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绩效管理体系绪论：绩效管理是组织中一项重要的管理活动，旨在通过确定绩效目标、测量绩效水平、提供反馈和奖励，以促进员工的发展和组织的整体表现。
一个有效的绩效管理体系可以帮助组织实现战略目标，激励员工提高工作绩效，提升组织的竞争力。
本文将探讨构建一个高效的绩效管理体系的关键要素和步骤。
一、明确绩效目标绩效目标的明确性对于绩效管理至关重要。
组织需要设定清晰、可度量和可实现的绩效目标，以确保员工和组织朝着同一个方向努力。
绩效目标应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和划分为具体的行为指标。
二、制定绩效评估标准确定合适的绩效评估标准是一个客观公正地衡量员工绩效的关键步骤。
评估标准可以包括关键绩效指标（KPIs）、能力模型、360度评估等多个方面。
组织应该根据岗位职责和绩效目标，制定合适的评估标准，并向员工明确说明评估的依据和过程。
三、实施绩效评估绩效评估是评估员工工作表现的关键环节。
通过各种方式，如定期考核、项目评估、行为观察等，对员工的绩效进行评估和记录。
评估过程应该客观公正，统一规范，充分考虑员工的工作成果、工作态度和专业能力等方面。
四、提供反馈和奖励及时准确地向员工提供反馈是激励员工进一步提高绩效的关键步骤。
组织应该向员工明确说明绩效评估结果，并与员工进行反馈和沟通，帮助他们识别自身的优势和改进方向。
此外，组织还应该确保及时给予合理的奖励和认可，以激励员工的积极进取和持续发展。
五、发展员工的绩效能力绩效管理体系应该与员工的发展规划相结合，为员工提供发展机会和培训资源，帮助他们提升绩效能力。
组织可以通过培训课程、工作轮岗、导师指导等方式，帮助员工发展所需的知识、技能和能力，从而提高其绩效水平。
六、监测和改进一个高效的绩效管理体系应该具有监测和改进的机制。
组织应该定期审查和评估绩效管理的效果，发现问题并及时采取纠正措施。
此外，组织还应该关注员工对于绩效管理体系的反馈和建议，不断优化和改进体系，以提高其可持续性和适应性。
绩效管理体系1. 简介绩效管理体系是一个组织内用于评估员工绩效、促进员工发展和激励员工的一系列工作流程和方法。
它是一个全面评估和管理员工在工作中表现的体系，可以帮助组织实现目标，并提高员工的工作效率和满意度。
在本文档中，将介绍绩效管理体系的重要性、主要组成部分以及实施中需要注意的事项。
2. 绩效管理体系的重要性绩效管理体系在组织中扮演着重要的角色，具有以下几个重要性：2.1 促进组织目标的达成通过建立和实施绩效管理体系，组织可以将员工的绩效与组织的目标相对应。
这样一来，员工的个人目标和组织的目标可以相互关联和支持，从而促进组织目标的达成。
2.2 识别和激励高绩效员工绩效管理体系通过对员工表现的评估，可以准确地识别出高绩效员工。
对于这些员工，组织可以提供相应的激励措施，如奖金、晋升机会等，以进一步激励他们的工作动力和积极性。
2.3 发现和解决绩效问题绩效管理体系可以帮助组织发现并解决员工绩效方面的问题。
通过定期的绩效评估和反馈，组织可以及时发现绩效问题，并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升组织整体的运营效率。
3. 绩效管理体系的组成部分绩效管理体系通常由以下几个组成部分构成：3.1 目标设定目标设定是绩效管理的基础，它要求明确员工在一定时间内需要完成的工作目标。
目标设定需要具体、可衡量且可达成，以确保对员工工作的评估是客观和可靠的。
3.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
评估可以通过直接观察、考核记录和员工自评等方式进行。
评估结果应当客观公正，并与目标设定进行比较，以确定员工的绩效水平。
3.3 绩效反馈绩效反馈是将绩效评估结果及时告知员工的过程。
通过正式的反馈会议或书面报告，员工可以了解自己的绩效水平以及改进的方向。
良好的绩效反馈能够促进员工的成长和发展。
3.4 绩效改进绩效改进是根据评估结果和反馈信息，针对员工的绩效问题进行改进的过程。
绩效管理体系绩效管理体系是组织在实施绩效管理过程中所采用的一套方法和工具，旨在确保员工的工作和成果与公司的战略目标相一致。
通过绩效管理体系，公司可以更好地评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和指导，以及进行薪酬和晋升的决策。
绩效管理体系不仅对企业管理层和员工个人有重要意义，同时也对整个组织的运营效率和持续发展起到至关重要的作用。
在绩效管理体系中，目标设定是其中一个关键的环节。
目标设定是指明员工工作的方向和目标，使员工可以清楚地了解自己的职责和任务。
设置明确的目标可以帮助员工更好地理解公司的战略目标，从而更好地与公司的整体目标保持一致。
目标设定应该具备可测量性、可衡量性和可达性，以便对员工的工作进行准确的评估和反馈。
绩效评估是绩效管理体系的核心环节。
通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现与预期目标之间的差距，从而提供有针对性的反馈和指导。
绩效评估可以通过各种方式进行，例如定期的绩效考核、360度评估、员工自评等，可以根据不同的岗位和职责制定不同的评估标准和方法。
绩效反馈是绩效管理体系的重要环节。
通过给予员工及时、准确的反馈，可以帮助他们了解自己的优点和不足之处，进而能够找到改进的方向和途径。
绩效反馈应该具备客观性和公正性，避免主观因素的干扰，以免引起员工的不满和抵触情绪。
同时，绩效反馈应该注重正向激励，扬长避短，激励员工提升工作表现。
绩效改进是绩效管理体系的目标之一。
通过对员工的绩效进行评估和反馈，可以及时发现不足和问题，为员工提供改进的机会和方式。
绩效改进可以通过提供培训、辅导、职业发展规划等方式来实现。
同时，绩效改进还应与公司的战略目标和员工个人发展目标相一致，以实现公司整体绩效的提升。
绩效激励是绩效管理体系的重要组成部分。
通过激励机制，可以激发员工工作的积极性和创造性，进而提高员工的工作表现。
绩效激励可以通过薪酬奖励、晋升机会、员工福利等形式来实现。
绩效激励应该公正可行，避免出现内外部不公平、劳资纠纷等问题。
绩效管理体系1.1.1绩效管理的根本目的绩效管理是帮助公司实现其总体目标的战略工具，同时引导员工的行为符合公司要求，帮助完善组织文化，使其符合公司业务发展要求，发展和提高员工的认识能力和综合素质1.2绩效管理体系设计的理念-系统上，体现了机构绩效和岗位绩效的有机结合，机构的绩效即该机构负责人的绩效-内容上，体现与企业战略目标的紧密结合，并体现经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合-在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理-方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理-在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对未来发展的规划2绩效管理体系的运作绩效管理体系包含绩效目标设定、绩效监控和绩效考评三个主要环节。
各环节之间的关系如下图所示：图示说明：目标设定：考核期初，通过考核双方沟通，明确被考核人考核期间的主要工作重点及努力方向，并以绩效合同的形式加以确认绩效监控; 绩效实施进程中全程动态地监控绩效过程是否与制定的绩效方向和进度出现偏差绩效考评：考核期末，考核人对被考核人进行绩效考评，对被考核人考核期内的绩效表现做一总体评价2.1绩效目标的设定绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。
机构负责人作为机构的代表，对机构的整体绩效负责本部部室主管及以上，基层部室主管及以上的岗位用关键绩效指标考核，签订绩效合同。
其余岗位采用行为规范考核方式。
2.1.1 关键绩效指标关键绩效指标分解按照财务类、客户类、内部营运类、学习与成长类四个领域。
结果性指标是指财务类指标；过程性指标包括客户类、内部营运类、学习与成长类。
关键指标的涵义：是对公司战略目标的分解；反映公司重点经营活动；分为定量、定性指标；有效反映为实现战略目标而实施的关键举措的成效关键绩效指标的用途1、使公司决策者清晰了解什么是对公司业务最重要的方面，以及关注这些方面的实施进展2、可以根据关键绩效指标的达成情况对对经营中的偏差提出预警3、为岗位业绩管理和沟通绩效目标提供客观依据2.1.2绩效目标设定的步骤：在绩效合同签订前的准备工作1）依据公司总经理与电力公司签订的三项经营责任书确定公司年度经营目标2）公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司层面的主要经营举措，并落实到相关负责部门3）依据公司的年度经营目标及公司层面的主要经营举措，本部各部门及各基层制定自己的年度工作计划及部门/基层主要举措在部门目标设定的基础上，公司领导层召开办公会议讨论如何和机构负责人签订绩效合同，明确以下内容：公司的年度工作重点、相关部门间的配合指标本次绩效考核期内本部部室主任及基层经理的通用考核指标（指标权重、目标值、评分标准）机构负责人签订绩效合同的时间进度安排签订绩效合同的具体操作1）指标的选取：由考核双方讨论确定，能采用量化指标的尽量量化；考核指标6－8个（含通用考核指标）；指标的目标值根据年度经营目标和工作任务确定2）权重的设定：由考核双方根据工作重点确定，各指标权重总和应为100%3）评分标准的制定：目标计划值为3分，其余4档评分标准以3分为基准，考核双方依据工作实际讨论确定其中，定性指标的评分标准建议主要确认评分要素，1－5分的标准依据评分要素的完成情况确定2.1.3绩效合同绩效合同是考核双方确认被考核人绩效目标和能力发展的书面材料，它将考核双方之间的绩效管理关系用书面形式确认下来。
绩效管理体系绩效管理体系是指组织为了实现业务目标，通过制定明确的绩效标准和评估方法来管理员工的绩效表现的一种方式。
它通过明确预期目标、设定绩效标准、提供反馈和发放奖惩来调动员工的积极性，促进企业的发展。
本文将从绩效管理体系的作用、要素和实施步骤等角度进行探讨。
一、绩效管理体系的作用绩效管理体系在组织中起到了至关重要的作用。
首先，它能够帮助组织明确员工的工作目标和预期表现，使员工对工作有清晰的认识，从而提高工作的效率和质量。
其次，绩效管理体系能够激励员工实现更高的绩效水平，通过设定奖励机制来激发员工的工作动力，从而提高员工的工作积极性。
此外，绩效管理体系还可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高员工的专业素质和能力水平。
二、绩效管理体系的要素一个完整的绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩等要素。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
通过与员工共同制定目标，明确期望的工作结果和行为准则，为绩效评估和反馈提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。
它通过对员工的工作表现进行量化和评估，判断员工是否达到预期目标，并提供合理的评价和反馈。
最后，反馈与奖惩是绩效管理体系的收尾环节。
通过及时给予员工正面反馈，激励员工继续优秀表现；同时，对于绩效低下的员工，也需要给予适当的奖惩措施，以促使其改进。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是一个简单的绩效管理体系实施步骤的示例：1. 目标设定阶段：与员工一起制定具体、可量化的工作目标和绩效标准。
确保目标与企业战略相一致，具有挑战性和可行性。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的绩效进行评估和反馈。
可以采用多种评估方法，如自评、上级评估和同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 反馈与奖惩阶段：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，包括肯定优秀表现和指出改进的方面。
同时，根据绩效评估结果给予奖惩，激励员工的积极性。
4. 发展规划阶段：根据员工的绩效表现和潜力，为其制定个人发展计划，提供培训和晋升机会，促进员工的职业成长和发展。
绩效管理体系(Performance Management System，PMS)[编辑]什么是绩效管理体系绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
[编辑]绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；（7）能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
[编辑]绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
绩效管理体系绩效管理体系是现代企业中的重要管理方式之一，旨在通过科学的评估和激励机制，提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。
本文将从绩效管理概念、目标设定、绩效评估、激励机制等方面探讨绩效管理体系的重要性以及实施过程。
一、绩效管理概念绩效管理是指企业对员工或团队工作绩效进行全面的评估、提供反馈、制定发展计划的过程。
它强调对员工绩效的跟踪和管理，并通过明确的目标和激励机制来激发员工的潜力和动力，实现组织目标。
二、目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它要求明确员工的具体目标和任务，建立合理的绩效指标和标准。
目标应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，既符合组织的战略目标，又与员工的职责相匹配。
三、绩效评估绩效评估是对员工绩效进行客观、公正、全面的评估，了解员工在工作中的表现和能力。
常见的评估方法包括定性评价、定量评价、360度评价等，可以结合员工自评、主管评价、同事评价和客户评价等多个渠道获取评估数据。
四、激励机制激励机制是指根据员工的绩效水平，提供相应的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制既能满足员工的物质和精神需求，又可以激发员工的积极性和创造力，提高绩效。
五、实施过程绩效管理体系的实施过程分为目标设定阶段、绩效评估阶段和激励反馈阶段。
在目标设定阶段，需要制定明确的目标和绩效指标，并与员工达成共识。
在绩效评估阶段，通过收集、整理和分析评估数据，得出对员工的评价结果。
在激励反馈阶段，及时向员工提供绩效评估结果和个人发展建议，并通过激励措施激发其工作动力。
绩效管理体系的实施需要注意以下几点：一是明确目标和指标，让员工清晰了解自己的工作任务和绩效标准；二是定期进行绩效评估，及时发现问题和改进不足；三是公正、公平地评估员工的绩效，避免主观偏见；四是及时给予激励和反馈，激发员工的积极性和创造力。
绩效管理体系的实施可以有效提高员工的工作绩效和整体组织的竞争力。
通过明确的目标和绩效标准，激励机制的激励，员工能够更好地投入到工作中，实现个人和组织的共同发展。
绩效管理体系什么是绩效管理体系绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；（7）能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
绩效管理体系第一章概念目的第一条．绩效管理是指公司按照一定的原则，通过制定KPI 指标建立公司全员的目标体系，并以目标体系为主要内容建立全员的绩效标准，采用科学的方法，通过日常沟通、阶段绩效考核，检查和评定公司员工的工作绩效及对职位所规定职责的履行程度和阶段初设定标准的执行程度，以确定员工的工作成效并对影响工作绩效的因素加以分析，制定提高绩效的措施，注重员工未来发展的管理办法。
绩效管理强调的是一种文化。
第二条．绩效管理的目的：一是让所有员工明确自己的工作目标；二是对员工的工作绩效进行评价；三是按照贡献大小，合理拉开薪酬差距，实行多劳多得，实现真正的内部公平。
四是通过对影响工作绩效的因素进行分析，制定提高工作绩效的有效措施，帮助员工不断提高自己的工作绩效最终实现公司绩效的提升；五是着眼于员工未来的发展通过绩效管理让员工在公司的职业生涯得到良性发展；第三条．公司绩效管理主要包括如下内容：1、绩效标准的制定：根据公司年度发展规划制定KPI 指标，并通过逐级聘任将年度的工作目标逐级分解，落实到人，制定公司全员的工作目标体系；结合员工的工作目标及其它要求，按照一定原则建立全员的绩效考核标准，标准的制定必须以项目（工作任务）为核心，由主管与被考核人充分沟通，确定标准时，也要对完成目标的方法及步骤共同制定。
2、绩效跟踪：定期（每月）进行绩效沟通谈话，协助各级部门及员工完成工作目标；由主管负责，收集部门（员工）的工作绩效数据。
在过程中不断与下属沟通。
3、绩效考核：采用科学的方法，定期（每月）进行绩效考核；确定所有员工的绩效成绩。
4、绩效结果的应用及绩效改进：根据绩效考核的结果对员工的工作绩效进行分析，协助员工分析影响工作绩效的原因，提出改进措施；对绩效结果进行应用，达到激励的目的。
第二章绩效管理的原则第四条．制定绩效管理体系的原则如下：1、明确化、公开化的原则：——绩效考核的标准、程序、结果公开化；2、客观考核的原则：——依据客观事实；——有数据支持；——第三者提供依据；3、反馈的原则：——直接主管对下属解释说明评语，肯定成绩进步，指出缺点不足，提供改善意见；4、定期化与制度化的原则：——及时做出评估与奖惩，严格遵守执行；5、可靠性原则——必须得出结果；6、实用性原则——简洁、有效。
7、360 度原则——主管考核、自我考核、相关部门考核和公司级考核等全方位共同参与评价。
第三章绩效管理的职责及各系列岗位的考评重点：第五条．公司级管理人员在绩效管理中的职责：1、给予支持，营造绩效文化；2、制定绩效管理政策；3、制定各部门主管及直属部门经理考核标准；4、接受绩效管理培训，提供绩效管理培训；5、身体力行评估各部门主管及直属部门经理；6、提供年度工作计划。
第六条．各部门主管及直属部门经理在绩效管理中的职责：1、参与绩效管理政策的制定和考核体系的建立；2、准确执行公司的绩效管理政策；3、接受绩效管理培训；4、根据公司年度计划制定本部门计划；5、把本部门年度的工作目标进行逐级分解转化为员工工作目标（与员工共同制定）；6、做好日常记录，随时进行监督。
第七条.员工在绩效管理中的职责：1、参与本职工作绩效考核标准及考核内容的制定;2、配合主管人员的绩效考核面谈；3、记录工作绩效和及时自我总结，并与主管沟通;4、提出自己的工作目标及培训发展计划。
第四章程序第八条.绩效管理循环流程如下：第九条.岗位绩效管理的操作程序:第十条.公司对各部门主管及直属部门经理进行绩效考核。
各部门主管及直属部门经理对项目团队、部门员工进行绩效考核。
第五章绩效标准条.绩效标准制定的原则:第十-1、标准是基于工作而非人；2、标准是可以达成的；3、标准要预先公开为人所知；4、标准是共同制定的；标准是具体而可以衡量的；5、6、标准是准确而有意义的；7、标准是有效性的。
第十二条. 每个考核阶段前公司综合部出台绩效考核标准框架，直接主管根据标准框架拟定下属的绩效标准，综合部审核确定并备案。
第十三条. 各部门主管及直属部门经理的绩效考核标准由公司总经理及副总经理制定。
员工的绩效考核标准由直接主管制定，综合部审核。
第十四条. 管理系列、销售系列、技术系列、行政系列人员的绩效标准1、各部门主管及直属部门经理的绩效标准由公司总经理和副总经理制定，经公司总经理确认。
项目经理的绩效标准由公司副总经理确认，并经公司总经理批准。
销售系列人员绩效标准由营销部副总经理制定，公司总经理确认。
技术系列人员绩效标准由工程部副总经理制定，公司副总经理确认。
行政系列人员绩效标准由直接主管制定，公司副总经理确认。
2、绩效标准以百分制进行制定，工作任务的权重占100%。
1)工作任务由两部分组成，一部分为月初计划工作任务，另一部分为主管日常调度工作任务。
2)绩效标准中计划工作任务及日常调度工作任务必须明确工作任务的工作量、进度要求、考核标准。
3、主管根据绩效标准中的工作量确定员工预期绩效得分，月工作量小于60%，预期绩效得分原则上小于50 分。
各级主管在日常工作调度中，对于工作量不饱满，暂无工作任务的员工原则上可以实行弹性工时或待岗，对于实行弹性工时的员工，需在绩效标准中注明弹性工时时间安排。
4、标准确定后，主管应对工作任务、工作量、工作质量、工作时间、预期实发岗位工资、弹休（待岗）时间及相关规定与被考核人进行充分沟通。
双方签字确认后由主管负责整理，统一报送综合部存档。
第六章绩效跟踪第十五条. 绩效沟通1、绩效沟通的方法：不论绩效考评的周期多长，绩效沟通分定期沟通及日常沟通两种；2、每个考核阶段初由主管负责与下属进行一次定期沟通：主要针对下属绩效标准中工作任务的完成时间、工作量、工作质量、执行力、绩效成绩及月实发岗位工资等内容进行全面审核与沟通，双方签字确认后由主管负责整理，统一报送综合部备档。
3、日常沟通：在绩效管理过程中针对员工工作任务安排及存在的问题进行日常沟通。
第十六条. 绩效管理过程数据的收集：主管通过OA 电子邮件、日总系统或交办事务，负责对员工工作绩效的完成情况进行跟踪、数据收集与评价，并对完成工作任务的工作量、工作质量进行确认。
第七章绩效考核与评估第十七条.绩效考核周期的确定：由公司经理会根据年度的实际情况进行制定。
全体员工实行月度绩效考核。
第十八条.绩效考核与评估：1、公司绩效等级分六种：A+、A、B、C、D、E;绩效考评得分与绩效等级的对应关系如下。
2、各部门主管及直属部门经理的绩效考评由公司总经理和副总经理评定。
技术人员绩效考评由标准规定的考评人按权重进行评定。
销售人员的绩效考评由标准规定的考评人按权重进行评定。
行政人员绩效考评由直接主管评定。
3、在每个考评阶段结束后，由主管对个人工作有效工作量进行汇总，根据绩效标准，对工作任务、工作量、工作质量、工作时间、执行力进行考评，最终确定绩效考核成绩。
第八章绩效结果的应用及绩效改进第十九条.绩效结果的应用1、绩效考核将全面反映员工个人的贡献度，员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，绩效考核结果决定：月实发岗位工资=月度岗位工资冷I （绩效考评得分）冰（绩效系数）月度岗位工资是指:1）管理系列除年薪差额部分的岗位工资。
2）销售系列、行政系列和技术系列全额岗位工资。
2、绩效考核的等级将决定逐级聘任的资格职位晋升、岗位变动、员工的去留、个人努力方向及员工的职业生涯等。
3、每年年初经公司董事会批准确定当年的公司长级指标，按照公司《薪资规定》由公司经理会分配到各部门，对于技术、行政、销售系列人员，在年内，连续两个阶段或年度总绩效考评结果为“A + ”的，可参与工资长级，具体由部门经理根据长级指标提出，综合部审核后，报公司领导审批；连续两个阶段或年度总考评结果为C 级（含）以下成绩，降薪一级，提薪、降薪由综合部进行审核后报公司领导审批生效；对于管理系列人员其年薪级别的调整最终由公司总经理确定。
4、逐级聘任的资格、职位晋升、岗位变动与年度总绩效考核结果的关系：1）年度总绩效考核结果将作为次年逐级聘任的参考。
2）年度总绩效考核结果为“ A+ ”可考虑岗位级别晋升。
3）年度总绩效考核结果为“ D”具有岗位变动的条件，工作中绩效成绩为“ E”，具有待岗的条件第二十条. 绩效改进1、绩效改进的主要内容：一是针对阶段部门（个人）未完成目标的部分进行原因分析；二是针对影响员工绩效发挥的因素进行分析；三是客观地形成有针对性的改进措施；四是进行在职培训，指导员工完成工作目标；五是在沟通的基础上制定员工下一阶段的绩效标准。
2、绩效改进的操作程序：按照部门（个人）绩效标准，阶段未完成的工作目标或存在的问题，在阶段绩效考核前由主管领导进行初步原因分析，找到影响因素。
在绩效考核沟通时，主管与被考核人重点对存在的问题进行沟通，进行原因分析，找到影响因素并在沟通的基础上制定改进措施，并纳入被考核人下阶段的绩效标准中。
