各部门综合绩效考核处罚标准.1

市直单位综合绩效考核实施细则一、考核目的与背景市直单位综合绩效考核是为了促进市直单位的工作质量提升、效果优化，并推动各单位的改革创新，促进职能部门与市直单位之间的良好合作。

二、考核内容与指标体系1. 绩效考核内容：（1）工作目标的完成情况；（2）财务经营情况；（3）党风廉政建设和纪检监察工作情况；（4）改革创新及能力提升；（5）员工激励与队伍建设；（6）其他与单位绩效相关的因素。

2. 绩效考核指标体系：（1）工作目标完成情况指标；（2）经济效益指标；（3）社会效益指标；（4）队伍建设指标；（5）其他指标。

三、绩效考核流程1. 目标确定：各市直单位根据绩效考核指标体系，确定当年的工作目标，并与上级部门进行沟通、确认。

2. 数据收集：各市直单位按照规定的时间节点，向绩效考核管理部门提交相关数据和报表。

3. 考核评价：绩效考核管理部门根据收集到的数据和报表，进行考核评价，并编制绩效考核报告。

4. 反馈沟通：绩效考核报告反馈给各市直单位，与各单位进行沟通交流，解读评价结果。

5. 评审确定：绩效考核评审委员会对各市直单位的绩效考核结果进行评审，最终确定绩效考核等级。

6. 效果运用：根据绩效考核结果，市直单位进行改进和优化工作，提升绩效水平，推动工作的持续发展。

四、激励与处罚机制1. 激励机制：根据绩效考核结果，市直单位对绩效优秀的部门和个人给予相应的奖励，包括表彰、晋升、薪酬激励等。

2. 处罚机制：对于绩效较差的市直单位，可以采取诫勉谈话、责令整改、限期考核等处罚措施，并追究有关责任人的责任。

五、监督与反馈机制1. 监督机制：建立市直单位绩效考核的监督机制，由绩效考核管理部门对各市直单位的绩效考核工作进行监督和检查。

2. 反馈机制：各市直单位对绩效考核评价报告有异议的，可以提出复核申请，对复核结果不满意的，可以向市绩效考核评价委员会进行申诉。

六、绩效考核结果运用市直单位的绩效考核结果将作为其年度工作总结的重要依据，并根据结果开展工作改进和整改工作，不断提升绩效水平。

客服部员工绩效考核奖惩规程1.0目的1.1建立对基层员工公平、公正的工作评价系统，正确评估基层员工的工作绩效，奖优罚劣，促进基层员工的工作积极性，提升客户服务质量。

2.0范围2.1本规程用于公司领班及以下员工月度绩效考核。

3.0职责3.1行政人事部负责指导各单位员工月度绩效考核管理工作的实施，并对绩效考核实施过程及结果进行检查和监督。

3.2各部门、分公司、管理处负责人负责组织、监督本单位员工绩效考核工作的实施。

3.3各管理处专业主管负责组织本单位各自业务口员工绩效考核工作的实施。

3.4领班等管理岗位人员在管理处指导下负责所辖员工绩效考核工作的实施。

4.0内容4.1考核方式：4.1.1员工月度绩效考核根据《员工绩效考核奖惩标准》，将考核奖惩与日常检查、客户意见（表扬、投诉）及各类评比、竞赛等相结合，以计分的形式对员工进行考核。

4.2计分方式、额度限定及审批权限1.员工月度绩效考核计分基数均为100分。

2.员工月度绩效考核得分=100—∑（各项目考评扣分）+∑（各项目考评加分）。

3.各单位员工按业务口划分，原则上每月绩效考核平均分不得高于102分，员工个人月绩效考核分不得高于110分。

特殊情况如单次奖励加分5分以上或单次处罚扣分10分以上，须以书面材料形式上报行政人事部审核、副总经理审批。

4.3奖励分类：1.一级：月度绩效考核分加1分2.二级：月度绩效考核分加2分3.三级：月度绩效考核分加3分4.四级：月度绩效考核分加5分5.五级：月度绩效考核加分加8分并申报公司特殊嘉奖。

4.4处罚分类：1.一级：月度绩效考核分扣1分2.二级：月度绩效考核分扣2分3.三级：月度绩效考核分扣3分4.四级：月度绩效考核分扣5分5.五级：月度绩效考核加分扣10分6.六级：月度绩效考核分扣20分并劝退或解除劳动关系。

5.0绩效考核实施5.1普通员工绩效考核实施：1.普通员工的月度绩效考核依据是《员工绩效考核奖惩标准》，考核实施直接责任人为管理岗位人员（如领班等），人数较少的管理处，可由各业务口主管直接对普通员工进行月度绩效考核。

桂林市恩泽四方投资担保有限公司综合绩效考核管理办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。

二、制定原则1、本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。

2、双重考核标准。

即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；3、公平、公正、公开。

三、绩效考核的适用范围公司所有员工。

四、任务指标确定每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。

五、执行前提1、各业务部门每月应有明确的任务指标；2、各部门经理（或分公司经理）须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；3、及时准确的报表反馈体系。

六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）八、考核执行方式：1、日常岗位考核采取逐级考核方式。

即部门经理负责本部门员工的考核；总经理负责副部门经理的考核。

次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。

4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。

5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）；6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证；7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。

绩效考核操作细则为了全面推行绩效考核制度，制定相关细则如下：1、中层干部的绩效考核采用小组考核、自评考核考核相结合的原则，考核总分=小组考核分*80%+自评分*20%。

2、中层干部的考核小组由总经理确定，组长为总经理，人力资源部长、生产部长任组员。

考核小组可以指派相关人员参与考核全过程的监督、评议工作。

3、普通行管人员的考核原则上采取上级对下级的考核，考核时结合本部门同级员工的评价、同级关联部门的评价等。

相关人员考核原则：1、财务部人员：总分=财务部长评分2、采购部人员：总分=采购部长评分*80%+生产部评分*20%3、设计部人员：总分=设计部长评分*80+生产部评分*20%4、生产部文员：总分=生产部长评分*80%+车间主任评分*20%5、计划、调度：总分=生产部长评分*80%+车间主任评分*20%6、车间主任：总分=生产部长评分*70%+计划调度评分*30%7、车间副主任：总分=车间主任评分8、车间检验员：总分=车间主任评分*60%+同车间员工评分*20%+下道工序车间主任评价*20%9、总检验员：总分=销售部长评分10、销售部人员评分：总分=销售部长评分*80%+销售内勤评分*20%11、仓务部长：总分=财务部长评分*60%+车间主任评分*20%（生产部长组织）+采购部长评分*20%12、仓务员评分：总分=仓务主管评分*80%+车间主任评分*20%（生产部长组织）13、设备科长评分：总分=生产部长评分*80%+车间主任评分*20%（生产部长组织）14、维修员评分：总分=设备科长评分*80%+车间主任评分*20%（设备科长组织）15、保洁员评分：总分=后勤管理员评分16、食堂人员评分：总分=后勤管理员评分17、驾驶员评分：总分=人力资源部长评分*80%+值班员评分*20%18、值班人员评分：总分=人力资源部长评分19、食堂管理员评分：总分=人力资源部长评分20、文秘评分：总分=人力资源部长评分各部门主管必须对以上相关人员按制度进行绩效考核，并制定相关的考核细则。

综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。

二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。

工作纪律绩效考核篇一：劳动纪律绩效考核办法劳动纪律绩效考核办法1、请事假一天扣除2分，两天扣除4分，叁天扣除8分.....以此类推。

病假请假一天扣除1分，两天扣除2分，叁天扣除4分............以此类推。

2、迟到、早退：超过一小时按旷工半天处理。

一小时以内，扣除当月绩效工资2分。

3、旷工：旷工半天扣除当绩效工资5分。

旷工一天扣除当月绩效工资10分。

4、缺课：缺课一节扣除当月绩效工资5分。

5、在工作时间之内，教职工如有打牌赌博等严重违规行为，一经发现，每人罚款5分。

6：特殊假期按国家有关规定执行。

7:校长、学校办公室抽查结果以通报为准，按上述办法执行。

8:本办法自20XX年12月15日起执行。

蒲纺一中20XX年12月14日篇二：绩效考核办法月度绩效工资考核试行办法为了落实集团关于绩效工资考核的相关要求，结合公司实际，特制定公司月度绩效工资考核试行办法。

一、绩效工资考核的指导思想、原则和体系：1、绩效工资考核的指导思想：加大公司年度经营大纲和经营目标责任的落实力度，落实各级管理责任，增强各级管理人员的执行力，调动干部员工的工作积极性。

2、绩效工资考核坚持以下原则：（1）违章违纪处罚；（2）任务未完成处罚；（3）职责履行不完全处罚；（4）表现突出奖励；（5）奖罚平衡。

3、公司建立绩效工资三级考核体系：月底前由公司对各部门进行一级绩效工资考核；各部门对其内部楼层、班组进行二级绩效工资考核；各楼层、班组对员工进行三级绩效工资考核。

二、绩效工资考核的组织及管理职责：1、公司成立绩效工资考核领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、办公室主任成员：各部门经理、人力资源主管、行政主管2、公司办公室负责月度绩效工资考核领导小组的日常工作，对月度绩效工资考核的相关情况进行记录和汇总，月底前报考核领导小组。

执行组长月底前组织考核领导小组按照各部门的月度考核内容进行月度绩效工资考核，核定各部门的绩效工资额度。

三、考核内容：公司对部门的月度绩效工资考核内容主要包括：（1）月度工作计划完成情况，包括：月度计划工作、临时工作、补充工作、结转工作及早会安排的相关工作任务完成情况；（2）违反工作纪律、劳动纪律的情况；日常工作纪律、劳动纪律、制度执行检查的违规情况；（3）年度经营大纲及经营管理目标责任书中明确的时限和项次的月度、季度、半年及年度考核情况；（4）年度经营大纲及经营管理目标责任书中明确的统一性考核内容；（5）违反公司安全管理制度、违章作业等给公司造成经济损失和社会影响的情况；（6）集团及公司领导在相关会议上对公司相关工作提出的批评、通报和处罚情况。

公司行政人事部工作管理考核处罚规定模板
1.对员工岗位技能、安全培训实施不到位，培训覆盖率未达到—％的，1人次
处罚一元。

2.对各部门人力资源需求招聘工作未按时间及时补充而影响各项工作开展的
（特殊情况除外），1人次处罚一元。

3.管理人员流动率超过%,生产一线人员流动率超过—%,每超过—%,处罚一元。

4.文件登记、发放未按规定执行或出现迟发而影响公司决策及出席重要会议的,
每次处罚一元。

5.公司印章使用管理不严格，未经登记或批准或假公济私加盖公章的，每发现
一次处罚一元。

6.生活后勤管理员工满意度低于—分或发生员工投诉的，一次处罚一元。

7.办公、生产区域环境卫生不整洁，一次处罚一元。

8.出厂物资门卫未履行职责查验，出现物资丢失的，每次处罚一元。

9.食堂饭菜出现质量问题的，一次处罚一元。

10.食堂场地打扫不干净（桌椅有油污、地面不清洁）的，一项处罚一元。

生产制造业各部门绩效考核办法(生产制造行业)质管部绩效考核办法为提高质管部门积极性，加强公司产品质量管理，不断提升质量管理水平，为公司品牌建设提供质量支持，特制定本办法。

一、财务指标。

1、全年销售量指标。

公司完成万销售额不计奖罚，超出万元部分，按1‰计奖，从六月份开始产品因质量原因退货的产品占比高出销售量 2%，低于万元销售额部分按1‰处罚。

计罚不高于部门工资总额20%，计奖上不封顶。

数据来源：财务部、物流部。

二、责任指标。

1、进货检验管理（20分）。

在收到采购部《送检单》后24小时内(理化分析48小时)完成进货原料检验，并做好检验结果登记（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），提出是否入库意见，每超出1小时扣 0.2 分，登记不全每项扣 0.5 分，如因检验原因造成不合格原辅材料入库被查出按查出金额每3万元扣 2 分。

对未经检验就要先入库的原辅材料进行记录（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），并报公司领导审批，无登记每次扣1分，登记不全每项扣0.5分，按公司审批期限内，根据上述要求完成检验；考核按上述要求执行。

扣不保底。

数据来源：绩效考核组，采购部。

2、巡回检验管理(一五分)。

每周至少两次对入库产品检验结果进行抽查及对未经检验入库的产品与存在的问题提出处理意见（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施）并上报总裁办公室，每项少1次扣 2 分，登记不全每项扣 0.5 分。

每周很多要2次对车间每道工序间产品质量互检情况进行抽查并做好记录（问题描述、原因分析、处理意见、解决措施），少1次扣1分，登记不全每项扣 0.5 分，扣不保底。

数据来源：绩效考核组。

3、成品入库出厂检验管理（20分）。

入库成品检验准确率为 98%，每低一个百分点扣 2 分；出厂货物包装、商标合格证抽样检验准确率为 100 %（按照公司规定的抽样方法），每低一个百分点扣 2 分，扣不保底。

数据来源：绩效考核组、退货检查记录。

综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

绩效考核扣分项篇一：绩效考核五大项扣分细则深圳市好运来汽车用品有限公司绩效考核五大项扣分细则事由：绩效考核五大项扣分细则编号：HYL-HR-014一、工作配合1、带情绪工作（含抱怨上司）一次扣0.5分。

2、工作不积极、不主动、不能按时完成任务一次扣0.5分。

注：多次督促仍未能完成扣1分。

3、因未按时完成工作任务造成后工序待料、工作延误扣0.5分，造成交货延迟扣2分，引起客诉扣3分，造成客服取消订单或处罚扣5分。

4、责任区域内在5S检查时被扣3分，扣绩效分0.5分。

5S检查时被扣5分，扣绩效分1分。

5S检查时被扣8分，扣绩效分2分。

二、工艺技术1、对本岗位的工作品质及相关要求模棱两可者扣0.5分，不全面扣1分，不清楚者扣2分。

2、未按要求自检或者互检造成返工扣0.5分，需部分领料重做扣2分，报废扣5分。

3、参加培训后考核分数在60分以下扣5分，65分以下扣4分，79分以下扣3分，85分以下扣2分，92分以下扣1分，96分以下扣0.5分。

4、因个人原因造成责任区设备故障，一个月累计三次以上扣0.5分，5次以上扣1分，8次以上扣2分。

5、因个人原因造成设备、工具丢失或者损坏造成公司经济财产损失25元以内扣1分，50元以内扣2分，以此类推。

6、因个人原因造成《流程卡》或《指令卡》损毁扣0.5分，丢失扣1分。

三、产品合格率1、月累计产品不合格项5项扣0.5分，8项扣1分，12次以上扣2分。

2、因个人原因造成返工一次扣0.5分，需部分领料返工扣2分，报废扣5分。

四、客诉1、因个人原因造成客诉扣2分，造成客户取消订单或处罚扣5分，客户退货返工扣3分。

五、劳动纪律1、上班不按公司要求着装扣0.5分/次，上、下班打卡不排队，扰乱现场秩序扣0.5分/次。

2、月累计迟到、早退5分钟以上扣0.5分，8分钟以上扣1分，15分钟以上扣2分。

3、月请事假天数10天以内的扣0.5分，10天以上扣1分。

4、月累计旷工4小时扣0.5分，8小时扣1分，16小时以上扣2分。

⼈社局绩效考核⽅案注释：1、本考核表满分100，扣分制75分，直接记录成 “-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制25分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；1四川众星电⼒⼯程有限公司3、每⽉进⾏⼀次。

同类别扣分和加分不能超过项⽬分值。

直接上级打分完毕后交被考核⼈签字。

4、考核的⽬的：客观评价员⼯⼯作情况，帮助员⼯提⾼⼯作⽔平。

针对性解决员⼯⼯作上的问题。

5、若被考核员⼯出现不及格情况，应进⾏⼯作职责培训。

6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每⽉效益奖⾦的发放。

分数等级：80分以上(包含80分）---优 60分--80分（包含60分） ---良 60分以下---差 2⼈事部门绩效考核⽅案——最实⽤版2016-08-11 17:53 | #2楼⼀、考核⽬的为考核营销中⼼⼈事部门的⼯作绩效是否达到预定⽬标及各级⼈事专员对其岗位责任的承担程度，建⽴良好的绩效标准，为改善改善整体运营管理提供参考依据。

同时，使员⼯的努⼒与组织的⽬标保持⼀致，保障改善战略⽬标的实现，特制定本绩效考核⽅案。

⼆、考核原则1、明确化、公开化原则。

考核标准明确，考核结果公开透明。

2、考核指标的设置必须遵循“被考核⼈通过⾃⼰的努⼒可以改变绩效”的原则。

3、客观考评原则，既关注⼯作过程，也关注⼯作结果，保证考核结果的客观性。

三、考核责任划分1、营销中⼼⼈事经理的考核者为总部⼈⼒资源总监。

2、⼤区⼈事专员的考核者初评为中⼼⼈事经理，复评为总部⼈事部门。

3、分公司⼈事助理考核者初评为⼤区⼈事专员，复评为中⼼⼈事经理。

四、考核周期与考核⽅式1、考核周期采取⽉度、季度与年度相结合的⽅式，根据不同岗位进⾏设置。

2、考核的⽅式⽉度与季度采取KPI，半年度与年度采取KPI+360度相结合。

五、考核内容与量化标准1、考核内容分为⼯作能⼒与业绩、⼯作态度两⼤块，全部采取量化标准设置考核指标。

2、两快考核指标的权重⽐例为：⼯作能⼒与业绩的占⽐在60%-80%之间，⼯作态度的占⽐在20%——40%之间。

各部门考核细则范文部门管理人员违反以下内容者，由污染治理小组按以下制度对相应责任人进行处罚。

1技术动力部每月环保日不组织检查公司环保设备一次，对技术动力部部长处罚____元。

发现严重问题，不下发检查通报，不限期整改和复检，对技术动力部部长处罚____元。

2安全生产部不随机对环保设施的运行情况和运行效果进行抽查，对安全生产部部长处罚____元。

并对各岗位人员和各车间管理人员的环保职责落实不到位的，对安全生产部部长处罚____元。

3车间检修时，未将环保设备列入检修计划一次，对机械工程师处罚____元。

列入计划未组织检修一次，对技术部副部长处罚____元。

4车间环保设备的检修质量不达标，未做处理决定一次，对技术部副部长处罚____元。

5技术动力部不按期组织内部污染物检测一次，对技术动力部部长处罚____元。

安全生产部不按期联系上级环保部门检修检测一次，对安全生产部部长处罚____元6环保排放污染物不按规定时间进行分析上报数据，每拖延一天，对质量管理部部长处罚____元。

7环保设备备品备件未按规定时间进购到位，每拖延一天，对物资供应部部长处罚____元。

8企业管理部不制定对员工的环境保护教育培训工作计划一次，对企业管理部部长处罚____元，不按规定委派外部培训环保专业人员一次，对企业管理部部长处罚____元。

9技术动力部不按规定组织全公司环保培训一次，对技术动力部部长处罚____元。

10安全生产部不及时填报污染物排放表一次，对安全生产部部长处罚____元。

11财务部不按规定按期缴纳排污费一次，对财务部部长处罚____元；不建立环保账目，对财务部部长处罚____元。

____项目部不按规定争取环保专项资金一次，对项目部部长处罚____元，技术动力部不配合提高相关资料一次，对技术动力部部长处罚元。

13同一问题连续两次被发现，从第三次开始，加倍处罚。

各部门考核细则范文（2）部门考核细则一、绩效目标1. 提升业务能力与执行力，达到部门设定的目标；2. 实现高质量的工作成果与业绩；3. 加强沟通与协作能力，提高团队效能；4. 增进个人专业素养与发展。