服装行业薪酬报告

薪酬调查分析报告一、本次调查报告的目的与内容：1、薪酬调查的对象：乌鲁木齐市中小型企业；2、调研形式：（1）网上调查（2）电话调查（3）简历调查（4）企业HR了解（5）人才市场收集（6）同行业调查3、薪酬调查的时间：2014年11 月1日-2014年11 月25日。

以上是从二O 一四年三季度中至四季度初对不同行业、不同规模的企业薪酬情况进行了一次较为全面的调查。

二、数据采集行业：采集行业有：孕婴、服装、皮具、快消品、餐饮、医药、影视等。

三、调研样本数据：1、总计调查企业有30家，本次调查的所有企业当中规模在20人以下10%；20-50 人的占35%；50-100 人的占45%;100 以上人数占35%;民营企业和外资企业占本次调查企业数量的99%，销售型私营企业占本次调查企业的90%，是本次调查的主体。

2、调查企业明细：（1）新特药店；（2）百草堂药店；（3）济康药店；（4）新疆徐工海虹（集团）工程机械有限公司；（5）曲美家具；（6）喜阳阳爱婴；（7）友好卡乐士；（8）雅可妆品；（9）宝新体育（阿迪、耐克等）用品；（10）世纪兴业集团；（11）吉存尚品国际（服装）；（12）速8酒店；（13）990新闻音乐广播；（14）新特药店；（15）JEEP服装；（16）龙兴科技有限公司；（17）蒙牛乳业新疆事业部；（18）广汇房地产有限公司；（19）全聚的酒店；（20）新特药店；（21）百草堂药店；（22）济康药店；（23）家宝爱婴；（24）天道置 业房地产公司；（25）鑫客莱餐饮投资管理有限公司等。

3、薪酬调查企业规模占比分布图：40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%20人以下 20-50人 50-100人100人以上4、薪酬调查中职能各岗级工资出现频率：40 35 30 25 20 15 10 5 02400-3200 3200-4500 4800-6800 7000-10000 专员主管经理总监1、根据以上列表，将职能分为四个岗级：员工级平均工资为:2800 元；主管级 员工平均工资为：3850 元；经理级员工平均工资：5800 元；总监级员工平均工资： 8500 元。

薪资调整方案店铺的薪酬制度，目的是建立和完善一套公平性、合理性、吸引性、激励性、竞争性、可操作性的薪酬体系。

主要以员工业绩、日常考核成绩及业务能力为依据，通过评审的方式确定员工的薪酬等级，适用于所有员工。

一、店铺架构二、人员配置店铺人手确定：店铺一般决定人手数目，考虑店铺面积的大小、形状及营业额。

基本配置：30-50㎡ 3-5人 60-100㎡ 4-8人 101-200㎡ 10-15人 200㎡以上 15人以上备注：若生意特别旺，则可以在以上基础增加1-2人。

三、 各项职位招聘要求：（略）店长要求： 职位描述：1．22—28岁，高中或以上学历2．品貌端正，女性，身高158CM 以上，男性，身高170CM 以上3．五年以上品牌服装专卖店工作经验，其中两年以上店铺主管管理经验 4．熟悉品牌专卖店全面运作管理 5．熟悉电脑销售系统操作6．良好的普通话表达及沟通能力导购要求：职位描述：1．高中或以上学历，18—28岁2．品貌端正，女性，身高158CM以上，男性，身高170CM以上3．良好的普通话表达及沟通能力4．一年以上品牌服装专卖店工作经验5．有一定的电脑基础四、薪酬结构店铺月薪组成：底薪（包括基础工资、岗位工资、保险）﹢提成﹢全勤奖，（单位：元）1、底薪1）根据当地收入水平及同行业市场水平，拟定本薪资标准，试用期可略底于标准底薪。

2）店长的底薪要高于普通员工，例：底薪标准为RMB1800元，店助RMB1500元，收银RMB1300元。

3）采用浮动底薪制度，但保持相对稳定性，按销售业绩及考核成绩划分a、b、c、d四个等级标准：（只适用于正式员工）a．能完成销售任务，考核成绩一般者（80分以下），例：底薪标准为RMB900元b．能完成销售任务，考核成绩良好者（80—90分），例：底薪标准为RMB1000元c．能超额完成销售任务10%～19%，考核成绩优秀者（91—95分），例：底薪标准为RMB1100元d．能超额完成销售任务20%及以上，考核成绩非常优秀者（96分以上），例：底薪标准为RMB1200元说明：1.由公司根据店铺历年销售状况以及店铺实际情况拟定年度销售任务并下达到各店铺；2.月销售任务由店长根据季节变化、外部环境及以往销售业绩制定并分解到每周、每日、每时间段；3.租赁经营可以店铺盈亏平衡点为依据制定销售任务。

关于薪酬调查报告11篇关于薪酬调查报告1一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。

根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。

苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。

苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。

苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。

以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的.数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。

最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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零售行业薪酬调查报告在当今这个消费为王的时代，零售行业就像一个热闹非凡的大舞台，而在这个舞台背后，薪酬这个关键元素，如同幕后的指挥棒，影响着每一位从业者的节奏和步伐。

为了揭开这层面纱，咱今儿就来好好唠唠零售行业的薪酬那点事儿。

我前段时间去了一家大型超市做调研，那场面，真是人山人海。

我站在零食区观察，发现售货员小王忙得脚不沾地。

趁着她稍微有点空闲，我和她聊了起来。

小王告诉我，她每个月的基本工资也就三千出头，加上一些销售提成，好的时候能有个四千多。

“这工资啊，也就够基本生活，要想攒点钱可不容易。

”她一边整理货架，一边无奈地说道。

咱们先从基层员工说起，像收银员、理货员这类岗位，他们的平均月薪大概在 2500 到 3500 元之间。

这部分人的工作看似简单，实则繁琐且辛苦。

每天要面对成百上千的顾客，重复着扫码、收钱、找零或者整理货物的工作。

再往上走，就是部门主管了。

比如说生鲜部门主管、服装部门主管等等。

他们的薪资相对会高一些，平均能达到 5000 到 7000 元。

他们不仅要管理好自己部门的日常运营，还要应对各种突发情况，保证业绩达标。

在一些小型的零售店，店主自己兼任经理和员工，那收入就全看店铺的经营状况了。

我认识一位开小杂货店的老张，他说生意好的时候一个月能赚个万儿八千的，可要是遇上淡季或者竞争激烈，能保本就不错了。

而在那些知名的连锁零售企业，区域经理的薪酬就比较可观了，年薪能有个 20 万左右。

不过，他们肩上的担子可重了，要负责整个区域多家店铺的管理和业绩提升。

零售行业的薪酬还和工作地点有很大关系。

在一线城市，由于生活成本高，工资水平相对也高。

同样是收银员，在北上广深可能就能拿到 4000 元以上的月薪，而在三四线城市，可能就只有 2000 多元。

另外，工作经验也是影响薪酬的重要因素。

刚入行的新手和有多年经验的老手，薪资差距可不小。

有个在零售行业摸爬滚打了十年的老李跟我吐槽：“刚入行那会，工资低得可怜，现在经验多了，老板才愿意多给点。

第1篇一、报告概述随着互联网的普及和电子商务的快速发展，服装行业也逐步向线上转移，服装网店成为了众多商家和消费者关注的热点。

本报告以某服装网店为例，对其财务状况进行深入分析，旨在揭示该网店的经营状况、盈利能力、偿债能力、运营效率等方面的财务特征，为投资者、经营者和监管者提供决策依据。

二、财务报表分析1. 营业收入分析（1）营业收入构成根据财务报表，该服装网店营业收入主要由以下几部分构成：1）商品销售收入：为主要收入来源，占比约70%；2）广告收入：占比约15%；3）增值服务收入：占比约10%；4）其他收入：占比约5%。

（2）营业收入趋势分析通过对该服装网店近三年的营业收入进行对比分析，发现以下趋势：1）营业收入逐年增长，增长率约为15%；2）商品销售收入占比最大，且增长较快；3）广告收入和增值服务收入增长稳定。

2. 营业成本分析（1）营业成本构成该服装网店营业成本主要包括以下几部分：1）商品采购成本：为主要成本，占比约60%；2）广告费用：占比约20%；3）仓储物流费用：占比约10%；4）运营费用：占比约10%。

（2）营业成本趋势分析通过对该服装网店近三年的营业成本进行对比分析，发现以下趋势：1）营业成本逐年增长，增长率约为10%；2）商品采购成本占比最大，且增长较快；3）广告费用和仓储物流费用增长稳定。

3. 利润分析（1）利润构成该服装网店利润主要由以下几部分构成：1）毛利润：为营业收入减去营业成本，占比约50%；2）营业利润：为毛利润减去运营费用，占比约40%；3）净利润：为营业利润减去税金及附加，占比约30%。

（2）利润趋势分析通过对该服装网店近三年的利润进行对比分析，发现以下趋势：1）利润逐年增长，增长率约为20%；2）毛利润占比最大，且增长较快；3）营业利润和净利润增长稳定。

三、财务比率分析1. 盈利能力分析（1）毛利率该服装网店毛利率为40%，高于行业平均水平，说明该网店的盈利能力较强。

某服装集团公司中高层管理人员薪酬方案某服装集团公司通过多年的发展，事业有了质的飞跃。

但是，原有的薪酬制度已越发显示它与集团发展不相适应的状态.特别是中高层人员的薪酬制度，年薪概念模糊,操作不够规范，一个良好的薪酬方案要对外有竞争力,对内有公平性、合理性，能起到良好的激励和约束力.为了更好地为公司发展提供动力,必须对原薪酬制度进行改革，具体改革意见如下。

一、管理原则：激励、比较、三公（公正、公平、公开）、三从（职务、技能、绩效)、二、薪资体系：本薪、月度考核奖金、年度贡献奖三、职等、职级设定标准⑴、总经理分两级：总经理一级、总经理二级⑵、副总特级：主管集团关键部门工作，长期为集团作出卓越贡献，任劳任怨。

⑶、副总一级：主管集团公司最重要部门的工作，而且分管范围广,工作出色,为集团作出重要贡献。

⑷、副总二级：主管集团公司重要部门的工作,分管一定范围的工作，工作较好，对集团某方面工作有所推动.⑸、副总三级:主管集团公司一般部门的工作,分管范围单一，工作较好，对主管或分管部门能推展工作。

⑹、部门经理（正厂长)特级：掌管主要部门,任职年数较久，为集团公司之发展作出特殊贡献。

⑺、部门经理（正厂长）一级：掌管集团最重要的部门,所在部门规模比较大，工作范围很宽，工作十分出色，有创造性发展,为集团作出重要贡献。

工厂厂长:工厂规模在300人以上,具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工,又能服从上级领导安排.⑻、部门经理（正厂长）二级：掌管集团重要部门，工作比较出色，所在部门规模一般,工作范围较宽。

生产厂长:生产规模100人以上，300人以下，具有基层生产管理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力,既能关心职工，又能服从上级领导安排。

⑼、部门经理（正厂长)三级:掌管集团公司一般部门，部门规模较小，工作范围不宽，能正常运转部门工作。

生产厂长：任职二年以下，生产规模100人以下,专业、计划、组织能力欠缺,但敬业态度尚好,且有上进心.⑽、部门副经理（副厂长)特级：司职重要部，任职较久，贡献重大.⑾、部门副经理（副厂长）一级：司职于集团公司最重要部门,管理范围单一，但很专一,擅长一定专业，工作有创造性，能很好地协助部经理开展工作。

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

薪酬的调查报告优秀4篇随着个人的素质不断提高，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。

写起报告来就毫无头绪？下面是辛苦为大家带来的薪酬的调查报告优秀4篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

薪资调查报告篇一随着生活水平的提高，人们对美的追求也逐渐提高，越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。

“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。

化妆师越资深，平均收入水平越高记者在深圳市场随机调查中发现，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入为2500以下。

将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间，工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。

通过数据分析可以看出，化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。

化妆师越资深，平均收入水平也会越高。

兼职化妆师的薪资比例根据记者走访调查：参与调查的兼职化妆师，60%最高月工资为XX—3500之间，30%最高月工资为3000—8000之间，仅仅10%的兼职化妆师最高月工资在8000以上。

兼职化妆师以个人或者团队为单位，为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务，有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。

价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。

化妆师对于薪酬满意度普通的化妆师的工资是根据自己的工作经验来决定的，刚开始的化妆师的工资应该是在XX到3000左右，随着时间的慢慢增加，工资也会慢慢的涨上去的。

最常见的，一些演艺团体的化妆，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化妆，要看每月的订单的数量还有红包。

在影楼做化妆师，工资是800～1500，但一般是900，1000左右。

影视公司做化妆师，工资：2500～4500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。

Frontier 前沿汇《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》（以下简称《2014发展报告》），发布了中国服装产业集域省市和重要职位的薪酬分位水平，以及“人力资源战略发展”、“人才引进创新”、“雇员激励与开发”、“雇员保有与留任”、“薪酬福利管理”、“核心竞争力管理”等优秀管理实践，揭示了中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取得的成效、存在的问题及对策和建议。

这些基于客观事实、来自众向趋势的权威结论与标竿引导，对中国服企深化发展具有重要参考价值和助推意义。

《2014发展报告》报告核心观点摘要如下：一、就业压力与求职瓶颈依然严峻报告指出，截至2014年初，逾80%大多数行业雇员对其工作稳定与发展性期冀更高；至少60%以上在职雇员对变动性因素表现过虑，经济形势、内外部竞争和欠缺明朗的个人发展或令其浮动。

就业公平方面，仅三分之一雇员对就业机会评价乐观，逾60%人才择业求职有不同程度困难，其中尤以“合适岗位较少”、“薪酬水平较低”、“欠缺相应工作经验”以及“双方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。

报告还显示，就业严峻客观造就了行业人才“应知应会”水平素质的直线提升。

行业企业在加快人才引进的同时，基于成本与效率等综合因素考虑，更为重视对“经验与技术”的成熟性获取，人才对“经验技能、表达沟通、协作执行、职业道德与思想品质”等条件关注度与企业一致。

但在对入职阻力的分析判断上，个体期望与现实有较大差距：“工作经验不足”、“薪酬期望过高”、“表达沟通欠缺”、“专业知识和岗位技术缺乏”等实际短板，难以匹配跟进其对企业“培训与深造”、“职业发展与成长晋升”、“各类年终嘉奖与年终回报”、“薪酬与福利”、“企业文化与团队风气”的需求走高。

二、薪酬需求持续上升，实际薪资增涨持续放缓2013年度，雇员薪资增长需求高于行业逐渐放缓的实际增长水平。

报告显示年度内实施涨薪服企近80%，平均增幅10%左右，其中女装类薪资增幅15.7%，男装、童装类薪资增幅9.6%，运动休闲、牛仔等类薪资增幅5.1%。

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对我国某服装品牌在过去一年的销售数据进行全面分析，评估其财务状况，分析销售趋势，并提出相应的改进建议。

报告将涵盖销售数据、成本分析、利润分析、市场分析等方面，以期为公司的经营决策提供有力支持。

二、销售数据概述1. 销售总额- 2022年度，我国某服装品牌实现销售额为人民币XX亿元，同比增长XX%。

- 销售额增长的主要原因包括市场需求的增加、品牌影响力的提升以及产品结构的优化。

2. 销售渠道- 线上渠道：销售额为人民币XX亿元，占总销售额的XX%。

- 线下渠道：销售额为人民币XX亿元，占总销售额的XX%。

- 线上渠道销售额的增长主要得益于电商平台的发展以及品牌官方旗舰店的运营。

3. 产品类别- 休闲装：销售额为人民币XX亿元，占总销售额的XX%。

- 正装：销售额为人民币XX亿元，占总销售额的XX%。

- 运动装：销售额为人民币XX亿元，占总销售额的XX%。

- 休闲装销售额最高，主要原因是消费者对舒适、时尚的休闲装需求持续增长。

三、成本分析1. 生产成本- 2022年度，生产成本为人民币XX亿元，同比增长XX%。

- 生产成本增长的主要原因包括原材料价格上涨、人工成本增加以及生产规模扩大。

2. 销售费用- 2022年度，销售费用为人民币XX亿元，同比增长XX%。

- 销售费用增长的主要原因包括广告宣传投入增加、促销活动增加以及线上渠道推广费用增加。

3. 管理费用- 2022年度，管理费用为人民币XX亿元，同比增长XX%。

- 管理费用增长的主要原因包括人员薪酬增加、办公费用增加以及差旅费用增加。

4. 财务费用- 2022年度，财务费用为人民币XX亿元，同比增长XX%。

- 财务费用增长的主要原因包括贷款利息增加以及汇率波动。

四、利润分析1. 毛利率- 2022年度，毛利率为XX%，较上年同期提高XX个百分点。

- 毛利率提高的主要原因包括产品售价上涨、成本控制有效以及产品结构优化。

服装企业调研报告服装企业调研报告范文（通用8篇）在人们素养不断提高的今天，越来越多人会去使用报告，其在写作上有一定的技巧。

一起来参考报告是怎么写的吧，以下是本店铺为大家收集的服装企业调研报告范文，欢迎阅读与收藏。

服装企业调研报告 1服装行业作为我国经济的重要组成部分，一直以来都在消费市场中占据着重要地位。

为了深入了解服装企业的发展现状、市场竞争态势以及面临的机遇和挑战，我们对一家具有代表性的服装企业进行了调研。

本报告将详细阐述调研的结果和相关分析。

一、企业概况该服装企业成立于20XX年，经过多年的发展，已成为一家集设计、生产、销售为一体的综合性服装企业。

企业拥有自己的品牌，产品涵盖了男装、女装、童装等多个品类，以时尚、舒适、高品质的特点受到消费者的喜爱。

目前，企业在全国拥有XX家门店，分布在各大城市的商业中心和购物中心。

二、市场分析（一）市场规模与增长趋势近年来，我国服装市场规模持续增长。

根据相关数据显示，20XX 年我国服装市场规模达到了 XX 亿元，同比增长XX%。

预计未来几年，随着消费者对时尚和品质的追求不断提高，以及消费升级的趋势持续推进，服装市场规模将继续保持稳定增长。

（二）消费者需求与偏好1.时尚性：消费者越来越注重服装的时尚感和设计感，对流行趋势的敏感度较高。

企业需要不断推出符合时尚潮流的产品，以满足消费者的需求。

2.舒适性：在追求时尚的同时，消费者也更加关注服装的舒适性。

面料的选择、版型的设计等因素都直接影响着消费者的穿着体验。

3.个性化：随着消费者自我意识的增强，个性化需求逐渐凸显。

定制化、限量版等产品受到越来越多消费者的青睐。

4.品质：消费者对服装的品质要求越来越高，包括面料质量、做工精细度等方面。

品质优良的服装不仅能够提升消费者的穿着体验，还能够增加产品的附加值。

（三）市场竞争态势1.品牌竞争：服装市场品牌众多，竞争激烈。

国内外知名品牌纷纷加大市场拓展力度，通过不断推出新品、拓展销售渠道等方式提升市场份额。

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一、适用范围本方案适用于xxxxxxx门店终端人员。

二、目的基于绩效付薪的原则，实施运行本方案旨在根据员工个人所做的贡献而公正地给与报酬，以吸引、激励和保留人才。

三、店铺级别当新开店铺无法确认级别时，按开店前预报财年销售目标确定店铺等级；待营业3个月，根据店铺销售情况，有运营经理确认店铺等级。

四、店铺级别对应岗位及编制五、薪酬结构本薪酬结构由固定薪酬+业绩提成组成，其中固定薪酬=（标准工资+岗位津贴+其他各类补贴），以武汉市各类门店为基准而制定，区域主管除外。

其他区域应根据所在城市和店铺类型的不同在数值上进行差异化，一般情形下，店员的起点标准工资为店铺所在地的城市最低工资。

（一）固定薪酬（标准工资+岗位津贴+其他各类补助）（二）业绩提成（个人目标*达成率对应的提成系数+销冠奖）●特岗（收银、仓管、陈列助手）：岗位提成=店铺销售总提成金额/店铺导购实际出勤天数总和*个人实际出勤天数●店助的提成由二部分组成：第一部分个人目标=店员目标*60% 提成系数和导购提成系数一致第二部分岗位提成=店铺当月实际销售×50%×店铺对应达成提点系数业绩提成=全店实际销售额*店铺对应达成提点系数●区域大店长个人目标=管辖区域店铺任务总和业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数●区域主管个人目标=管辖区域店铺任务总和业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数(三)员工福利六、工资的计算及发放薪资的计算期间为每月1日至月末，发放时间为次月15日，如遇节假日则顺延。

超过发薪日还未收到工资的员工，需及时向店长或主管反映情况，报人力资源中心核查原因，及时补发。

计算公式：员工月薪=固定薪酬/当月应出勤天数*当月实际出勤天数+业绩提成+其他1.员工当月足月出勤的，各项补贴全额发放；出勤不足全月的，没有全勤奖，其他补贴按实际出勤天发放，属正常休假或补休的，按全勤计算。

2.新进员工前三天为试用期，试用期三天未被正式录用不支付薪资，合格则从第一天开始计算工资。

优衣库薪酬管理案例分析——企业管理杨婷一、背景UNIQLO（日文假名发音：ユニクロ），是经营休闲服装设计、制造和零售的日本公司，由日本迅销公司建立于1963年，当年是一家销售西服的小服装店，现已成为国际知名服装品牌。

在2005年11月1日公司重整后，UNIQLO现在为迅销的100%全资附属公司，1999年2月该公司股票在东京证券交易所第一部上市。

优衣库现任董事长兼总经理柳井正在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。

目前为全球第五大平价服饰品牌（前五名为ZARA, H&M, GAP,The Limited, UNIQLO）。

销售额继Inditex公司的ZARA（西班牙）、H&M（瑞典）、GAP（美国）之后，位居业界第四位。

超过L Blands(美国)。

在中国大陆、香港、澳门、韩国、英国、法国、美国、台湾和马来西亚都设有分店。

（一）品牌介绍优衣库(Uniqlo) 的内在涵义是指通过摒弃了不必要装潢装饰的仓库型店铺，采用超市型的自助购物方式，以合理可信的价格提供顾客希望的商品。

创造优衣库(Uniqlo) 品牌的Fast retailing股份有限公司，前身是1949年3月开业的山口县的个人企业，1963年5月变更为股份有限公司，原名为小郡商事株式会社，1991年改为迅销。

价廉物美的休闲装“UNIQLO”是Unique (独一无二) 和Clothing (服装) 这两个词的缩写，以为消费者提供“低价良品、品质保证”的经营理念，在日本经济低迷时期取得了惊人的业绩。

迅销公司名称是FAST RETAILING，这其中包含了很多特别的含义。

FAST（迅速）+RETAILING（零售）体现了如何将顾客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品这一企业根本精神，也表达了他们期望成为拥有快餐文化这一世界通用理念的零售企业界之不可动摇的信念。