第三章 组织设计与组织文化
概 述
重点节排序：
第二节（组织设计的类型）、第四节（组织变革与发展）、第三节（组织文化）、第一节（组织设计）
难点节排序：
第一节（组织设计）、第四节（组织变革与发展）、第二节（组织设计的类型）、第三节（组织文化）
第三章组织设计与组织文化近两年考情分析：
单项选择题（分） 多项选择题（分） 案例分析题（分）
合计
2006 2007 2006 2007 2006 2007
3．1 2 1 2 2 2 0 6/3分
3．2 0 1 0 0 0 8 0/9分
3．3 0 1 0 0 2 0 2/1分
3．4 0 1 0 0 0 0 0/1分
统计 2 4 2 2 4 8 8/14分
第一节 组织设计
重点：
1．掌握组织结构设计的概念、内容和要求
2．掌握组织结构的特征因素，了解组织变革的权变因素
3．熟悉组织设计程序的八个步骤
考试题型：单选与多选
内容讲解：
一、组织设计的主要概念
（一）组织设计的基本内容：
1．组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；
②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2．组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
3．现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
（二）组织结构设计：
1．组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：
①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；
②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段； ③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
《人力资源管理》第06章在线测试
《人力资源管理》第06章在线测试 剩余时间： 49:44
答题须知：1、本卷满分20分。
2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。
3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、一般来说，保险销售人员的绩效差异和蓝领工人的绩效差异相比（ ）
A、相等 B、要大
C、要小 D、无关
2、综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ ）
A、政治品德 B、才能特长
C、工作实绩 D、工作态度
3、传统的考核方式中，主要的考核者是（ ）
A、上级 B、同事
C、下级 D、自己
4、当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ ）
A、等级鉴定法 B、行为对照法
C、行为锚定评价法 D、书面报告法
5、若员工本期完成了目标，则管理者就倾向于在下一期提高目标水平；若员工本期没有完成目标，则管理者在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标上，从而产生所谓的（ ）
A、皮革马力翁效应 B、晕轮效应
C、马太效应 D、棘轮效应
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、绩效考核的目的和用途主要体现在（ ）
A、薪酬管理
B、绩效反馈 C、个人评价
D、个人晋升和发展
E、人力资源管理文件档案
2、影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ）
A、奖金发放的周期长短
B、工作任务完成周期
C、员工工作的性质
D、考核本身工作量的大小
E、员工工作的强度
3、当工作环境稳定，工作内容的程序性强和员工工作独立性低的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择( )
A、等级鉴定法
B、行为对照法
C、书面报告法
D、目标管理法
E、行为锚定评价法
4、设计成本很高，但应用成本很低的绩效考核方法有（ ）
人力资源管理
项目人力资源管理包括为最有效地使用参与项目人员所需的各项过程。
9.1 人力资源规划
通过人力资源管理规划，确定项目角色、职责和汇报关系，并制定人力配置管理计划。
1、事业环境因素 1、组织机构图和岗位描述
记录团队成员的角色和职责。分为以下三种形式：
层级结构图
组织分解结构（OBS）按照组织内现有的部门、单位或团队进行分解。
资源分解结构（RBS）按照项目所需资源种类进行分解，除了人力资源外还包含了其他类型的资源
矩阵结构图
通过职责分配矩阵（RAM）反映工作与项目团队成员之间的关系。
文字叙述
需要详细界定的职责可以用文字叙述为主的形式进行表述。 1、角色和职责
角色：指某人副总的项目的某部分工作的标识。
职权：使用项目资源及做出决策和批准的权力。
职责：为完成项目，要求项目团队成员实施的工作。
能力：完成项目活动所需的技能和能力
2、组织过程资产 2、建立网络
与组织或行业中的其他人进行非正式的沟通交往，有助于了解那些对影响各种人员配置方案效果的政治和人际关系要素。 2、项目组织图
以图形方式展示项目团队成员及其通报关系。 3、项目管理计划 3、组织理论 3、人员配备管理计划
描述何时以何种方式满足项目人力资源的需求。
*活动资源需求： 人力资源管理计划借助活动资源的需求确定项目的人力资源需求。
9.2项目团队组建
项目团队组建指获取完成项目工作所需的人力资源。
1、事业环境因素 1、预分配 1、项目人员分配
当恰当的人员已可靠地分配到指定岗位上时，项目的人员配备即告完成。
2、组织过程资产 2、谈判
与组织内的职能经理或其他管理团队进行谈判。 2、资源可利用情况
记录了项目团队每名成员在项目上可工作的时间。
3、角色和责任 3、招募 3、人员分配管理计划（更新）
4、项目组织图 4、虚拟团队
5、人员配备管理计划
9.3项目团队建设
第六章 薪酬福利管理第一节 薪酬管理概述1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。2、薪酬理论1）市场条件下的工资确定理论边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。3）激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。4）分享理论它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。无保障工资的纯利润分享；有保障工资的纯利润分享；按利润的一定比重分享；年终或年中一次性分红。3、确定薪酬策略的流程1）掌握薪酬调查分析结果；2）理解企业文化和企业员工薪酬观念；3）理解企业战略；4）掌握相关政策；5）了解员工需求；6）了解企业人力资源规划和财务实力；7）制定薪酬策略。薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。4、薪酬设计的影响因素薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。职位因素：职位的高低和类别、工作条件。 1 2
