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调岗不同意申请劳动仲裁流程
嘿，家人们！今天咱就来讲讲这调岗不同意申请劳动仲裁的流程，可得好好听啦！
你说咱在这公司干得好好的，突然要给咱调岗，咱又不同意，这可咋整？别急呀，咱有办法！就跟那武松打虎一样，得一步步来！咱先得弄清楚这劳动仲裁是咋回事儿。
比如说，你知道啥时候该去申请吗？（哎呀，就是当你觉得自己权益受到侵害的时候呀！）这申请又需要准备些啥东西呢？（那可多啦，各种证据咱都得备齐咯！）
然后呢，咱就得去提交申请啦。
这就好像是上战场前得先把弹药准备好
一样。
你得把那些能证明你有理的东西都整得明明白白的。
（就像你考试前得把复习资料都整理好一个道理。
）到了仲裁委那儿，咱得把咱的情况一五一十地说清楚，可不能含糊。
这时候你就得挺直了腰板，别怕！（咱有理咱怕啥呀！）
等仲裁委受理了，那就等着开庭吧。
这中间的过程可能有点难熬，但是
咱得挺住啊！（就像跑步比赛，中间那段累得不行，但还是得坚持呀！）开
庭的时候，咱可得把咱的证据都摆出来，让他们看看谁对谁错。
这不就跟辩论比赛似的嘛。
（咱就是要让他们知道咱是对的！）
最后等仲裁结果出来，如果是咱赢了，那就太好了！要是输了呢，也别丧气，咱再看看有没有其他办法。
总之啊，咱要是遇到调岗不同意这种事，一定不能就这么认了。
咱得为自己争取权益！咱可不能当那软柿子，让人随便捏！大家说对不对呀！。
如何合法处理员工的工作地点变动在现代企业管理中，员工的工作地点变动是常见的事情。
无论是因为公司需要调整员工的工作安排，还是员工本人希望更改工作地点，都需要在法律框架下进行合法操作。
本文将介绍如何合法处理员工的工作地点变动。
一、法律依据员工的工作地点变动涉及到劳动法和劳动合同法的相关条款。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“单位要变更劳动合同约定的劳动条件，应当与劳动者协商。
变更前劳动条件，经协商后，劳动者不同意的，单位不得变更。
”因此，在处理员工的工作地点变动时，应与员工进行充分的协商并尊重员工的意愿。
二、与员工协商在处理员工的工作地点变动之前，应主动与员工进行沟通，了解员工的意愿和需求。
通过双向沟通，可以更好地理解员工的情况，并找到双方都满意的解决方案。
协商过程中，应注重以下几点：1. 提前通知：向员工提前通知工作地点变动的计划，确保员工有足够的时间进行调整和准备。
2. 监听意见：倾听员工对工作地点变动的意见和反馈，了解员工的顾虑和困惑。
在协商中要积极回应员工的关注点，并寻找解决方案。
3. 灵活处理：如果员工对工作地点变动有不同意见，可以探讨其他可接受的安排，比如部分时间在原地工作或者寻找更适合的替代岗位。
4. 书面确认：协商过程结束后，应将协商结果书面化，并由双方签字确认，以确保双方对变动达成一致。
三、遵循劳动合同员工的工作地点变动涉及到劳动合同的约定，应根据劳动合同约定的规定进行操作。
1. 检查劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作地点变动的条款，了解双方对工作地点变动的约定。
2. 与劳动合同保持一致：在处理员工的工作地点变动时，应确保所做的调整符合劳动合同的约定。
如劳动合同中有具体的工作地点约定，需要经过双方协商后，可以由双方签订书面协议进行变更。
3. 劳动报酬调整：若工作地点变动会影响到员工的工作条件或者交通费用，应根据劳动合同的约定进行合理的报酬调整。
四、为员工提供支持在员工的工作地点变动过程中，公司应提供必要的支持和帮助，保障员工的权益和工作顺利进行。
员工如何拒绝公司调岗员工如果不希望接受公司的调岗，需要妥善处理这个情况，并与公司进行沟通。
以下是一些建议来帮助员工拒绝公司的调岗：1.了解调岗的原因：在拒绝公司的调岗之前，了解一下公司为什么决定进行调岗，以及不同岗位的职责和要求。
这有助于你更好地理解公司的决策，并为拒绝调岗提供更具体的理由。
2.确定自己的目标和职业发展计划：在决定是否接受调岗之前，先与自己对话，确定自己的职业发展目标和计划。
考虑该调岗是否对你的目标有帮助，是否能够给你带来更好的机会和发展空间。
如果你确信调岗不符合你的目标，那就有必要拒绝。
3.寻找合适的借口：在与公司沟通时，要避免直接拒绝而引起矛盾和不必要的争执。
相反，需要寻找合适的借口来解释为什么你不能接受这个调岗机会。
例如，你可以提到自己当前的岗位与自己的专业和技能更相符合，以及你担心调岗可能会影响到你在公司的工作表现。
4.核实公司的规定：在拒绝调岗之前，要仔细研读公司的规定和政策，了解公司对调岗的相关要求和限制。
确保自己不会因为拒绝调岗而触犯公司的规定，导致更为严重的后果。
5.协商其他解决方案：如果你不希望接受公司的调岗，可以尝试与上级或人力资源部门进行沟通，协商其他解决方案。
你可以提出其他想法或建议，以满足公司的需求，同时不影响到你的职业发展计划。
例如，提出你愿意接受相关培训或学习新的技能，以更好地胜任原来的岗位。
6.保持沟通和合作态度：无论是否接受调岗，都要保持积极的沟通和合作态度。
如果你决定拒绝调岗，要清楚地表达自己的理由，并说明自己的立场，并且尽可能与公司达成共识。
7.寻求法律援助或第三方的帮助：如果公司坚持调岗，并且你认为自己的权益受到了侵犯，可以寻求法律援助或第三方机构的帮助。
确保自己的权益得到保护，并寻求公正的解决方案。
最后，无论你决定如何处理公司的调岗，都要谨记保持良好的工作态度和职业道德。
与公司保持良好的关系和沟通是很重要的，即便你拒绝了调岗，也要努力保持合作和互相尊重的态度。
下属不服从工作安排的处理方法处理下属不服从工作安排是领导者需要面对的挑战之一。
以下是一些处理下属不服从工作安排的方法，以及详细描述：1. 确定原因：首先需要了解下属不服从工作安排的原因，可能是因为不理解工作要求、对工作任务不满意、个人情绪在影响工作等。
领导者需要与下属进行沟通，探索原因。
2. 建立信任：信任是领导者和下属之间的基础。
建立一个相互信任的工作环境，下属更愿意遵守工作安排。
3. 清晰沟通：确保工作安排和任务目标清晰明确地传达给下属，避免出现沟通不畅所导致的误解。
4. 了解下属能力：确保工作分配与下属的能力和技能相匹配，避免因为过高或过低的要求导致下属的不服从。
5. 制定奖惩制度：奖惩制度可以是一种有效的激励，对于遵守工作安排的下属给予奖励，对于不遵守的下属进行相应的惩罚。
6. 提供帮助与支持：如果下属在工作中遇到问题，领导者需要提供支持和帮助，帮助他们完成工作任务。
7. 给出清晰的反馈：在下属不服从工作安排时，给予及时和清晰的反馈，让下属明白自己的行为对团队和组织的影响。
8. 寻求共识：在制定工作安排时，可以与下属共同商讨，制定出适合各方的工作安排，提高下属的执行动力。
9. 建立合理的工作压力：适度的工作压力可以激发下属的工作热情，但过重的工作压力可能导致下属产生不服从的情绪。
10. 建立正面榜样：领导者需要以身作则，展现出符合工作规定的行为，激发下属的学习和模仿。
11. 妥善安排工作：合理安排工作任务，避免因为过重的工作负担导致下属不服从。
12. 激励下属：通过奖励、表扬、晋升等方式对遵守工作安排的下属进行激励，增强其工作积极性。
13. 培训和提升：确保下属具备完成工作任务所需的技能和知识。
通过培训和提升，提高下属的工作能力和执行力。
14. 调整工作安排：如果确实存在工作安排不合理的问题，领导者需要主动调整工作安排，确保合理性和可执行性。
15. 激发工作热情：通过激励机制、激情激励等方式激发下属的工作热情，使其主动遵守工作安排。
不同意调岗我们该如何处理
在一些情况下，雇员可能会拒绝雇主提出的调岗申请，这时候雇主们
就需要处理这种不同意调岗的情况了。
当然，出于对雇员权益和公司利益
的考虑，在处理不同意调岗的情况时，应当慎重细致，遵循以下几个步骤：一是谨慎评估。
雇主首先应该谨慎评估调岗的必要性，首先要考虑调
岗是否有客观必要，其次要考虑雇员是否有能力胜任新的岗位，最后要考
虑工作的质量和产出，考虑调岗是否会带来真正的效益。
二是充分沟通。
在做出结论以前，雇主应该充分沟通，了解雇员反对
调岗的真实原因，了解是否存在能够被妥善处理的问题，考虑雇员想法是
否合理。
三是合理调岗。
如果雇主认为调岗是必要的，但是雇员反对，那么就
应该考虑一些合理性的因素，比如，调岗时间的设定，是否合理安排雇员
的腾空期，雇员是否能够得到适当的训练，能否给予雇员一定的补偿等等。
四是关注影响。
雇主还应该关注影响双方的因素，如雇员的身心健康，雇员家庭的影响等，同时，雇主也要考虑调岗对公司的经济效益，雇员能
否克服在新工作岗位上的困难等。
五是对调岗进行评估。
2020年劳动法关于岗位调动的规定如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答1：调岗时能否调薪如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。
否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。
岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。
劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答2：不接受能否视为旷工实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。
那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。
对第一种情形，在实践中存有两种观点。
另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。
最新劳动法无故调岗是否可以不去上班用人单位无故调岗的，用人单位不可以直接不去上班。
如果双方的劳动合同对工作岗位有具体约定的，公司无故调岗属于违约，劳动者可以要求公司进行赔偿，没有约定的话公司可以调岗但需要给劳动者一定的适应期，但员工无故不去上班的话属于违反公司规章制度，公司是可以开除该员工并且不需要支付经济补偿的。
关于最新劳动法无故调岗是否可以不去上班的问题，下面由我为您详细解答。
一、最新劳动法无故调岗是否可以不去上班1、用人单位无故调岗的，用人单位不可以直接不去上班。
如果双方的劳动合同对工作岗位有具体约定的，公司无故调岗属于违约，劳动者可以要求公司进行赔偿，没有约定的话公司可以调岗但需要给劳动者一定的适应期，但员工无故不去上班的话属于违反公司规章制度，公司是可以开除该员工并且不需要支付经济补偿的。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
二、员工不同意调岗怎么办员工不同意调岗：调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。
如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整岗位。
用人单位无故调岗的，用人单位不可以直接不去上班。
希望以上内容能对您有所帮助，。
调岗降薪不同意该怎么处理员工面对调岗降薪的要求，百分之百的人都不会同意，自己原本收入好好的，突然少了钱，谁会愿意呢?公司面的员工不配合的情况，肯定是会特别烦恼。
那么，调岗降薪不同意该怎么处理?更多相关知识，请您阅读律伴网内容。
调岗降薪不同意该怎么处理首先，劳动合同中应约定变更条款。
由于调岗调薪涉及合同的变更，因此在与劳动者签订书面劳动合同时，应在合同中约定变更条款，以便日后企业经营管理中出现变动需要人事调整时，依法对劳动者的岗位和薪酬进行调整，避免引发劳动争议。
其次，变更合同约定应签书面协议。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
法律专家认为，由于劳动合同法对于变更劳动合同约定的内容，有明确的规定，而调岗调薪必然涉及到变更劳动合同中关于岗位和薪酬的约定，因此企业应在与劳动者协商一致的基础上，根据法律的相关规定，签订书面变更协议并留存备案。
第三，依法建立完善的劳动规章制度。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
员工不愿意调岗可否给予违纪处理？公司想要处理违纪员工(无论是否发生工伤)，都需具备三个条件：一要有员工手册的签收，二要有员工违纪的事实证明，三，该事实被认定违纪合法合理。
否则，就可能导致风险。
HR来信：公司有一工伤员工以侮辱性的语言顶撞主管，公司就此行为给了其一个警告。
后公司因其他部门缺人手给员工转岗，员工以曾经工伤为由不愿意接受调整，主管想以此为由再以不服从岗位调动记过，根据公司制度两个警告就可以按照严重违纪解除，公司可否将此人以严重违纪为由解除?回复：对于公司能否单方调整岗位问题，有三种情况是可以的：第一，员工不胜任工作时，即公司要有员工不胜任或者考核不合格的依据，这种情况下公司可以单方调岗或者培训;第二，员工医疗期满，不能从事原工作。
还有一种情况是企业因生产需要而作出的临时的岗位调动或者安排。
由于这是暂时、短时间的，公司要有足够的理由证明此安排的合理性及必要性，而且事先要有约定。
除此之外，企业只能和员工协商调岗。
公司想要处理违纪员工(无论是否发生工伤)，都需具备三个条件：一要有员工手册的签收，二要有员工违纪的事实证明，三，该事实被认定违纪合法合理。
否则，就可能导致风险。
公司给员工的第一个警告(侮辱性语言顶撞主管)，合法合理。
第二个警告(拒不调岗)的合理性就存在一定问题：公司可以根据情况给予调岗(如不胜任、临时必要调整)，但必须是根据员工身体和能力可以从事的岗位，或者证明调整的必要性，如公司临时赶一个订单，很多与该员工的同种岗位人员都已经临时抽调去给该部门帮忙，只有该员工不同意。
在公司无法证明调岗合理性之前，不能给员工的第二个行为给予违纪警告处理。
也不能按照两个警告累计严重违纪为由，将员工解除。
下属不服从工作安排的处理方法处理下属不服从工作安排是领导者必须面对的挑战之一。
下面是50条关于处理下属不服从工作安排的方法，以及其详细描述：1. 直接沟通：与下属进行私下对话，了解其不服从工作安排的原因，寻求共识并解决问题。
2. 明确责任：明确下属的职责和工作目标，让其清楚自己的工作职责。
3. 聘用合适的人：在招聘时确保找到适合岗位的人，避免出现不合适的下属。
4. 设立奖惩制度：建立奖惩机制，鼓励服从工作安排，对不服从者进行惩罚。
5. 培训和辅导：为下属提供培训和辅导，提高其能力和职业素养。
6. 设立目标达成奖励机制：设立目标达成奖励机制，激励下属按时完成工作安排。
7. 建立良好的领导风格：通过亲和力和尊重赢得下属的认可，使其更愿意服从工作安排。
8. 制定工作计划：与下属一起制定并沟通工作计划，确保其清楚工作安排。
9. 寻求帮助：与同事或其他领导讨论如何处理下属不服从工作安排的问题，得到建议和支持。
10. 建立积极的工作氛围：营造积极的工作环境，激励下属对工作安排的服从。
11. 公开表扬：在团队会议上公开表扬服从工作安排的下属，鼓励他人效仿。
12. 组织团队建设活动：组织团队活动，增进团队凝聚力，提高下属对工作安排的认同感。
13. 找出问题根源：针对下属不服从工作安排的问题，深入了解原因并解决根本问题。
14. 制定明确的规章制度：建立明确的工作规章制度，规范下属的工作行为和服从工作安排。
15. 激励机制：设立激励机制，对服从工作安排的下属给予相关奖励，激发其积极性。
16. 鼓励沟通反馈：鼓励下属提出工作安排上的问题，倾听其意见并积极解决。
17. 制定明确目标和时间表：明确规定工作目标和完成时间，提高下属服从工作安排的执行度。
18. 灵活管理：灵活调整工作安排，根据下属的建议和实际情况做出相应调整。
19. 协调内部资源：协调内部资源支援下属，解决完成工作安排的障碍。
20. 提供反馈：向下属提供及时的工作表现反馈，指导其改善不服从工作安排的行为。
职工拒不服从工作调动应当如何处理？(2014-07-04 17:45:42)转载▼标签：分类：劳动法工作地点调整岗位协商一致某用人单位咨询，店铺员工李某接到调另一个店铺工作之令后，其以各种理由不服从调动，并在店铺吵闹不已，营运主管当即口头提出辞退。
次日李某擅自离岗不来上班。
离职后以公司无故辞退为由，要求支付补偿与赔偿合计2个月工资，否则将申请劳动仲裁。
问题：职工拒不服从工作调动应当如何处理？评析：第一，职工擅离职守单位可以追究其旷工违纪行为。
既然劳动者李某提出辞职，就应当立即请他提交书面通知，有了这个书面辞职文件，单位就无需承担任何经济补偿。
如果李某申请劳动仲裁，单位否认口头辞职即可，他手里没有证据就可能败诉。
李某擅自不来上班，用人单位可以反申请追究其旷工违纪行为责任，尤其是给公司造成的经济损失。
第二，单位调整职工工作地点应当符合法律规定。
本案的主管正式下达调令，决定调动李某的工作地点，应当属于劳动合同的变更，用人单位对此应当慎重，本案下达的调令显得过于草率。
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点”，明确规定职工的“工作地点”属于劳动合同的必备条款，是劳动合同不可缺少的内容。
因为工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”第三，出现下列情况劳动合同可以依法变更：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
（2）用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目，如有些工种、产品生产岗位不得不撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
（3）劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
（4）由于客观原因使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。
合法变更劳动合同必须同时具备三个条件：一是劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；二是必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；三是不得违反法律、行政法规的规定。
第四，劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的应如何处理？对此上海高级人民法院作出解答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。
用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
〖说明〗本条是关于因劳动合同中双方约定用人单位可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位引起争议如何处理的规定。
许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。
用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。
我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。
但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。
〖理由〗（劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。
但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。
问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。
）实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。
因此，为平衡单位利益和劳动者利益，我们提出单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调职可以支持；如果没有充分合理性，则不能支持。
（博主咨询电话）参考论文：调岗劳动争议常见问题解析2014年07月07日□北京盈科（上海）律师事务所唐付强在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。
然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。
实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。
通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。
因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。
笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。
事先约定是否有效许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。
那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？实践中，这一条款的法律效力颇有争议。
关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。
第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。
劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。
第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。
劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。
劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。
持这种观点的理由还在于以下两点：首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。
其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。
第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。
工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。
对上述观点，笔者更倾向于第三种。
笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。
《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。
然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。
实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。
比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”？用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由，对劳动者进行调岗？笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。
约定不明能否调岗岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。
工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。
实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。
实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。
劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。
书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。
在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。
实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。
在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。
以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。
