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2024年金融培训学习心得体会2024年，我参加了一次金融培训学习，这是我人生中的一次重要经历。
通过这次培训，我不仅对金融知识有了更深入的了解和掌握，还锻炼了自身的思维能力和解决问题的能力。
下面是我对这次培训学习的心得体会。
首先，通过这次培训，我深刻认识到金融知识的重要性。
金融是现代社会最基础的产业之一，对于个人和国家的发展都起到了重要作用。
然而，在现实生活中，我们往往对金融知识了解不多，对金融产品和服务也缺乏相应的认识和使用能力。
这次培训让我系统学习了金融的基本概念、金融市场的运作规律，以及金融产品的种类和特点等方面的知识。
我明白了金融知识是我们应该具备的一项基本素质，它能让我们更好地理解和运用金融工具，实现个人的财富增长和金融目标的实现。
其次，这次培训还帮助我提高了思维能力和解决问题的能力。
金融领域是一个复杂而动态的领域，需要我们具备良好的思维能力和解决问题的能力。
在培训中，我接触到了各种不同类型的金融案例和实际问题，通过参与讨论和分析，我学会了如何运用逻辑思维和分析能力来解决问题。
在这个过程中，我不仅熟悉了一些常见的金融分析方法和工具，还学会了如何运用这些方法和工具来做出准确的金融决策。
这些能力的提升对我以后的个人和职业发展都具有很大的帮助。
再次，通过这次培训，我进一步认识到金融风险的重要性和风险管理的必要性。
金融市场充满了各种不确定性和风险，只有了解和管理这些风险，才能在投资和理财中取得较好的效果。
在培训中，我学到了很多有关风险识别、量化和管理的知识，包括市场风险、信用风险、操作风险等方面的内容。
我了解到了如何评估和管理这些风险，如何制定适合自己风险承受能力的投资策略。
这些经验对我个人的投资和理财决策将起到重要的指导作用。
最后，这次培训还让我认识到了金融行业的广阔发展前景和自身的职业发展机会。
随着国家经济的发展和金融市场的深化，金融行业将会面临更多的机遇和挑战。
而作为一名具备了一定金融专业知识和能力的人士，我将会拥有更多的就业机会和发展空间。
培训对企业的益处在现代竞争激烈的商业环境中，企业面临着种种挑战和机遇。
作为企业的重要组成部分，员工的培训与发展是企业长期成功的关键因素。
培训不仅仅是一项法定的义务，更是一种有效的管理工具，可以为企业带来诸多益处。
1. 提高员工绩效通过培训，员工能够获得新的技能和知识，提高工作效率和质量。
培训可以帮助员工了解最新的行业趋势和最佳实践，从而更好地履行工作职责，提升工作绩效。
员工的专业技能和知识水平与日俱增，可以更好地适应企业内外部环境的变化，推动企业的持续发展。
2. 增强员工士气培训可以增强员工的自信心和归属感，激发他们更大的工作热情和积极性。
通过培训，员工感受到了企业对他们的关注和投资，提升了对企业的忠诚度，减少了员工流失率。
员工士气的提升，将有效地促进团队合作与创新，为企业创造更大的价值。
3. 促进组织发展培训可以帮助企业建立学习型组织文化，鼓励员工不断学习和提升自己。
员工通过培训获取的新知识和技能，可以促进组织内部的信息共享和技术传递，提高整体绩效水平。
在不断学习和迭代中，企业可以更好地适应市场变化，保持竞争优势。
4. 塑造企业形象通过为员工提供培训，企业向外界传递了一种积极的企业形象，展现了其对员工发展的关心和投资。
一流的培训项目可以吸引优秀人才的加入，提高企业的吸引力和竞争力。
同时，员工在接受培训时也会将积极的企业形象传递给客户和合作伙伴，有助于提升企业的品牌价值和声誉。
总的来说，培训对企业来说不仅仅是一项成本，更是一种长期投资。
通过为员工提供优质的培训，企业可以在市场竞争中脱颖而出，实现可持续的发展和成功。
(字数：344)。
煤矿安全培训存在的问题与处理措施摘要：在以人为本、构建和谐矿山的科学发展时期，作为矿山企业更要下大力气，端正态度，加大职工平安教育与培训的工作力度，使广大职工提高辨识自然灾害和职业危害的能力，使广大职工正确掌握防灾、抗灾的专业知识，全面提升矿山平安生产性能。
关键词：安全培训存在问题措施人的思想觉悟和综合素质的高低，精神状态的好坏，对安全生产管理起着极为重要的作用。
从哲学角度分析，在生产力主要因素中，人是首要的、最活跃的因素。
思想工作做得好，人的积极性和创造性就能充分发挥。
在安全生产管理中，任何制度都需要人来自觉执行。
人的行为受一定思想支配，人的思想活动与外部环境、条件有着不可分割的联系。
从安全事故分析看，每一起事故的发生都要经过一定的潜伏期、萌芽期、肇事期，都有一个日积月累和从量变到质变的过程。
井下工作环境千变万化，很多问题难以预料。
职工的精神状态稍有闪失，“安全为天”这根弦稍有松弛，就会导致事故的发生。
因此，在实际工作中要善于细心观察，认真分析职工的思想情绪、情感变化，“常下毛毛雨，常打预防针”，由此及彼、由表及里，渗透到职工心田，起到防微杜渐，防患于未然的作用。
1、煤矿安全培训中存在的问题1.1 煤矿对安全培训不重视煤矿片面追求产量效益，忽视国家安全法规对煤矿依法进行强制性安全培训的规定，职工未经培训合格上岗作业。
只抓生产硬指标，把培训当成软任务，被动应付，得过且过。
特别在煤矿开采深度加大，水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害因素增加，职工安全文化素质低下的情况下，缺乏富有成效的安全培训。
职工队伍安全素质状况是矿井安全形势稳步好转的一个重要因素，提高安全素质，实施人力资源开发战略，应把安全培训纳入企业管理范畴，立足当前，规划长远，通过全方位、长时期、高质量的安全培训，为煤矿安全生产局面的稳定好转提供智力保障。
1.2 培训时间短，效果差由于经济效益是公司追求的首要目标，始终把生产放在首位，生产任务过重造成没有时间完全按照培训要求进行安全培训，致使安全培训计划与实际的计划脱节，安全培训在有限的时间内无法达到预期效果。
干部学习培训
干部学习培训是一项非常重要的工作，对于提高干部的素质和
能力，推动工作的发展具有重要意义。
在当今社会，干部学习培训
已经成为各级党政机关和企事业单位的一项常规工作，通过学习培训，干部们可以不断提升自己的知识水平和专业技能，更好地适应
工作的需要。
首先，干部学习培训可以帮助干部们不断提升自己的综合素质。
在现代社会，知识更新速度非常快，干部们需要不断学习新知识、
新技能，才能适应工作的需要。
通过学习培训，干部们可以学习到
最新的管理理论、最新的政策法规等，提高自己的综合素质，更好
地胜任工作。
其次，干部学习培训可以帮助干部们提高自己的专业技能。
在
工作中，干部们需要具备一定的专业技能，才能更好地完成工作任务。
通过学习培训，干部们可以学习到最新的专业知识、技能，提
高自己的专业水平，更好地发挥自己的作用。
此外，干部学习培训还可以帮助干部们提高自己的领导能力。
作为一名领导干部，领导能力是非常重要的。
通过学习培训，干部
们可以学习到领导理论、领导技能等，提高自己的领导能力，更好
地发挥自己的领导作用。
总的来说，干部学习培训对于提高干部的素质和能力，推动工作的发展具有重要意义。
各级党政机关和企事业单位应该重视干部学习培训工作，为干部们提供更好的学习培训条件，不断提升干部的素质和能力，推动工作的发展。
只有不断学习、不断提升，干部们才能更好地适应工作的需要，更好地为党和人民服务。
为何要进行大学生入职培训？】2008-11-30 21:41新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
留住应届大学生应从岗前培训入手应届毕业大学生流失率过高，给企业的应届毕业生管理工作带来很大的困扰。
提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。
应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。
如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。
对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。
一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。
据介绍，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%，企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
LRC乐山无线电股份有限公司位于世界著名佛都之乡—四川乐山城区中心地段，与乐山大佛隔江相望，是中国最大的分离半导体器件制造基地，以最低的成本制造出世界级质量的半导体产品。
为了长远发展公司的高层很重视人才梯队建设，为了吸引大专院校的学生到公司花费不少时间和精力。
但是在2004-2005年，公司连续两年都奔赴成都、武汉、西安等内地城市进行高校校园招聘，招聘了数量不少的大学应届毕业生。
但截止目前，“仅有约40％还留在企业效力”。
由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—在流失”的恶性循环中。
不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还会企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。
企业培训解决方案
《企业培训解决方案》
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的专业技能和管理能力，以适应快速变化的商业环境。
因此，企业培训解决方案成为了许多企业关注的焦点。
针对企业培训的需求，有一些解决方案可以帮助企业提高培训的效果和效率。
首先，建立完善的培训体系是关键。
企业可以通过制定详细的培训计划和课程体系来确保培训的全面性和系统性。
这样可以帮助员工有针对性地提高相关技能和知识，促进他们在工作中的表现。
其次，利用现代化的培训工具和技术也是一个重要的解决方案。
例如，利用在线培训平台可以帮助企业将培训资源进行数字化，提高培训的覆盖范围和灵活性。
而且，通过数据分析工具可以帮助企业评估培训的效果和员工的学习进度，从而不断改进培训计划。
另外，员工参与度的提升也是一个重要方面。
企业可以采用激励机制，如设立奖励机制或竞赛项目，来激发员工的学习积极性。
同时，培训课程的个性化设计也是重要的，可以根据员工的实际需求和兴趣，定制个性化的培训计划。
总之，企业培训解决方案需要全面考虑员工的培训需求和企业
的发展目标，通过建立完善的培训体系、利用现代化的培训工具和技术，以及提升员工的参与度来不断提高培训的效果和效率。
只有这样，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
培训就是解决方案
《培训就是解决方案》
在现代社会，培训已经成为了解决各种问题的有效途径。
无论是企业管理中的矛盾冲突、员工素质提升，还是个人职业能力的提升，培训都能够成为一个解决方案。
首先，企业管理中的矛盾冲突往往是因为员工能力不足或者组织架构不清。
这时候，培训就能够帮助企业解决这一问题。
通过培训，员工能够学习到新的知识和技能，提升自己的工作能力，从而提高整个组织的绩效。
在一些情况下，培训还能够帮助企业重新规划组织架构，解决矛盾冲突，提升整体的运营效率。
其次，在个人职业发展中，培训也扮演了非常重要的角色。
在当今竞争激烈的社会中，只有不断学习和提升自己的能力才能够跟上潮流。
因此，个人职业生涯规划中的培训也是必不可少的一环。
通过培训，个人能够更新自己的知识储备，提高自己的专业技能，从而在职场中占据更好的位置。
总而言之，培训就是解决方案。
它不仅能够帮助企业解决管理中的矛盾冲突，提升员工素质，还能够帮助个人规划自己的职业生涯，提升个人能力。
因此，无论是企业还是个人，都应该意识到培训的重要性，积极参与各种培训，不断提升自己。
只有这样，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
解决方案培训
《解决方案培训：为员工提供更多发展机会》
在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越意识到成功的关键不仅在于拥有优秀的员工，还在于能够不断培训他们，使其不断成长。
解决方案培训是一种获取新技能、提高绩效和满足专业发展需求的方法，对于提高员工的绩效和企业的竞争力至关重要。
首先，解决方案培训可以帮助员工获取新的技能和知识。
随着技术的不断发展和变化，员工需要不断更新自己的技能和知识，才能保持竞争力。
通过针对特定技能和知识的解决方案培训课程，员工可以及时了解最新的行业趋势和技术发展，从而保持自己的专业素养。
其次，解决方案培训有助于提高员工的绩效。
通过培训，员工可以学习到更有效的工作方法和技巧，从而提高工作效率和质量。
同时，解决方案培训还可以帮助员工更好地理解公司的战略和目标，从而更好地为公司的发展做出贡献。
最后，解决方案培训还可以满足员工的专业发展需求。
每个员工都希望能够不断提升自己的职业水平和发展空间，而解决方案培训正是提供了这样的机会。
通过不断学习和充实自己的专业知识，员工可以为自己的职业发展打下坚实的基础。
总之，解决方案培训对于企业和员工来说都是一种双赢的选择。
企业可以通过培训提高员工的绩效和竞争力，员工也可以通过
培训实现个人的职业发展目标。
因此，企业应该积极投入到解决方案培训中，为员工提供更多发展的机会。
培训解决方案
《培训解决方案》
在现代社会，培训已经成为了组织发展和个人成长中不可或缺的一部分。
无论是企业员工还是个人求职者，都需要通过培训来提升自己的专业能力和技能水平。
然而，在培训过程中，我们也会遇到各种问题和挑战。
为了解决这些问题，我们需要找到有效的培训解决方案。
首先，为了解决培训中的问题，我们需要对培训的目标和需求进行全面的分析和评估。
只有明确了培训的目的和目标，才能有效地制定解决方案。
这就需要考虑到培训的内容、方式、时间、地点等因素，以及培训者的背景和特点，从而找到最合适的解决方案。
其次，培训解决方案需要根据实际情况进行调整和优化。
在实施培训过程中，我们需要不断评估和反馈，及时发现和解决问题。
培训还需要持续跟踪和改进，确保培训效果的可持续性和稳定性。
此外，培训解决方案还需要充分考虑到培训者的需求和意见。
只有满足培训者的需求，他们才会更好地参与培训，提高培训效果。
因此，培训解决方案需要灵活和开放，可以根据培训者的反馈和建议进行调整和改进。
总之，培训解决方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和优化。
只有深入了解培训的需求和问题，充分考虑培训
者的意见和建议，才能找到适合的解决方案，达到预期的培训效果。
培训到底能解决什么问题即使培训和业务绩效之间是弱连接，至少还是企业人才培养的主流方式，如果企业人才培养的贡献占有率，培训仅仅占到10%，那么培训还有存在的价值吗?这个研究结论将培训逼到了绝路。
Don Kirkpatrick博士早在1959年就在ASTD杂志《培训与发展》上发表了系列文章，创造性地提出了“反应、学习、行为和结果”培训评估四要素(Don在1993年的专著中称为四层次模型)，50年后，他的儿子Jim子承父业，以一篇《柯氏评估四层次模型：五十年后新发现1959-2009》，重新解读了柯氏四级评估模型，深刻反省了过去50年企业培训的不佳表现，从柯氏本人50余年在推广培训评估方法的经历中，总结出了培训评估的现状：“善意的反馈(层次一)，事前和事后的测试(层次二)，和做最好的希望(层次三和层次四)。
” 为此Jim忧心忡忡地多次以“培训的终结”敦促大家提升培训效果的紧迫性和重要性。
文中提到了Sandy Almeida的研究结论，层次一和层次二之间是正向相关，也就是说，积极的学员会学得更积极。
相似的是，层次三和层次四之间紧密相关。
然而，层次二和层次三之间没有什么明显的相关性。
简单地说，Sandy指出即使有了优秀的培训也不必然导向现实的学以致用。
和Sandy类似，还有Brent Peterson博士2004年在哥伦比亚大学的一个研究。
他比较了企业花在培训上的时间和花在培训相关的其它活动上的时间，到底是什么产生培训的有效性。
他发现一般来说组织会在培训项目本身投入85%的资源，但是这些只产生24%的有效性。
基于两位博士的研究成果，Jim给出了三条建议，其中最重要的，是培训要从结果或业务需求出发(图1)。
也就是说，通过分析业务发展背后的关键驱动因素和关键行为标准，来确定学员在知识、技能和态度提升方面的需求，从而设计针对性的学习项目。
这样，以结果导向的设计才能保障培训项目的效果。
自从柯氏四级评估模型问世后，国内的企业就培训如何提升员工能力和改善业务绩效，持续长达数十年的争论和探讨，有调查显示(参见凯洛格年企业大学白皮书调研报告)随着企业最高层对培训的重视程度的逐年提高和培训预算的居高不下，CEO们对培训改善业务绩效的期望已经处于历史的最高位，虽然结果显示，他们并不满意。
柯氏提到为了提升培训效果，需要从结果或业务需求出发，那么，如何开展“结果导向的设计”呢?在深入探讨这个问题之前，我们有必要厘清两个基本概念：“培训从业务结果出发”和“培训改善业务结果”。
角色回归：培训究竟能解决什么问题?上世纪八十年代，创新领导中心(CCL)的Morgan McCall和他的同事们开展了一系列的研究，在调查了那些成功且卓有成效的管理人员之后，他们发现，这些管理者普遍认为自己大部分的成长来自于工作经历本身和其他人身上学到的东西对自己的成长帮助最大。
据此，CCL明确提出了目前广为接受的“7-2-1”学习原则：70%的学习来自于工作历练，20%的学习来自于人际互动，只有10%的学习来自正式的课堂培训。
这一结果让培训管理者们多少有点尴尬：即使培训和业务绩效之间是弱连接，至少还是企业人才培养的主流方式，如果企业人才培养的贡献占有率，培训仅仅占到10%，那么培训还有存在的价值吗?这个研究结论将培训逼到了绝路，但却给了外延和内涵要丰富许多的学习又一重天。
学习极大地拓展了培训的内容、形式和时空限制，它既可以包括传统的面授培训，也包括以轮岗为主流方式的学习(OJT)以及教练导师制所代表的人际互动学习方式。
如果将培训换成学习，试问，学习究竟能解决什么问题?在弄清楚这个问题之前，似乎我们更要弄明白，学习不能解决什么?企业出现的各种问题，按照质量管理大师爱德华?戴明的观点，85%以上的问题是系统导致的，只有不到10%的问题出在“员工”身上。
从这个角度说，无论是培训还是学习，其本身并不能直接解决业务问题，学习本质上是作用于人的，其最直接和合理的影响应该是知识、技能和态度的改变，而且，正如Jim强调的，通过持续的巩固和辅导，能够产生从学习到行为的转变。
但是按照文章开始Peterson博士的研究，85%的培训项目投入产生24%的产出，似乎在柯氏的一二层，即培训和学习之间也是弱连接关系。
而Almeida总结得出这两个层次之间存在正相关关系，两个研究似乎有一些矛盾。
仔细阅读后者的研究发现，事实上，Almeida的研究结论存在一个重要前提，就是好的培训项目和积极的学员。
我们有理由相信，Peterson博士所谓的85%的培训项目，是设计“不好”的项目，更准确地说，因为大多数项目的设计是不够好的，因而学员相对不积极，从而导致培训效果不理想。
这就激发我们寻找“好的培训项目”的定义，并探寻设计这些“好项目”的关键方法。
我们把寻找从培训反应到学习正相关关系的方法称为第一个“密联”桥。
同样地，Jim说通过持续的巩固和辅导可以产生行为的转变，持续的巩固和辅导容易理解，无非就是练习和强化，但Jim没有告诉我们，学习和行为之间，如何通过练习和强化建立联系，更准确地说，知识、技能或态度和什么行为，以及如何进行连接?这就提出了本文第二个需要深入探讨的“密联”桥。
价值回归(一)：寻找从反应到学习的“密联”桥Peterson说，设计良好的学习项目可以产生好的学习效果，那么什么样的项目才是好的项目呢?CCL建议我们根据成人学习的学习环境和规律设计项目，例如他们提到的7-2-1原则，这是一个很好的原则，但还不足够。
基于凯洛格大量的项目观察、研究和实践，我们认为，一个好的学习项目应该至少满足三个条件：真实性、平衡性、激励性。
设计一个学习项目，要从资源支持、效用评估和实践挑战三个方面，最大程度地模拟并契合学习者的工作和语言环境。
如下图：每一位员工的工作时间都是有限的，如何在有限的时间内取得最大的效益，这要结合该员工的所在角色，通常来说，我们从工作价值观、时间应用和工作技能三个视角探讨不同岗位和层级的员工，探讨他们面临的关键挑战，据此针对性地设计学习项目。
举例来说，对于新任经理，从工作价值观来说，最核心的变化是从个人成功转变为帮助他人成功，在操作上，就要放手下属去做，即使承担因此带来的失败风险。
这种角色的转变，说起来容易，实践起来却难，很多新经理不能大胆放手让下属去做，就是担心他做不好，或者即使做好了，需要花费大量的时间去进行指导，与其有这么多时间，自己亲自做，则可以事半功倍。
为此我们需要讨论另外两个重要面向：时间应用和管理技能。
首先，我们要让新经理理解，在时间方面，作为经理，就必须将相当一部分时间留给下属，同时还要从能力方面，提升他们工作委派和辅导下属的技巧。
因此，成长为管理者，实际上就要在时间的选择和应用方面寻求一个新的平衡。
再来讨论第三个条件：激励性。
现在的企业界，不论是培训公司还是学员，都热衷各种新兴的学习方式和技术，最常见的是所谓的混合式学习，一个培训项目最少的有两三种学习方式，多的甚至达到十几种，什么测评技术、导师制、OJT、workshop、深度汇谈，等等。
我们究竟是用课堂还是网络，还是其他复杂的教学方式，其实这一点都不重要，重要的是，我们能够给学员提供什么，我们要问的是，什么东西能使学习变得有趣和富有意义?如果一个学习项目没有从学员的实际困难出发，考虑他们的学习兴趣和学习的持续性，就是把学习搬到月球上，顶多增加一种登月的新奇感而已。
正像著名教育学和心理学教授Roger Schank(有汉译为罗杰?沙克)，他做过35年的信息技术教授，但他在一篇振聋发聩的文章《超级学习：为什么技术无关紧要》中强调，真正的学习是由成就所驱动，而且这种驱动力是内隐的，不因学习的环境和形式而改变，学习如果要持续，就必须获得不断的激励。
激励来自两种关键体验：真实环境的认知体验和个人兴趣的情感体验。
Schank提及一个给德勤咨询设计的培训项目，项目为德勤120名新顾问设计了一套模拟教学课程，要求学习者使用德勤的方法和工具，解决客户问题，项目获得了客户和学员的高度评价，Roger总结说，成功之处在于其教学理念，即以故事为中心的模拟教学。
小结一下，在这一节我们提到好的学习项目的三个必要条件，真实性、平衡性、激励性。
并分别用了一些实例和模型进行了剖析，但是，显然的问题是，如果所有单个项目都要同时满足这三个条件，光研究和设计就要耗费相当的时间和精力。
有没有一种高效全面的方法，可以一次性规划若干项目，并符合上述三个条件?在这里，我们要推荐一种学习地图绘制方法，它可以通过一系列的研究，借助若干方法理论，在较短时间(3-6个月)内规划一系列学习项目。
由于篇幅所限，这里不展开讨论学习地图绘制的具体方法和设计理念，仅展示一个示例，国内关于管理培训生(MT)学习发展的最佳规划和项目实践。
价值回归(二)：寻找从学习到行为的“密联”桥2010年，由威廉姆斯(Rosenbaum) 、罗森伯姆(William)及朱春雷合著的《学习路径图》在国内出版，全书用相当大的篇幅剖析了如何将知识、技能固化为人的行为。
其主要观点有两个：①从新员工到能够独当一面，基于岗位任务的学习路径图可以有效地缩短员工培养周期;②用精益的思想去把培养过程中的无价值动作去掉，缩短时间。
在素质模型大行其道的今天，学习路径图的概念的确掀起了不小的波澜。
毕竟在国内不少企业纷纷建立各种各样素质模型的今天，能够真正从培训落地层面思考员工培养和发展的少之又少。
如何让一个人快速胜任工作?《学习路径图》清晰地给出了答案，告诉他具体的做法(职责、流程)，然后让他多做几次(多加练习)。
但是，基于任务情境的学习路径图绘制方法存在先天的不足，例如，这个方法更多地是从基层员工考虑，对于任务、情境远为复杂的技术类或管理层员工，任务法似乎难以给出经济高效的学习路径。
但本书最显著的不足是没有建立目标和对象之间的关联，片面强调任务分解以及强化练习对行为的固化，短期来看，能效果显著，长期来看，却本末倒置。
必须在行为目标和学习对象之间建立紧密的练习，学习才能真正走上正确的道路，并达到事半功倍。
在学习的结果(知识、技能、态度)和行为之间如何建立关联呢?其实柯氏很早就揭示了答案，只是在漫长的研究和实践中，或者没有人重视，或者一直没有找到合适的表述方法：通过分析业务发展背后的关键驱动因素和关键行为标准，来确定学员在知识、技能和态度提升方面的需求。
这句话，清晰地表示，关键驱动因素和关键行为标准正是从学习到行为的“密联”桥。
凯洛格在学习地图绘制中把对关键成功因素的研究结论视为项目成果的关键输入，大致的流程如下：<图6>：凯洛格学习地图绘制流程简单来说，在学习地图绘制过程中，凯洛格顾问首先整理岗位流程地图，并初步提炼关键驱动因素方向，通过访谈、座谈和研讨等形式进行验证和细化，最终形成具体明确的关键成功因素，并基于这个因素设计学习内容和学习项目。
