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胜任素质理论的提出胜任素质理论的提出在20世纪70年代早期，美国新闻总署的一名高级官员参加了由哈佛大学教授戴维.C.麦克里兰主持的一个研讨会。
麦克里兰是一位著名的心里学家，他对动机和成就特别感兴趣，他研究出了一系列个性测试来确定取得伟大成就的人所共同具有和展示的态度和习惯。
这位新闻总署的官员想到，麦克里兰的这种方法可能有助于解决新闻总署在选拔程序中遇到的一个难题：尽管经常有黑人和其他少数人种申请美国新闻总署图书馆的工作以及海外文化事务，新闻总署最初的审查程序却几乎总是在选拔的初始阶段就把他们淘汰掉了。
此外，这些淘汰测试和美国新闻总署的官员在工作中的偏好与习惯并没有多大关系。
接下来这位官员就走上前来，给麦克里兰提出了一项挑战：他能否确定一位杰出的美国新闻总署官员的态度和习惯，以便新闻总署可以依据比淘汰测试更合理的标准来选拔雇员。
麦克里兰的回答是肯定的。
接下来他开始向美国新闻总署的人事总监和一些高层经理寻求他们手中最杰出雇员的名单。
他也要了另外一些人的名单，这些人工作稳定，但是却一点也不出众。
为找出这两种人之间的差别，麦克里兰和他的同事查理斯.戴雷首先对名单上每一个人进行集中采访。
他们询问了50个人，让他们描述三个表现出色的事例和另外三个他们觉得自己做得一团糟的事例。
麦克里兰和戴雷问了许多细节问题，为的是清楚的了解他们说了哪些话、做了哪些事、事情是什么时间在什么地点发生的、还有什么人参与等等诸多此类的问题。
这些详细的描述使他们在分析这些案例的时候能够发现一个模式：有哪些能力是优秀员工表现出来而其他员工所不具有的。
有些优秀的能力远不是我们所能想像到的那些简单的管理技能。
麦克里兰在对《纽约时报》的科学记者丹尼尔.格雷曼解释说：其中的一种能力是社会敏感性。
负责文化事务的官员在国外遇到的一个典型问题是：例如，华盛顿命令你说必须上映这样或那样的一部电影，假如这些官员身处北非，他们清楚地之道如果他们放映这部电影，第二天他们住的地方就会被付之一炬。
胜任素质的内容胜任素质是指一个人在特定职业或领域中所需具备的能力和品质。
无论是职场中的工作能力，还是生活中的人际交往，都需要具备一定的胜任素质才能取得成功。
本文将从不同角度探讨胜任素质的重要性和具体内容。
专业知识是胜任素质的基础。
无论是医生、律师还是工程师，都需要深入了解自己所从事的领域，具备扎实的专业知识。
只有通过系统学习和实践经验的积累，才能在工作中应对各种挑战并做出正确的决策。
此外，不断学习更新知识也是保持胜任素质的必要条件。
除了专业知识，良好的沟通能力也是胜任素质中不可或缺的一环。
无论是与同事合作还是与客户沟通，有效的沟通能力可以帮助我们更好地表达自己的意见和理解他人的需求。
良好的沟通能力包括倾听能力、表达能力和非语言沟通能力，通过这些能力可以建立良好的人际关系，提高工作效率。
解决问题的能力也是胜任素质中的重要一环。
在工作中，我们经常会面临各种问题和挑战，能够迅速准确地找到解决问题的方法是非常关键的。
解决问题的能力包括分析问题、制定解决方案和执行方案的能力。
只有具备这些能力，才能在复杂的工作环境中迅速应对各种情况。
团队合作能力也是胜任素质中不可或缺的一部分。
在现代社会中，很少有工作是独立完成的，大部分工作都需要与他人合作。
良好的团队合作能力包括理解和尊重他人、有效地协调和沟通以及共同解决问题的能力。
只有具备团队合作能力，才能在团队中发挥自己的优势，达到更好的工作效果。
自我管理能力也是胜任素质中的关键一环。
自我管理能力包括时间管理、目标设定和自我激励等方面。
只有具备自我管理能力，才能更好地掌控自己的时间和资源，高效地完成工作任务，并不断提高自己的能力。
领导能力也是一种重要的胜任素质。
领导能力包括激励他人、制定目标和指导他人等方面。
无论是担任领导职位，还是在团队中发挥领导作用，具备良好的领导能力可以帮助我们更好地管理团队并达成共同目标。
胜任素质是一个人在特定职业或领域中取得成功所需具备的能力和品质。
胜任素质模型案例目录一、内容简述 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、胜任素质模型理论概述 (5)2.1 胜任素质模型的定义 (6)2.2 胜任素质模型的构成要素 (7)2.3 胜任素质模型的构建流程 (8)三、企业胜任素质模型案例分析 (9)3.1 案例一 (11)3.1.1 公司背景简介 (12)3.1.2 胜任素质模型构建过程 (13)3.1.3 应用效果评估 (14)3.2 案例二 (15)3.2.1 公司背景简介 (16)3.2.2 胜任素质模型构建过程 (17)3.2.3 应用效果评估 (18)3.3 案例三 (20)3.3.1 公司背景简介 (21)3.3.2 胜任素质模型构建过程 (22)3.3.3 应用效果评估 (24)四、胜任素质模型在企业中的应用 (25)4.1 人才招聘与选拔 (26)4.2 培训与发展 (28)4.3 绩效管理 (29)4.4 薪酬激励 (30)五、胜任素质模型优化与升级 (31)5.1 持续改进与完善 (33)5.2 应对变革与挑战 (34)5.3 跨行业借鉴与融合 (36)六、结论与展望 (37)6.1 研究总结 (38)6.2 研究不足与局限 (39)6.3 未来研究方向与应用前景展望 (40)一、内容简述胜任素质模型的构建：分析如何结合组织战略需求、岗位特点及员工能力，构建胜任素质模型。
实施过程与效果：阐述胜任素质模型在招聘选拔、培训发展、绩效管理等领域的具体应用，以及实施后取得的成效。
挑战与优化策略：探讨在胜任素质模型实施过程中遇到的困难与挑战，并提出相应的优化策略。
经验启示：总结案例中的成功经验和教训，为其他组织或个人提供借鉴和启示。
1.1 背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的胜任能力要求越来越高。
为了更好地选拔、培养和管理人才，许多企业开始构建和实施胜任素质模型。
本案例旨在通过分析某企业的胜任素质模型构建过程，帮助企业更好地理解胜任素质模型的概念、作用及实施方法。
员工胜任素质模型理论及操作步骤一、理论基础：1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需要具备的特质与技能。
2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。
3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为基础，确定关键绩效指标。
二、操作步骤：1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。
这可以通过以下途径实现：-职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的特点和要求。
-经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职位所需的胜任素质。
-专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经胜任该职位的员工等的反馈与建议。
2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的分类。
常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。
3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。
可以使用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。
-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。
-知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品知识等。
-经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、客户服务经验等。
-个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。
4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述，编制出胜任素质模型。
该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上所需具备的胜任素质。
5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。
-招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招聘过程中进行候选人的评估和筛选。
-培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升所需胜任素质。
-绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。
1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1.1.2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3. 职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
胜任素质的定义一、引言胜任素质是指一个人在工作或生活中所需要具备的能力和特点，包括知识、技能、态度和价值观等方面。
胜任素质对于个人的职业发展和社会生存都至关重要，因此，对于企业和社会来说，如何培养和评估胜任素质也是一个重要的问题。
二、知识方面的胜任素质1.专业知识：指一个人在某个领域内所具有的专业知识，包括理论知识、实践经验等。
2.综合素质：指一个人在多个领域内所具有的综合能力，包括语言表达、文化修养、信息获取等。
3.学习能力：指一个人在新环境下快速学习新知识和技能的能力。
三、技能方面的胜任素质1.操作技能：指一个人在某个领域内所需要具备的操作技巧，包括手工操作、计算机应用等。
2.沟通技巧：指一个人与他人交流时所需要具备的沟通技巧，包括口头表达、书面表达等。
3.解决问题能力：指一个人在遇到问题时所需要具备的解决问题的能力，包括分析问题、找到解决方案等。
四、态度方面的胜任素质1.责任心：指一个人在工作或生活中所需要具备的责任感，包括对自己、对他人、对社会的责任感。
2.合作精神：指一个人在团队合作中所需要具备的合作精神，包括尊重他人、互相帮助等。
3.自我管理能力：指一个人在工作或生活中所需要具备的自我管理能力，包括时间管理、情绪管理等。
五、价值观方面的胜任素质1.职业道德：指一个人在职业领域内应该具有的道德标准和价值观，包括诚实守信、尊重他人等。
2.社会责任感：指一个人应该对社会承担的责任和义务，包括关注公共事务、参与社会公益活动等。
3.个人成长意识：指一个人应该有关注个人成长和发展的意识，包括不断学习提高自己、积极参与各种培训和学习等。
六、结论综上所述，胜任素质是一个综合性概念，包括知识、技能、态度和价值观等方面。
在现代社会中，胜任素质对于个人的职业发展和社会生存都至关重要，因此，我们应该注重培养和评估胜任素质。
企业和社会应该通过多种途径来提高员工的胜任素质，包括培训、考核等。
同时，个人也应该注重提高自己的胜任素质，不断学习、提高自己的能力水平，为个人职业发展和社会进步做出更大的贡献。
胜任素质（岗位胜任力）模型(2010-09-09 11:57:43)转载标签：分类：人力资源胜任力模型绩效访谈杂谈胜任素质（岗位胜任力）模型的基本内容包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。
这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。
企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
建立胜任特征模型步骤1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
2005年12月烟台师范学院学报(哲学社会科学版)Dec .,2005第22卷第4期Y anta iNor m al Universit y Journal(Ph il oso phy and Socia l Sc i ences Editio n)Vo.l 22No .4收稿日期:2005-09-12作者简介:王水莲(1982-),女,山东邹平人,山东大学管理学院在读硕士研究生。
胜任素质理论概览王 水 莲(山东大学管理学院,济南250100)摘 要:胜任素质模型在人力资源管理中起着基础性、决定性的作用,是现代人力资源管理的新基点。
文章对胜任素质的涵义、结构等有关理论进行了评述,并在此基础上总结出新的观点和思路;在改进冰山模型的基础上分析了胜任素质的特点,总结出胜任素质具备稳定性、相对可塑性、特殊性与普遍性的统一等特点。
关键词:胜任素质;管理;工作中图分类号:C961 文献标识码:A 文章编号:1003-5117(2005)04-0115-03一、胜任素质的涵义一般认为,/胜任素质0是对/co m petence 0的翻译。
5牛津英语辞典6对/co mpetence 0的解释是:/1.ab ilit y ;be 2i ng co mpetent .2.inco me large enough to li ve o n .3.legalcapacity .05现代汉语词典6对/素质0的解释是,对事物来讲,素质就是事物本来的性质;对人来讲,素质是人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
笔者认为素质分为促使工作成功的素质部分和导致工作失败的素质部分,而/co m pe tence 0正是促使工作成功的素质部分,即胜任素质。
有些文献将/co m pe tence 0解释为素质是欠妥的。
管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到/管理科学之父0泰勒对/科学管理0的研究,他提出了/管理胜任素质运动(M anage m ent Co m petenc i esM ovement)0这一概念。
[1](P222-226)泰勒通过/时间)动作研究0对胜任素质进行了分析和探索,成为最早运用工作分析方法系统地研究人的胜任素质的学者。
/co m pe tence 0这一概念引起人们广泛重视则要归因于美国著名的心理学家麦克兰德(Davi d C.M cC l e lland),他20世纪70年代所写的/Testi ng Co m petence R ather Than Inte lli gence 0一文强调胜任素质比智商更能影响学生学习的绩效。
麦克兰德对业绩优异的工作者作了一系列的研究,发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。
他找出一些带来卓越绩效的背后原因,如态度、认知及个人特质,等等,并把它们统一称之为Co m pe tence 。
在人力资源领域克莱姆普(K le m p)给胜任素质下的定义是专家们所普遍接受的,他认为胜任素质是驱动一个人有效地或者出色地完成工作的内在的基本特点。
后来,帕里(P arry)总结了几百位人力资源专家的意见得出一个更详细、更全面的胜任素质定义,即胜任素质是影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相联,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测评,而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
我们可以通过学者们对素质概念的描述看出他们对素质内容结构的界定。
村上良三(1983)认为胜任素质应为:包含了个人所需之潜在性的能力在内,但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对象,而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效有关的实际能力为讨论对象。
这一概念将胜任素质分为显在影响工作的素质和潜在性的素质。
Spencer &Spence r(1993)将胜任素质定义为:胜任素质是指一个人所具有的潜在的基本特质(Underlyi ng Characteristi c),隐含着表现力或思考力,这种力量可以推及到个人工作或生活上各种不同的情况,并且能在身上停留一段时间。
胜任素质在个性中扮演最深层且长久不变的角色,即使身处不同的工作职务中,也可以藉由这些基本特质来预测个人可能会有的思考与行为表现。
此概念同时阐明了素质的某些特点,即潜在性和稳定性。
Nor 2dhaug&G ronhaug(1994)对胜任素质还提出另一层的看法:胜任素质除了包含个人目前所具备的知识、技能、特质之外,更进一步加入了与工作职务相关以及学习再学习的有机(organic)能力,强调胜任素质应该不断地学习与发展,以追求个人已具备或尚未具备的更高层次的知识技能;将胜任素质定义为与工作相关的知识、技能与态度的说法没有注重尚未开发或未应用的部分,是有一定的局限性的。
此概念首次指出一个人的胜任素质是可塑的,/胜任素质应该不断地学习和发展0同时启示我们在进行人#115#才测评等工作时,要注意到胜任素质的这一特点。
仔细分析前人对胜任素质的定义和描述,我们可以发现,他们有的侧重于分解胜任素质的结构,有的侧重于分析胜任素质对工作的影响,有的直接或者间接地说明胜任素质的某几项特点。
缺乏整体研究问题的意识,成为制约这一问题研究的一大枷锁。
在总结前人思想的基础上,我们给胜任素质下一个比较全面的定义:胜任素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、个性、态度、技能和知识等个性特征的集合,这一系列的行为可以使本体能成功地完成某种工作;它不只包含个人目前所具备的各项个性特征,同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征;它与工作绩效之间具有正向的因果关系,可以影响并预期一个人的工作行为与绩效表现;能够通过培训和实践得以提高。
二、胜任素质的结构胜任素质是由各种胜任素质要素构成的。
哲学上,我们常常运用分析和综合的方法来认识事物的本质;同样,我们研究人的胜任素质也可以采用这种策略。
研究胜任素质需要把胜任素质分解为各胜任素质基因,然后再把它们有机地统一成一个整体,通过分析和综合从总体上来认识和把握人的胜任素质。
关于胜任素质的结构,专家们总结出几种模型。
后面将要详细介绍的冰山模型,将胜任素质分为内驱力和动机、个性和品质、自我形象、价值观、态度和社会角色、知识技能、行为7层,从内驱力到行为,由潜在到显在,层层推进,非常全面地概括了胜任素质的结构特点。
由冰山模型发展出的洋葱模型[2](P14)将7层总结为3层,最内层为个性、动机,中间层是自我形象、社会角色,最外层是技能。
这一模型认为里面两层难以评价,而最外面一层则易于培养和评价。
这一模型可以说是冰山模型的总结与整合,但总结为3层略显突兀。
另外一个有名的胜任素质结构理论是胜任素质的/树状模型0。
这一理论先用二分法将胜任素质分为先天胜任素质(生理胜任素质)和后天胜任素质(社会文化胜任素质)。
后天胜任素质又分为知识胜任素质、能力胜任素质和心理胜任素质,其中心理胜任素质细分为心理机能胜任素质和心理结构胜任素质。
/树状模型0层层细分,非常适合于人才测评胜任素质指标的构建工作。
还有人以胜任素质的各个基因在生活中的地位和作用为标准,将胜任素质分为基本胜任素质(包括身体胜任素质、心理胜任素质和外在胜任素质三个方面)、文化胜任素质和专业胜任素质三个方面。
[3](P29)人才测评专家对胜任素质的结构也提出了自己不同的意见。
有人认为胜任素质结构包括:政治胜任素质结构、思想道德结构、智体结构、能力结构和绩效结构等。
[4](P20)有人在胜任素质结构的基础上进行了改进,将胜任素质二分为身体胜任素质和心理胜任素质;身体胜任素质又分体质、体力和精力,心理胜任素质分为文化胜任素质、品德胜任素质、智能胜任素质、心理健康胜任素质和其他个性胜任素质;进一步细分,文化胜任素质包括学校教育程度、自我学习程度、社会程度,品德胜任素质分为政治品质、思想品质与创新意识和道德品质,智能胜任素质分为知识、智力、技能和才能。
[5](P5)集百家所长,成一家之言。
从人才测评的角度考虑,我们试图按照胜任素质的各个基因的稳定性以及测评的难易程度来总结胜任素质的结构。
胜任素质可分为外在胜任素质、外延胜任素质和内涵胜任素质。
顾名思义,外在胜任素质就是人的外表所呈现出的特点,它既是内涵胜任素质的一种表现又具有相对的独立性。
外在胜任素质包括人的体形、音容笑貌、举止风度、服饰等。
而外延胜任素质则包括人的身体胜任素质、知识胜任素质、技能胜任素质、绩效胜任素质和文化胜任素质(受教育程度和社会化程度),它是人在学习、工作和生活过程中不断积淀下来的胜任素质。
虽然它不像外在胜任素质那样一眼就可以看出来,但也是可以非常容易地测评的,并且有非常高的可塑性。
内涵胜任素质相对来说难以测评,随着年龄的增长,内涵胜任素质越来越难以改变。
内涵胜任素质包括政治胜任素质、心理健康胜任素质、智能胜任素质和人格胜任素质。
三、胜任素质的特点美国著名管理咨询公司HA Y公司用/冰山模型0形象地对胜任素质进行了阐述,但这一模型并没有考虑各胜任素质要素间以及环境与胜任素质间的影响与制约,因此也就忽视了胜任素质的一些重要特点。
我们可以将/冰山模型0修正一下(如图1所示),在此基础上我们发现胜任素质有如下特点。
图1冰山模型首先,从图中不难看出,山的下部是整座山的根基。
胜任素质是个体行为的基础,行为是胜任素质的表象。
个体行为位于/冰山模型0的顶端,是外显的;胜任素质是个体行为的根基,胜任素质的内在结构决定了行为的表现形式。
任何胜任素质都通过某种行为表现出来,任何行为又#116 #都从某些方面反映了胜任素质,行为和胜任素质是对立统一的关系。
所以,我们可以通过观察个体行为来总结推测出个体的胜任素质,从这一点上来说,胜任素质是可测的,人才测评是有立足点的。
但是,行为只是胜任素质的表象,只是冰山一角,我们不能忽略了冰山下面更深层的因素、各因素之间以及各因素与行为的因果关系。
另外,认识胜任素质的过程也应该是一个不断研究、不断深化的过程,一方面因为胜任素质有其不稳定性,是可变的,要根据具体情况来确定人才测评的周期;另一方面,认识事物的本质本来就是一个复杂的、繁琐的过程,要从大量的、各种各样的行为入手进行观察、分析和研究,通过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的审慎思考,才能得到比较符合个体实际情况的胜任素质。
其次,胜任素质具有相对稳定性。
这种稳定性体现在个体活动的全部时空中。
胜任素质在整个时空维度上不可能一成不变,它会随着实践活动的进行而有所改变,所以这种稳定性是相对的。
/冰山0从顶部到底部颜色依次加深,说明越是下面的也越不容易改变,越稳定。
但从整体上来说,在一定的时间范围内,胜任素质可以看作是稳定的,这就为我们进行人才测评提供了可能。
第三,胜任素质又有它的可塑性。
