人员素质测评 面试技术

人员素质测评理论与方法 一 名词解释：

1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

结构化面试方案设计

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的沟通交流等方式，评价应一、面试前的准备

一、收集信息，确定岗位资格条件 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，招聘的成败对公司的发展起到了非常重要的作用，关系到企业的前途。因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则十分重要。当人力资源部接到招聘销售经理的任务后，首先要解决的问题是“什么是该岗位所需要的人”的问题。于是人力资源部经理组织了新项目公司招聘专员、新项目公司总经理等人员对新招聘的销售经理的任职资格及素质要求的信息进行搜集，分别从责任范围和责任程度、对该岗位人员的技能水平要求、工作条件和环境、劳动强度及对身体的要求、对心的理要求等方面进行分析，通过设计调查问卷组织同行业的相关岗位人员填写，与高层领导交流确认信息的真实性，了解高层对该职位的要求。通过对掌握的信息进行分析，制订该销售经理的岗位说明书，对该职位工作的人员所必须具备的专业知识和技能、生理要求和心理要求给予分析说明，同时还对同行业和集团其他关联公司业绩较好的销售经理中的胜任素质进行分析，以此为基础对年龄、性别、健康状况、学历、工作经验、业务知识结构、各项能力、素质及个性特征等进行归纳，

二、把握重点，设计结构化面试题目及实施步骤 在确定应聘者的素质任职资格要求和录用标准以后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计。结构化面试问题的类型有：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。设计面试问题时，多用开放式问题，少用封闭式问题；避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题和多项选择式的问题。结构化面试题目的设计更偏重于技能和职业素养的考核，结构化面试设计更多的是采取关键事件行为题和情景题，多采用基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题，通过探测应聘者过去的行为样本，了解他对特定行为所采取的行为模式，以预测其未来的行为，便于面试时能够测评应聘者各个素质的具备程度。

第六章 人员素质测评

第一节 人员素质测评概述

1、简述素质的涵义？

答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。

2、简述素质的冰山模型？

答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

如下图：

角色定位、价值观

自我认识

品质

动机

知识技能

素质的冰山模型

3、简述素质的洋葱模型？

素质的洋葱模型

素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，

个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；

动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；

自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；

社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；

价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；

个性/动机 自我认知与社会角色

态度

价值观 技能

知识 难以评价与后天习得

易于培养

与评价 态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；

知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；

技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

4、简述人员素质测评的含义？

答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。

人员素质测评：

狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

个体倾向性：

是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

人员素质测评指标（人员测评测评要素）：

只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化

权重：

即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。

内容效度：

实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度

结构效度（构想效度、建构效度）：

实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物

信度（可靠性）：

主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高

重复信度（再测信度）：

指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度

笔试法：

是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。

面试法（口试、面审、面谈）：

是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法

结构化面试（标准化面试）：

一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，

半结构化面试：

是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整

非结构化面试：

与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式

定势效应：

由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解