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农村信用社员工激励怎么做？——最经典的农村信用社员工激励案例及分析引言：银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了农村信用社的进一步发展。
那么农村信用社如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与农村信用社成为一个利益共同体，就成为农村信用社企业管理者关注的焦点。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高农村信用社的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是农村信用社实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某农村信用社设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制农村信用社，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该农村信用社打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
某商业银行高层管理人员考核激励方案最近，某商业银行高层管理人员考核激励方案被引入，旨在提高员工的工作质量和效率。
这个方案针对不同级别的员工设定了不同的考核指标和奖励机制，以确保他们在工作中不断进步和取得成功。
以下是这个方案的一些重要方面和目标。
1. 考核指标这个方案的第一部分是针对不同级别员工的考核指标。
在最初的阶段，公司将考察以下三个方面：a. 工作质量和效率。
这个指标旨在衡量员工的工作能力，包括完成任务的质量和时间管理等方面。
b. 专业技能和知识。
这个指标考察员工的知识储备、专业技能以及持续学习的努力。
c. 团队合作和领导力。
这个指标考察员工在团队工作中的表现，以及领导部门和同事的能力。
2. 奖励机制这个方案的第二部分是管员工的奖励机制。
不同级别的员工享受的奖励方式各不相同，但都针对一些共同的目标：a. 提高员工的士气和动力。
b. 鼓励团队合作，提高工作效率。
c. 奖励员工的卓越表现。
在最初的阶段，公司将为不同级别的员工设定以下三个奖励机制：a. 奖励加薪。
公司将根据员工在三项考核指标上的表现，逐步确定加薪的幅度。
b. 奖励晋升。
公司将为员工设立晋升阶梯，基于员工在三项考核指标上的表现来推动晋升。
c. 奖励相关培训和时尚机会。
公司将提供有针对性的培训和时事机会，来帮助员工提高工作能力，并为优秀表现的员工提供额外的赏识和激励。
3. 评估和反馈机制这个方案的第三部分是評估和反饋機制。
公司将使用成熟可措的評估工具，确定员工在三项考核指标上的表現。
同时，公司还将为员工提供各种形式的反饋，以帮助他们理解自己的表現和找到改善的方向。
具体措施包括：a. 提供日常反饋。
管理人员将与员工保持定期联络，提供正面的反饋，并在需要时指出优化空间。
b. 提供绩效考评。
公司将按照一定周期对员工的表现进行评估，并在涉及绩效奖励时向员工解释绩效考核的结果。
c. 提供一对一培训。
我们将提供一对一培训，以帮助员工优化个人领导能力和技能，一旦发现提高的机会。
银行员工存款激励方案(一)
银行员工存款激励方案
背景
随着金融市场的发展，银行业竞争日益激烈。
为了吸引更多客户存款，提升存款规模和稳定性，我们需要设计一项激励方案来激发银行员工的积极性，促使他们主动推动存款业务。
目标
•提高银行员工的工作动力和积极性；
•增加存款业务的办理量和存款规模；
•提升客户满意度和忠诚度；
•增加银行的收入和盈利能力。
方案概述
为实现上述目标，我们提出以下方案细节：
1. 提供奖励制度
•根据个人存款业务办理量和存款规模进行绩效评估；
•设立存款额度目标，达到目标者给予相应奖励；
•设立业务质量目标，提升存款业务的质量与效率；
•在固定考核周期末评估业绩，奖励包括额外奖金、表彰证书等。
2. 培训与指导
•提供定期的存款业务培训，使员工获得专业的知识和技能；•提供销售技巧和客户关系管理等方面的培训；
•确保员工具备满足客户需求的能力。
3. 团队竞赛活动
•设置团队存款业务竞赛，提高员工的凝聚力和合作精神；
•对取得优异成绩的团队或个人，给予额外奖励和表彰；
•定期组织团队分享会，分享成功经验和最佳实践。
4. 激励活动和福利
•定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感；
•提供符合员工需求的福利，如健康保险、绩效奖金等；
•设立员工荣誉墙，表彰优秀员工，激励其他员工的积极性。
结论
通过以上措施，我们将激励银行员工主动推动存款业务，并在保证业务质量的同时提升存款规模。
这将帮助银行实现盈利增长和客户满意度提升的目标。
期待这一方案能够为银行员工激励带来积极的效果！。
银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。
单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。
情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
人力资源绩效管理与激励机制案例在现代组织管理中，人力资源绩效管理及激励机制对于提高员工绩效、激发工作动力起着重要的作用。
本文将通过具体案例分析，探讨人力资源绩效管理与激励机制的实施及其效果。
案例一：ABC公司ABC公司是一家快速发展的跨国企业，致力于为客户提供高质量的软件开发服务。
针对公司扩张的需要，人力资源部门制定了一套全面的绩效管理系统。
该系统包括设定明确的绩效目标、定期进行个人绩效评估、提供个人发展计划等。
此外，公司还推出了一项激励机制：员工达成一定绩效目标后，将获得额外的奖金和晋升机会。
通过实施绩效管理和激励机制，ABC公司取得了显著的业绩提升。
员工们更加明确自身的绩效目标，并努力工作以实现这些目标。
同时，激励机制的引入激发了员工的工作动力，提高了整体团队的绩效。
公司员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。
案例二：XYZ银行XYZ银行是一家全国范围内的商业银行，人力资源部门为了提高员工的绩效水平和激励工作动力，制定了一套绩效管理和激励机制。
这套机制包括绩效考评、薪酬与激励、晋升和培训等方面。
首先，XYZ银行借鉴了现代的绩效考评方法，例如360度评估和关键绩效指标法等。
这样做有助于客观、全面地评估员工的工作表现，并为制定个人发展计划提供了参考。
其次，薪酬与激励也被纳入到绩效管理体系中。
XYZ银行通过设定绩效奖金、福利待遇以及股权激励计划等激励手段，激发员工的动力。
此外，该银行还注重员工的职业发展，通过晋升和培训计划，让员工能够有更大的发展空间和机会。
XYZ银行的绩效管理和激励机制取得了显著的效果。
员工们更加积极主动地投入到工作当中，提高了工作效率和客户满意度。
通过激励机制，员工的绩效水平不断提升，为银行的业务发展做出了重要贡献。
结论以上两个案例表明，人力资源绩效管理与激励机制对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。
通过设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估以及提供激励和发展机会，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。
银行员工优秀案例分享在银行业务的日常运营中，员工们的表现往往决定着银行的成功与否。
以下是一些银行员工的优秀案例，这些案例展示了他们在客户至上、团队协作、业务精湛、创新思维、敬业精神、诚实守信、社区参与和合规经营等方面的优秀表现。
1. 客户至上，服务优化李先生是某大型银行的一名客户关系经理，他始终将客户的需求放在首位。
在一次VIP客户活动中，他了解到一位客户对理财产品有较高的收益需求，但同时对风险也非常关注。
李先生利用他的专业知识和经验，为这位客户定制了一份详细的理财计划，既满足了客户的收益需求，又将风险控制在可接受的范围内。
这位客户对他的服务非常满意，并决定将更多的资产交给李先生打理。
2. 团队协作，高效办公某银行支行的全体员工在完成一项大型项目时展现了卓越的团队协作能力。
这个项目需要处理大量的客户数据和文件，而且时间紧迫。
支行员工们通力合作，合理分配任务，利用各自的专长和经验，高效地完成了这项任务。
他们的团队协作精神和高效执行力得到了上级的高度赞扬。
3. 业务精湛，能力提升王小姐是一位银行信贷员，她对自己的业务能力有很高的要求。
在一次审查贷款申请时，她发现申请人提供的一部分财务数据存在疑点。
凭借她的专业知识和敏锐的洞察力，她迅速识别出这些问题，并成功地揭示了申请人的欺诈行为。
她的这一举动不仅保护了银行的利益，也提高了她自己的业务能力和声誉。
4. 创新思维，解决难题赵先生是某银行的IT部门经理，他具有很强的创新思维和解决问题的能力。
一次，银行系统出现了一个复杂的技术问题，影响到日常业务的运营。
赵先生迅速组织团队进行调查分析，并亲自参与技术攻关。
最终，他们成功地解决了这个问题，并制定了一套完善的预防措施。
赵先生的创新思维和解决问题的能力得到了全行的高度认可。
5. 敬业精神，职业成长张小姐是一名银行客服代表，她始终保持着敬业精神，不断追求职业成长。
尽管日常工作琐碎且压力大，但她始终保持着极高的热情和耐心。
银行优秀服务案例分享【原创实用版】目录1.银行优秀服务案例分享的背景和目的2.案例一：某银行如何通过个性化服务满足客户需求3.案例二：某银行如何利用科技手段提升客户体验4.案例三：某银行如何通过培训和激励机制提高员工服务水平5.总结和启示正文随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈，提供优质的服务成为银行在竞争中脱颖而出的关键。
本文将分享三个银行优秀服务案例，以期为我国银行业提升服务水平提供一些借鉴和启示。
案例一：某银行如何通过个性化服务满足客户需求在这个案例中，某银行针对不同客户群体的需求，提供个性化的金融产品和服务。
他们通过数据分析了解客户的消费习惯和需求，为客户提供量身定制的理财产品。
此外，他们还提供一对一的理财顾问服务，定期与客户沟通，了解客户需求的变化，并及时调整投资策略。
这种个性化服务使得客户满意度大大提高，从而提升了银行的竞争力。
案例二：某银行如何利用科技手段提升客户体验在这个案例中，某银行充分利用科技手段，提升客户体验。
他们推出了手机银行 APP，客户可以随时随地办理业务，大大提高了办事效率。
此外，他们还引入了人脸识别、指纹识别等技术，保障客户资金安全的同时，简化了认证流程。
这些创新举措使得客户在使用银行服务时，感受到了便捷和安全，提升了客户满意度。
案例三：某银行如何通过培训和激励机制提高员工服务水平在这个案例中，某银行重视员工服务水平的提升，通过培训和激励机制来提高员工服务水平。
他们定期组织员工进行服务理念和技能的培训，提高员工的专业素养。
同时，他们还设立了一系列激励机制，如优秀员工评选、绩效奖金等，鼓励员工提高服务质量。
这些举措使得员工对服务工作的重视程度提升，服务水平也得到了明显改善。
综上所述，通过以上三个案例，我们可以看出，银行要在竞争中脱颖而出，需要从满足客户需求、提升客户体验和提高员工服务水平三个方面入手。
人力资源管理十大案例本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例，对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。
1. 谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
2. 亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
3. 星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身研究的机会。
星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身学习的机会。
4. 宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
5. 微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
6. 沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了一系列措施，包括培训、招聘和晋升机会的平等待遇，以促进员工的多元化和包容性。
沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
银行员工激励案例
一、情感激励
1、案例背景
A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原则：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示
激励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情感激励是精神激励的重要形式。
单纯的强调物质激励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的基本道德的负作用。
情感激励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感激励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情
感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工激励
1、案例背景
银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因
一是对所承担的工作缺乏兴趣。
知识型员工喜欢承担具有挑战性并且能够充分发挥潜力的工作。
枯燥乏味的或与兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力，最终导致其离开。
上述案例中，柜台工作，重复劳动显然不适合，并且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。
二是对管理方式不满。
对于知识型员工而言，其个人、知识
和工作本身是合而为一的。
一位知识型员工和组织的关联，不是一个层级结构中固定的职位或头衔，而是一个可以让他的专长知识发挥贡献的任务。
作为领导者，不再是行使指挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负责，并且能够发展新知识和新技能。
三是对团队的目标缺乏认同。
团队应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排领导和普通员工参加聚会，以便通过这种交流，团队上下能够就公司的目标达成共识。
四是缺乏个人成就感。
知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。
荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们的工作更出色。
3、得到启示
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以满足其个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。
一是培养员工对工作的兴趣。
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣，首先应实施员工内部流动制度。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解团队工作更多的环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
其次，要对员工定期实施培训，因为兴趣的培养及保持需要一定的投入。
二是创造宽松的管理体制和组织结构。
知识型员工削弱了“命令—支配型”管理模式存在的基础。
为了保持其竞争力，团队的组织结构将扁平化，分权和自治将更加重要。
知识型员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高；这决定了他们创造欲望高，创造能力强，喜欢并能够自我管理。
团队工作因而成为有效的工作方式让个人目标与组织目标一致。
为了让每一名知识型员工都发挥自己的作用，团队必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。
制定目标要注意两点：一是符合员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。
只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在团队是“有用的人”，才愿意在团队长期地工作。
三是要建立合理化建议制度，建立长期与短期相结合的激励机制等。
三、问题员工激励
1、案例背景
A女是某行业务发展部主任，B男是该部门客户经理，他时常闹独立情绪，但其考勤、工作绩效等方面十分突出，由于业务发展任务重，时间紧张，他特立独行的行为在该部门显得非常不和谐，他出去营销客户，不会主动向上司汇报完成情况，但却非常喜欢与办公室其它同事闲扯，讨论非工作内容。
对A主任来讲，
B经理的行为不仅反映了他个人对部门规则与流程的不屑，同时也意味着他并不想做更多的工作，承担更多的责任，她决定单独与他沟通，策略是想通过加强他对部门工作责任感来激发他的工作热情。
面谈时，她做了详细的分析与事实说明，要求他接受合理的工作安排与流程。
他也同意她的要求，答应会按她所说去完成工作，但她并没有得到她想要的结果，B经理依然如故，她的观点显然对他没造成影响。
A主任由此怀疑他是否已经找到其他工作想跳槽。
她决定在考核评估时给他一个正式警告，让他知道目前的状态。
即降低对他的工作要求，或是将其降级甚至申请调离或辞退处理。
2、分析原因
为什么会出现上述案例中的情况？作为管理者，怎样才能使这些有才华却又个性特强的员工跟着自己走？怎样才能使他们全身心投入到主导工作中，而不仅仅是支持，还要主动起坚决执行？
3、得到启示
首先，不能激励这些有“问题”的员工，只有他们自己才能激励自己，管理人员的工作是要在团队内部建立一个激励环境，驱使大家朝一个可完成的目标前进。
这要求管理者要有一个全新的思路，而不仅仅是履行一个管理者的角色。
其次，作为管理人员，多数采取与问题员工单独沟通的方式，让他了解企业的愿景、价值观和工作的意义，试图改变他们的态
度。
问题是每个人都有其独特的价值观和偏见，对一些事情有自己不同的观点。
抱着这种想法沟通，只会让沟通变成一个无效而冗长的游戏。
管理者一而再、再而三的将自己的观点强加给员工，藉此激励他们，员工则极力逃避上司的压力。
正如B经理逃避A 主任一样，最终结果又回到起点，员工没有发生一点点改变。
最基本的管理规则告诉我们：你不可能改变人们的特性与性格，甚至不能控制他们多数时间下的行为，至于对其内部的个性变化更是一点都不可能。
因此，不要把这类员工当作一个问题来解决，而是看作“一个被理解的人”。
4、解决思路
管理者要转换狭隘的思维，以一个新的角度来看待问题员工，处理方式有采取以下方式：
第一步，深入了解员工低绩效的原因。
首先，了解问题员工的问题出在什么地方，是什么驱使他努力工作的？这些驱动因素有了什么障碍？如果这些障碍移开后会发生什么事？作为管理者，与问题的出现紧密相关的。
不管用什么方法，掌握更多关于问题员工的信息十分重要，可以通过一系列的非正常谈话进行了解，站在一个员工的角度分析他的期望与心愿，过去经历对他的磨炼。
什么样的热情能控制他的选择。
其次，认真审视试图解决这些问题时自己所扮演的角色，调查发现，对上司的不满是员工闹情绪与离岗的主要原因。
因为某一因素，在想帮助员工解决问
题时，管理者的出现反而使问题变得更坏而不是更好。
最后，分析所获信息。
对团队来说，目前所发生的这样事情会带来越来越坏的情况吗？A主任有太多的问题要面对，而B经理的行为困扰了她，导致她做出面谈的决定，结果面谈失败，激化矛盾，调离或解聘。
问题是，A主任采取这样极端的方式有效吗？一方面这个决定对B经理来说是荒谬的，另一方面也增加了团队其他成员的压力，引起恶性循环。
第二步，正视冲突。
在员工管理中，冲突不可避免，在搜集到全面的信息后，管理者可以开始与问题员工进行一次正式谈话。
要求做好非常谈细谨慎的准备，首先确定一个谈话的底线，之前要员工大约谈什么，强调这是一个正式的评估会议，也是回顾和检查自身工作的一次机会。
开始要肯定员工过去与未来对团队的价值，抱有很大期望，希望能谈出个结果，同时要非常坦率地把目前存在的问题列举出来，告诉员工如果这些问题继续存在，明天彼此的共同发展也很难说。
面谈要避免变成一种言辞激烈的说教，或演变为冲撞与激烈的辩论。
管理者的目的就是在简短的谈话中洞悉员工隐藏的不满，这种流露出的不满有助于了解新的情况，甚至为激发员工作的工作激情提供新的机会。
第三步，重构目标。
沟通结束后，可以考虑为问题员工重新设立新的、比以往低的工作目标。
通过对问题员工作出适当让步，给员工设置一个更易于实现更灵活的目标，可能开始并不能从员工那里得到所想要的工作绩效，但一定可以得到比以往更好的结
果。
上述案例中，假如A主任为B经理高低工作目标，对他的要求也会相应降低，可能就不会产生如此大的分歧。
在B经理顺利实现目标后，与他沟通，分析原因，再调高工作目标，如此帮助员工一步步实现既定的绩效目标。
