创新管理论文
范文一：浅谈企业管理创新
论文摘要面对着激烈的市场竞争，增强国有企业的生命力，企业必须面对市场进行持续的管理创新，以提高企业竞争能力。企业管理创新，是在传统企业管理基础上创造的更有效的整合企业有限资源，创造出新的管理手段。改革开放以来，中国企业的经营状况，充分证明，加强和改善企业管理，根本之道在于不断进行以质量为导向和以适应市场为模式的企业管理创新是企业经营成败与兴衰的关键。
首先，企业管理创新必须要以“质量第一”为导向。这是因为，企业取得效益的基础是质量，质量是企业管理永恒的主题，质量管理是企业管理的纲。其次，企业管理创新必须要以适应市场为模式，以质量管理为核心。在市场经济条件下，市场是企业生存的空间，质量是企业进入市场的特别通行证，因此，企业管理创新必须围绕市场，市场决定企业管理创新的成败。
第三，企业管理创新要以“质量经营”为特色。质量管理思维已成为当今企业管理层第一经营意识，质量管理在企业管理中具有中心第一地位，只有有效的质量管理，改善质量管理才能带动企业其他工作，从根本上解决企业管理工作中的各种矛盾。第四，不断强化质量管理，大力推行全员、全过程、全系统为特点的全面质量管理，使质量管理跃向一个更新的阶段。
企业管理创新是一项系统工程，只要面对市场，根据顾客要求，不断创造出适于市场需求变化的产品和服务，企业就会发展壮大、长盛不衰。
参考文献：
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范文二：关于新形势下我国民营企业人力资源管理创新的研究综述
[摘要]在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。作为市场经济主体的重要组成部分，民营企业同样需要依托进行人力资源管理来应对日趋激烈的竞争。然而，与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国民营企业的人力资源管理现状的不尽如人意。因此，本文通过对
我国民营企业人力资源管理的现状和存在的问题以及模式分析，提出新形势下创新我国民营企业人力资源管理的对策。
[关键词]民营企业人力资源管理竞争创新
随着科学技术的进步，先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会，掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济发展中占有重要的地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始了“二次创业”，相应地，民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的国有企业人力资源管理制度而言，但相对于先进的管理模式而言，其管理制度还是存在着问题，并且许多问题带有共性，已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。在中国加入WTO的今天，探索民营企业人力资源管理创新的有效路径，不仅是一个十分值得我们研究的课题，也直接影响和决定着我国民营企业的前途和命运。
一、我国民营企业人力资源管理的现状及存在的问题分析
1、人力资源投入少且培训机制不完善
由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所发展和创新，就必须对员工进行终身教育和培训，促使企业发展所需的人才技能不断更新，以确保企业的市场竞争优势。然而，大多数民营企业在人才培养问题上存在着一些短期行为，不重视人才培养，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。另外，有些企业虽然比较重视人才的培养，但也只重视对新人的培养，却忽视了对原有员工的再培养。从企业长远发展和企业安全的角度来看，员工技能培训是培养员工忠诚的有效方法之一，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
2、任人惟亲现象严重
民营企业是由私人或家族联合投资开办的，他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值，用资本创造更多的财富，而这些资产或财富都是归企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”“而不惟贤”，甚至因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权，“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。
3、人力资源管理与企业发展战略不匹配
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才;而且，现有员
工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、
创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
4、缺乏科学完善的人力资源管理体系
主要表现在：一是企业岗位管理规范化水平较低。二是多数企业人力资源管理部门权
力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战
略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助
企业赢得竞争优势。三是人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有
简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。
5、没有形成有效的激励机制
许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针
对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的
激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在
一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。许多企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪
加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展
初期没有太多不足。但根据马斯洛的需要层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种
人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有
的薪酬体系必须做出调整。
6、企业文化建设薄弱落后
在中国企业走出国门的时候，企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。我国的企业
更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这确实取得了不错的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。但是，企业文化不仅代表了企业的精神
风貌，更应该蕴含企业的指导思想和经营哲学。在这方面，大多数民营企业的管理思想还
停留在“经济人”的人性假设水平，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产
效率和实行劳动计酬。在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对
企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业的长远发展。
二、我国民营企业人力资源管理采用的模式分析
1、承袭了国有企业某些管理模式
改革开放后，在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济，而正式改革开放期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛，不适应市场经济而且经营管理方式落后的企业进
行了改制，即“国营”转为“民营”。企业主为了维护企业的正常运作，在管理制度，包
括人力资源管理制度上承袭了“前辈”，而新成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习国有企业的管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。