人员素质测评

人员素质测评200题（含答案）

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（ ）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（ ）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分

C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）

人员素质测评名词解释

人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。

人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：

1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。

2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。

3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。

通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。

人员素质测评试题库

一、单项选择题 （在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小 题 1 分，共

分）

1. 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用” 。实践表明，每种工作职位

对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水 平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。

A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性

2. 素质测评的（ B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保 证选拔结果正确性的前提。

A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性

3. 记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A. 完整性 B. 准确性 C. 公正性 D. 合理性

4. 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。

A. 文书倾向 B. 运动技能倾向 C. 机械倾向 D. 技能技巧

5. 面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完 整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A. 客观性 B. 目的性 C. 全面性 D. 标准性

6. 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。

A. 鉴别 B. 操作 C. 管理 D. 考查

7. （ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上 的推断。

A. 哈罗效应 B. 对比效应 C. 趋中心理效应 D. 逻辑效应

8. 评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A. 决策 B. 操作 C. 管理 D. 能力

9. 复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。

人员素质课程报告

学 院： 经管学院

专 业、班 级： 09人资3班

学 生 姓 名： 李蔚侦

学 号：20090410060311

完 稿 时 间：2011年12月31日

实用人力资源测评系统的优缺点分析

优秀的人才是企业发展的基石，再好的产品、再好的市场、再好的计划如果没有适合的员工去开发、去管理、去实施，全都只是纸上谈兵。

如何有效地选拔人才、考核人才、使用人才已成为人力资源管理的关键所在。

人才素质测评正是解决现代用人之道。

一．开发背景及特点

随着国内经济的迅猛发展和人才流动的加剧，测评工作市场化的要求相应必须提高，但已有的测评软件在测评人数、计算机系统要求、专业从业人员等方面受到限制，无法完成大规模的测评工作。所以测评网致力于人力资源管理得研究，不断总结单位对人才素质需求的特点，结合国内外先进人力资源管理体系及心理学研究成果，成功推出了适合国内需要的人才素质测评系统---实用人力资源测评系统。系统能直接给出被测试者的心理分值，分出被试者高下的高效人才识别系统。所依赖的是心理学、管理学、数理统计原理、数据模型。系统的评分系统采用的是常模标准几分系统，其测评结果并非仅仅是管理学家的经验总结，而且是社会人群心理测量的统计分数，具有客观性和公平性。它是对企业人力资源管理中很难或无法测量化部分的科学量化补充，在人力资源管理中有极其广泛的实用范围，如人才选拔、应聘筛选、自我了解、工作分析等。

二．系统介绍

（一）测评内容全面，针对不同的用户和适用人群，系统通过3个方面进行进行人员评估即能力结构、个性特征、职业倾向。

（二）完全本土化，采用科学、专业的研究方法进行本土化的修订和完善。

（三）测评效果准确有效，实际吻合率达百分之八十六点七。

（四）系统操作简便

〃系统配置要求大众化

〃无需专业人员即可进行操作和应用