在提供行业实践方面可能不如行业内企业招聘的教师。

三、优化建议1、加强教师教育培训为了提高高职院校教师的教育教学能力，可以加强对教师的教育培训。

这种培训可以包括教学方法、教材编写、评估与反馈等各方面的内容，使教师能够更好地掌握教学技能和学生评估方法，提高教学质量。

2、鼓励教师参与实践活动高职院校可以鼓励教师参加行业内的实践活动，例如企业实践、行业交流等等。

这样可以让教师更好地了解行业的最新发展动态，与企业紧密联系，为学生提供更实际的教学体验，也有利于提高教师的教学水平。

高职院校可以通过各种方式，如提高专业教师的薪酬待遇、加强对行业内企业招聘教师的管理和教育指导等，来优化教师队伍类型结构，使其更加均衡，提高教育质量。

高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议1. 引言1.1 研究背景高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议是高职院校教师队伍建设和管理中的重要课题。

随着高职教育的快速发展和不断完善，教师队伍已经成为影响高职院校教育教学质量和发展的关键因素之一。

当前，高职院校教师队伍类型结构存在一定的问题和挑战，如教师专业结构不均衡、教师队伍年龄结构不合理等，亟待深入分析并提出优化建议。

对高职院校教师队伍类型结构进行分析及提出优化建议具有重要的理论和实践意义。

本研究旨在深入探讨高职院校教师队伍类型结构的现状、问题及对策，为高职院校教师队伍建设和管理提供参考，促进高职教育的可持续发展。

1.2 研究目的高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议的研究目的是为了深入了解当前高职院校教师队伍类型结构存在的问题和特点，探讨如何优化教师队伍的类型结构，提高教育质量和教学水平。

通过对教师队伍类型结构的分析和研究，找出不利于教学发展和教育教学质量提升的因素，为高职院校教师队伍建设和管理提供科学依据和理论支持。

研究目的还在于为高职院校教师队伍的合理配置、发展路径和人才培养提供参考，促进高职院校教师队伍结构的不断优化和创新。

通过本研究的开展，进一步推动高职教育事业的健康发展，促进高职院校教师队伍建设与管理的持续改进，为助力我国高等教育的迈向世界一流水平做出贡献。

1.3 研究意义高职院校教师队伍类型结构的优化对于提升教育教学质量、促进人才培养、推动高职院校发展具有重要的意义。

优化教师队伍类型结构可以提升教学水平，满足不同学生的学习需求。

不同类型的教师具有不同的教学风格和个人特点，通过合理配置教师队伍，可以提供多样化的教学方式，更好地激发学生的学习兴趣，推动教学质量的持续提升。

优化教师队伍类型结构可以促进人才培养。

不同类型的教师拥有不同的专业背景和教学经验，他们之间可以相互交流、借鉴，共同推动人才培养工作的发展。

通过构建多元化、专业化的教师队伍，可以为学生提供更广阔的学术视野和职业发展空间，帮助他们更好地适应社会需求，成为具有创新精神和实践能力的优秀人才。

内容摘要：[摘要]世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。

从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状，可以看出，世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征；可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是，建立良好的评估机制和激励制度；提供优惠条件，吸引高顶尖人才；重视学科建设，为教师创造良好的科研平台；营造良好的学术环境和学术氛围。

[摘要]世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。

从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状，可以看出，世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征；可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是，建立良好的评估机制和激励制度；提供优惠条件，吸引高顶尖人才；重视学科建设，为教师创造良好的科研平台；营造良好的学术环境和学术氛围。

哈佛大学前校长柯南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。

”清华大学前校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。

显然，大学的知名度不在大楼，而在大师。

一所大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能吸引到优秀学生，才能出人才、出成果，才能提高办学质量和水平。

因此，师资队伍建设是高校建设的一项重要任务，师资队伍结构优化是高校人力资源管理的一个重要内容。

本文以哈佛大学等世界名校为案例，重点分析世界一流大学师资队伍的结构特征及其建设经验，为国内高校师资队伍建设提供参考。

一、高校师资队伍结构的界定高水平师资队伍是建设高水平大学的重要保证。

师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。

通常，师资队伍结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构(或称专业结构和知识结构)。

年龄结构是指教师队伍的平均年龄和各个年龄段教师的组合比例，它是衡量一个教师群体创造力高低的重要指标，预示着师资队伍的发展潜力。

大学师资队伍论文师资结构论文国际一流大学师资队伍建设的比较研究摘要：本文从师资结构、师资制度建设和教师文化三个方面对美、英、德、法、日等国一流大学师资队伍建设进行了比较分析。

借鉴国际经验并结合我国国情，对我国的高校在教师任用、教师考核、教师学术自由、教师进修、学员结构、薪金结构等方面提出了一些建议。

关键词：国际；一流大学；师资队伍一、国际一流大学师资队伍建设的现状及特点美、英、德、法、日等国的一些一流大学之所以享有较高的声誉，其中一个很重要的原因就是拥有一批高素质的教师。

认真研究和借鉴国际一流大学的先进经验，对于建立完善的教师管理制度，通过建设一批高素质的师资队伍来推动高校的快速发展，具有重要的现实意义。

(一)国际一流大学的师资队伍结构师资队伍结构反映了教师队伍的总体面貌和质量水平，由学缘结构、学历结构、职务结构、专业结构等多项内容组成。

1.师资队伍的学缘结构。

教师的学缘结构是指教师队伍完成某一级学历(学位)教育所毕业的大学、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。

根据美国《新闻周刊》2004最新排名，选取哈佛大学(Harvard)、德克萨斯州大学奥斯汀分校(UT Austin，以下简称奥斯汀分校)、南加州大学(USC)、圣地亚哥州立大学(USD)四所排名前100位的、不同类型的一流大学进行的学缘结构统计与分析，发现这4所大学的师资队伍基本上都是由拥有博士学位的教师组成，其中博士比例最高的为哈佛(接近97％)，博士比例最低的圣地亚哥州立大学也达到了92％。

这四所大学的教师学缘结构存在着三个共同特点：(1)教师大多毕业于名校。

统计的四所大学中，超过半数的教师毕业于公认的世界一流大学。

以哈佛的教师为例，博士学位授予学校排名(美国《新闻周刊》2004)前50名的比例高达87.5％(含本校)，排名世界前200名大学的教师比例高达96.4％。

(2)师资构成注重“远缘交杂”。

据统计(表1)，圣地亚哥州立大学本校毕业的教师只占6.7％，南加州大学、德克萨斯州大学奥斯汀分校分别为13.7％和14.7％。

高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议随着高职院校的发展，教师队伍的结构也越来越重要。

高职教师队伍的类型结构包括四种类型：高级职称型、兼职型、博士型和学科创新型。

首先是高级职称型教师。

这类教师是高职院校教师队伍中的一种关键型教师，他们拥有高级职称和丰富的教学经验，他们通常掌握着比较稳定的教学体系，能够为学生提供高质量的教学服务。

然而，由于这类教师的数量有限，这类教师的教学负担往往比较重，同时也面临着年龄老化等问题。

其次是兼职型教师。

这类教师通常是在高职院校以外的单位工作，他们可以只担任教学工作，也可以同时从事科研等其他工作。

兼职型教师的特点是能够提供更加多元化、实践性更强的教学内容，但是他们的数量相对较少，同时教学时间也存在一定的限制。

第三是博士型教师。

博士型教师是高职院校教师队伍中最为年轻、具有创新精神的教师。

他们通常具有更多的领域背景知识和最新的科研成果，这使得他们在学术方面有更强的优势。

然而，他们由于缺乏教学经验，教育教学服务能力相对较弱，需要加强实践和教学能力培养。

最后是学科创新型教师。

这类教师是高职院校教师队伍中最为重要的一类教师，他们通常具有强烈的学科研究与开发意识，擅长将实践与理论相结合，为高职院校的教学和科研提供了有力的支持。

针对以上教师类型结构，应当注意以下优化建议：1.加强高级职称型教师的培养和引进。

如鼓励教师持续参加教学、教育、教学管理等岗位的培训和能力提升，增强他们的教学质量与能力。

2.鼓励兼职型教师积极参与校内外职业发展。

例如为兼职型教师提供更多机会参加院内外的创新创业活动，培养他们的实践经验和创新意识。

3.注重博士型教师的教学培训。

可以通过多种方式帮助博士型教师增强教学质量和课堂授课能力，例如提高教师参与度，加强与行业企业互动，开设实践性教学课程等。

4.提高学科创新型教师的参与度和支持度。

为学科创新型教师提供更多机会参加科研和创新活动，发挥他们的特长和优势，激发他们的创新开发意识。

基础医学院英语第二教研室自评报告英语第二教研室自1998年始建以来，得到了各级领导的支持与关怀。

直至今日，她已历经八载。

在教研室主任和支部书记的带领下，经过不懈追求，她已成长为一支团结协作、奋发向上、锐意进取的教学梯队。

在教学、科研上不断超越自我；在管理与自身建设上不断地完善制度，强化教职工的敬业爱岗意识，树立当代教师的道德风范，已使其发展成为一支具有竞争力、凝聚力和向心力的优秀团队一.师资队伍1.师资队伍结构英语第二教研室现有教师30人，教辅1人，外聘教师1人，返聘教师1人，共33人，以中青年教师为主。

在各级领导的支持与关怀下，经过全体教师的不懈追求，已成长为一支团结奋进、充满活力的教学梯队，出色地承担着全校十多个轨道的英语教学工作。

学历结构年龄结构职称结构研究生：2人， 6% 50岁以上：3 人， 9% 教授： 3人，9% 本科生：31人，90% 40-50岁： 6人， 18% 副教授：5人，15% 教师：32人 30-40岁： 9人， 27% 讲师： 10人，30% 教辅：1人 30岁以下：18人，54% 助教： 14人，42% 攻读在职研究生14人，占42.4%。

2．师资队伍建设(1)注重发挥老教师的传帮带作用，以老促新。

(2)注重发挥中青年教师的骨干作用；发挥年轻教师的优势，使他们在教学实践中锻炼成长，以新促老。

(3)青年教师培养Ø新教师听课、试讲制度。

新教师报到后必须参加听课，并在资深教师的指导下进行试讲，直到得到同行们的认可后方可从事英语教学。

Ø同行听课制度。

对同行间的相互听课做出了定量的要求，并有书面记录。

这为中青年教师搭建了相互学习，取长补短的平台，也充分发挥了老教师的传、帮、带作用。

同时要求青年教师参加教研室组织的或由外教主讲的各种讲座和经验交流会，从而开拓视野，打下夯实的语言基础，有利于提高教学质量和效果，培养英语教学的骨干力量。

Ø专家小组听课制度。

高职院校教师队伍类型结构分析及优化建议一、引言高职院校作为我国培养应用型、技术技能型人才的重要阵地，其教师队伍类型结构的合理性和稳定性对于学校的教学质量和人才培养质量具有重要的影响。

在当前高职院校的教学改革中，如何建立合理的教师队伍类型结构，进一步提高国内高职院校的教学质量和人才培养质量，已成为当前高职院校教育领域的一个重要课题。

1.教授型教师教授型教师是高职院校教师队伍中的中坚力量，他们具有丰富的教学经验和深厚的学科造诣，能够为学生提供专业知识和科学研究能力的培养。

教授型教师大多具有博士学位或以上学历，他们往往是学校的学科带头人，具有较高的学术水平和科研成果，对于学校的教学与科研工作起到了积极的促进作用。

2.实践型教师实践型教师是高职院校教师队伍中的另一支重要力量，他们具有丰富的实践经验和较强的专业技能，能够为学生提供真实的实践教学环境和技能培养能力。

实践型教师大多具有中级以上的职称，或者具有丰富的实践经验，他们可以为学生提供真实的案例、实验和实习机会，使学生在实践中获得更多的收获和体验。

3.青年型教师4.行业型教师1.加强教师队伍类型结构的梳理与调整高职院校应加强对教师队伍类型结构的梳理和调整，通过对教师的专业能力、实践经验和年龄特征等方面进行梳理，合理安排不同类型教师的工作任务和教学岗位，实现教师队伍优化和结构调整。

高职院校应合理安排教师的学科带头人、实践导师和案例教师等要职，充分发挥不同类型教师在教育教学中的作用，提高整体教学水平。

2.建立教师培训与提升机制高职院校应建立完善的教师培训与提升机制，定期组织各类教师培训与学术交流活动，提高教师的专业水平和教学能力。

高职院校还应加强对青年教师和行业型教师的培训与指导，帮助他们更好地融入学校教学团队，提高工作积极性和教学效果。

3.激励教师的工作热情和创新能力高职院校应重视教师在教育教学中的作用和贡献，通过各种形式的激励机制，激发教师的工作热情和创新能力。

师资结构
由于没有专业的师资，因此在课程建设的初期，我们制定了师资队伍
建设规划，选拔有志于承担本课程教学工作的专兼职教师通过“走出
去、请进来”等形式。

（1）学历结构：教学队伍中8人均有硕士学位，主讲教师中副高
以上职称者有5位，占62.5%。

教学队伍的学历结构与职称结构均较为
合理。

（2）年龄结构：整个教学队伍中40岁以上4人，35-40岁3人，35
岁以下1人，教师队伍以中青年教师为骨干。

（3）学缘结构：整个教学队伍最后毕业学校分别有:武汉大学（2人）、华中科技大学（2人）、华中师范大学（1人）、湖北理工大学（2人），在学缘结构方面上较为合理，教师群体间能互促共进。

（4）师资配置优化。

整个教学队伍中副高以上5位，讲师2位，助理研究员1位。

浅谈高职院校师资队伍的结构、问题和对策作者：王社民来源：《陕西教育·高教版》2012年第12期[摘要] 高职院校要从战略高度重视和加强师资队伍建设。

通过多渠道引进人才，改善师资队伍结构，鼓励教师间相互学习，开展多种形式的师资培训，形成双师型为主体，具有“四高”特点的高素质师资队伍。

[关键词] 高职院校师资队伍结构对策师资队伍的结构和素质是影响高职院校教学质量，决定高职院校生存和发展的重大问题。

高职院校要从战略高度重视和资队伍素质。

当前高职院校师资队伍的结构和问题1.当前高职院校师资队伍的结构当前，我国高职院校师资队伍一般由老教师、年轻教师、企业引进和兼职教师等四类人员构成。

（1）老教师。

这类教师来源于原中专学校的教师。

其特点是：①忠诚敬业。

②知识面宽。

不少老教师在其多年的教学活动中，讲授过三门甚至更多门课程，一般都掌握了多门课程的知识；③教学经验丰富。

老教师长期在教学一线工作，积累了丰富的教学工作经验，教学能力强，教学水平较高；④有一定的专业实践经验。

老教师们，有的下过海，有的在企业长期兼职，有的经常带领当时的中专学生在企业实训或在校内指导学生实习。

所以，他们具备了双师型素质教师的基本特征；⑤职务高，职称高。

老教师们大多数已具有副教授以上职称，许多人担任了院系部领导或教研室主任等职；⑥老教师掌握的现代新知识少，不擅长现代化的教学手段；⑦学历杂。

这支教师队伍中，有本科学历、专科学历，甚至还有中专学历，也有少数在职研究生学历。

从总体上讲，这是一支综合素质较高，值得信赖的师资力量。

但是，在未来五到十年内，他们中的大多数人将会退休。

（2）年轻教师。

这类教师是高职学院成立后，各学校招聘的高校毕业生。

其特点是：①非师范生多。

高职院校新招进的大批年轻教师（尤其是专业课教师）多数是非师范类大学毕业的学生，他们从事教学工作时间短，也没有系统地学习教育、教学理论；②专业实践经验少。

年轻教师几乎未参与过社会实践，他们不熟悉企业生产、销售流程及相关专业技能，动手能力不强；③高学历者多。

师资队伍整体结构综述
汉语言文学专业十分重视师资队伍建设～制订了《汉语言文学专业2008—2012年度师资队伍建设规划》。

经过4年的建设～汉语言文学专业已经形成了一支以学科带头人为首～结构合理、数量适中、业务精良的师资队伍。

一、数量适中，能满足教学需要
近年来～专业为适应办学规模扩大对师资的需求～在学院统一安排下采取了校内调整和校外引进等措施～建立了一支数量适中的教师队伍。

现有教师48人～能充分满足教学需要。

二、师资队伍整体结构合理
1.职称结构
专任教师中～教授10人～占20.8%。

副教授20人～占41.7%～讲师 15人～占31.3%。

2.学历结构
从学历结构来看～其中博士学位9人～占18.8%～硕士学位教师29人～占60.4%～硕士以上学位教师占79%,?30%,～青年教师,?35岁,具有硕士或以上学位比率为100%。

3.年龄结构
55岁以上教师1人～占2%,46-55岁教师15人～占31.2%, 36-45岁教师23人～占48%～35岁以下教师为9人～占18.8%。

三、学科专业带头人
本学科专业带头人刘澍心教授1987年毕业于湖南师范大学中文系～现任湖南第一师范学院文史系主任～湖南省普通高校青年骨干教师～国家级普通话水平等级测试员～湖南省语言学会会员。

获湖南省高等教育省级教学成果三等奖～主持省级
课题2项。

主要研究方向为现代汉语语用学～出版专著《语境构建论》～在《语言文字应用》、《求
1
索》、《理论界》、《湖南社会科学》、《河南社会科学》等刊物上发表学术论文30多篇。

湖南第一师范学院中文系
二0一二年二月二十日
2。

高等教育的师资队伍建设高等教育作为培养人才和推动国家发展的重要力量，对于教育质量的提升和学生素质的培养起着至关重要的作用。

而师资队伍作为高等教育的核心力量，是保证教育质量和教学效果的重要保障。

本文将着重探讨高等教育的师资队伍建设，包括师资队伍的结构和构建、师资培养与发展、以及提高师资水平的途径与措施。

一、师资队伍的结构和构建师资队伍的结构是指教师队伍中的各类人员比例和梯队结构。

在高等教育中，师资队伍的构建应注重实现理论与实践相结合、学术与教学相统一，形成高水平、结构合理的师资队伍。

为了实现这一目标，需要有不同层次和专业背景的教师相互协作与合作，形成良好的教师教学团队。

同时，还需要培养和引进一批拥有博士以上学位的优秀教师，提高整体的师资水平。

二、师资培养与发展师资培养与发展是提高师资队伍整体素质的关键环节。

首先，对于在高等教育系统中已经工作的教师，应加强继续教育和培训，不断提高自身专业素养和教学能力。

这可以通过培训班、研讨会等方式进行，使教师了解最新的教育理念、教学方法和学科发展动态。

其次，应加强对优秀学子的选拔和培养，鼓励毕业生进入教师行业，为高等教育输送更多的人才。

此外，还可以通过与国内外知名大学、研究机构的交流合作，提供教师的进修和研修机会，拓宽教师的学术视野和研究能力。

三、提高师资水平的途径与措施提高师资队伍的水平是高等教育的重要任务，需要通过各种途径和措施来实现。

首先，应加大对教师的评价和激励力度，建立科学合理的评价体系和激励机制，鼓励教师在教学、科研、学术交流等方面做出突出贡献。

其次，要加强教师之间的交流与合作，鼓励教师参与学术会议、研讨会等学术交流活动，促进教师间的学术合作和思想碰撞。

另外，可以通过设立师资培养基金、项目资助等方式，支持教师参与科学研究和教学改革，提高师资水平和教学质量。

总结：高等教育的师资队伍建设是保证高等教育质量和推动学生发展的关键环节。

在师资队伍的结构和构建上，应注重实现高水平和结构合理的师资队伍。

试论高校师资队伍的最佳结构论文关键词：高等学校师资队伍年龄结构学历结构职务结构论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。

集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。

指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。

提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。

自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。

其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发资源的科学家、专门家。

教师是高校第一生产力，是决定大学和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。

”关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。

文献[1]（2000年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。

文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。

文献[3]（2001年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。

师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。

就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。

按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。

文献[4]（2002年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。

建立一支结构合理的师资队伍本科教学工作水平评估的指导思想是：“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”，那么评估能给高校带来了什么？本科教学工作水平评估对于加强高校师资队伍建设,确保高校完成育人的根本任务具有重要意义。

师资队伍建设是高校的生命线，本科教学水平评估是学校师资队伍建设的催化剂。

以评估为契机，加强师资队伍建设即是高校的客观要求又是高校的内在需要。

近年来，我校牢牢抓住全国和吉林省高等教育大发展的有利时机，以本科教学水平评估为契机，以“引进与培养并重、学历教育与能力提高并举、师德教育与业务水平并进”为工作方法，进行整体安排，分层次推进，加大了师资队伍建设的力度，取得了长足的进步。

但是，我们也必须清醒地认识到，学校师资队伍建设是一个永恒的主题。

一、2000年前我校师资队伍的现状1、存在着人才流失问题，教师队伍中的骨干有不稳定的倾向。

由于我省属于经济欠发达地区，工资福利比沿海如长、珠三角洲地区差很多，比国外差距更大。

因此，留不住人是东北高校的普遍现象。

在人才流向方面，主要有三个特点：一是向国外流动二是向经济发达地区流动，三是向重点高校流动。

2、教师队伍数量不足，生师比过高，整体素质有待于提高。

自1999年扩招以来,学校学生数量每年以10%的速度递增,在校生人数在过去非常短的时间里翻了一番。

因此，师资短缺，教师队伍建设跟不上教学、科研发展的形势,如果以发达国家同类高校生师比标准14: 1为基准，虽然引进一些教师，但总体数量不足，教师的培养、提高因工作量增加而受到一定的影响。

另外，教师的整体素质还需要进一步提高，尤其在以下几个方面存在不足：一是教师的科研能力和创新能力有待提高，专业技术人员从事科研工作的参与率还比较低，尤其是从事基础教学的的教师，由于课时量比较大，加之，我校教师的分配制度一直是采取课时分配制。

一些教基础课的教师一直忙于从事授课工作，科研课题参与比例还较少。

二是随着知识经济时代的到来，教师对信息技术和现代教育技术的普及程度和应用能力还不够强，因此不能及时了解本专业、本学科的国际、国内发展动态，知识更新速度有待于提高。