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10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建是一个重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位要求，招聘合适的人才，评估员工的绩效表现，以及提供发展和培训的方向。
下面将详细介绍岗位胜任力模型构建的重要步骤和方法。
首先，构建岗位胜任力模型需要明确岗位的要求。
这包括了对岗位的职责和任务进行全面的分析，确定所需的技能、知识和经验，以及了解岗位对个人素质和行为特征的要求。
这一步骤可以通过与现有员工、直接上级和相关部门的沟通来完成。
其次，根据岗位的要求，确定关键绩效指标。
这些指标应该能够客观地衡量员工在岗位上的表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
通过制定明确的绩效指标，可以帮助员工明确工作目标，并提供评估和反馈的依据。
接下来，分析岗位所需的能力和素质。
这包括了技术能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面。
通过对岗位所需能力和素质的分析，可以帮助企业确定招聘和培训的重点，以及提供员工发展的方向。
然后，对岗位进行胜任力评估。
这是一个关键的步骤，利用胜任力评估工具，可以帮助企业确定员工是否胜任岗位。
胜任力评估可以包括面试、测试、案例分析等多种方法，通过对员工能力和素质的评估，可以帮助企业选择合适的人才，并为员工提供个人发展的建议。
最后，根据胜任力评估的结果，制定培训和发展计划。
通过培训和发展计划，可以帮助员工提升自己在岗位上的表现，提高胜任力。
培训和发展计划应该根据员工的具体需求和岗位要求进行定制，包括了技能培训、知识学习、职业规划等方面。
综上所述，岗位胜任力模型构建是一个系统性的过程，通过对岗位的要求和员工能力的分析，可以帮助企业招聘合适的人才，提高员工在岗位上的绩效表现，以及提供员工发展的方向和机会。
通过合理使用岗位胜任力模型构建，企业可以提高人力资源的管理效能，提升组织的竞争力。
胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。
2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。
3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。
4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。
6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。
7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。
8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。
9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。
10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。
胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。
一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。
构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。
这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。
2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。
这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。
3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。
一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。
4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。
例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。
5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。
总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。
建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。
这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。
第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。
这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。
收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。
第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。
可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。
该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。
第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。
胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。
可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。
第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。
这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。
他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。
第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。
这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。
模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。
第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。
在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。
这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。
建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。
但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。
构建岗位胜任力模型工作方案
一、XX集团建立关键岗位胜任力模型的重要性
集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成：
1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）；
2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。
以上两类人员可以说是XX集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。
因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。
因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。
二、建立胜任力模型的基础
胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
这些特征是人格特征中深层且持久部
分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。
胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。
知识技能
可见、外显的
动机
特质
自我概念
社会角色
深藏、内隐的
图1 冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。
冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。
动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。
流程如图2
愿望行动结果
个人的特质工作绩效
动机、自我概念、知识技巧
图2 胜任特征因果流程模型
国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。
这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。
在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。
而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。
这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。
另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为XX集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。
三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想
根据XX集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步骤的推广到集团公司其他岗位。
关键岗位的任职资格框架由三个部分组成：工作经历、技能和胜任力素质要求，专业和经历可以从岗位说明书中得以体现，我们这次工作的重点是对胜任力素质部分进行深入探究，寻找高绩效的关键因素。
关键岗位胜任力模型可以由三个部分组成：通用胜任力模型、管理岗位胜任力模型：
通用胜任力模型，主要是根据集团公司的企业文化和战略目标，寻找出XX 集团所有员工必须具备的通用素质。
管理岗位胜任力模型，主要是根据岗位的重要程度，从高管、中管、主管，还是一般管理人员，根据其承担的工作职责对集团公司的重要性，而应该具备的素质要求。
四、建立胜任力模型的工作办法
寻找胜任力模型的办法是以战略演绎法为主，以标杆法为辅，是自上而下的建立模型的过程。
战略演绎法是指根据集团公司的战略规划、企业文化和业务发展，从中寻找出相应的胜任力素质。
标杆法就是借鉴其他集团化公司相应的素质模型，取其精华，为我所用，也可以节省比较大的人力和精力。
五、XX集团关键岗位人员胜任力模型
1、通用胜任力要求
执行力责任感诚实可靠
2、管理人员胜任力要求
判断力培养下属能力成就导向领导能力专业素养客户导向
主动性团队能力学习创新能力合作精神分析能力成本控制
沟通能力理解业务的能力市场重心战略思维
3、岗位模型构成（以高层岗位为例）
备注：层级关于高中差的定义具体看附件。
六、胜任力方案的宣传和培训
本方案真正实施前需要经过一个相互沟通和宣贯的过程，目的要让集团关键岗位人员明白什么是胜任力模型，为什么要建立胜任力模型，建立胜任力模型的
依据，及其要求等等，并知道从何处入手来提高和弥补自己，或者在哪些方面需要继续保持和加强。
主要形式为内部培训，以授课为主，辅助与关键岗位人员的不间断沟通。
七、胜任力模型在实际工作中的运用
1、在招聘工作中的运用
根据关键岗位胜任力模型，调整集团公司的招聘时人才测评方法；基于胜任力模型的招聘甄选一方面要求管理者了解什么是胜任力，企业对于岗位胜任力的要求是什么；另一方面，通过胜任力系统，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任力的人力资源管理意图贯彻下去。
基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。
在实际招聘工作中常采用基于胜任力的行为面试法对应聘者的素质进行评价；在条件成熟时，再根据公司情况引入“评价中心”、“关键事件访谈”等评价技术。
同样，因为职级和承担责任的因素，在针对关键岗位人员的测评中，针对高官和中管的区别，在工作经历、技能和胜任力素质要求的侧重点也有所差别，具体如图3所以示：
图3
如上图所示，我们通过对关键岗位人员的综合评分系统，可以从众多的侯选人中，寻找到最适合我们集团公司需要的人才。
在关键岗位胜任力素质确定后，需要在短时间内建立基于胜任力素质的面试题库，提供面试官在测评的时候使用。
2、在绩效考核中的运用
基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，除关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。
胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，能真实地反映员工的综合工作表现，让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或
其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
集团各级KPI指标体系具体可以细化为集团各职类职种所具备的专业素质及管理素质等。
因此，基于战略目标分解的KPI指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任；而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能等信息。
同时，企业也从核心能力角度不断考量员工。
另外，根据胜任力模型的建立，人力资源部需对原有的考核表进行了调整修订，期望通过修订加强对胜任力素质的考核，更好地体现企业文化和能力要求。
在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对管理者的管理能力提出了新的要求。
一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面，通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。
3、在培训工作中的运用
①针对在职的关键岗位人员的现状，根据胜任力模型，进行有针对性的提高性培训，以提高他们的素质，为他们取得高绩绩效提供保证。
②针对被列为后备干部，有意培养的人员，也应该根据拟培养岗位的胜任力
模型的要求，进行有针对性的培训和提高。
以上两个途径，可以使集团公司的培训工作有的放矢，起到更好的培训效果。
集团公司人力资源部
二○○七年五月二十四日
附件：关键岗位人员的胜任力词典格式
定义：
关键行为标准：
高效行为表现：
低效行为表现：
提高的途径：
1、执行力
2、责任感
3、诚实可靠
4、判断力
5、培养下属能力
6、成就导向
7、领导能力
8、专业能力
9、客户导向
10、主动性
11、团队能力
12、学习创新能力
13、合作精神
14、分析能力
15、成本控制
16、沟通能力
17、理解业务的能力
18、市场重心
19、战略思维。
