人力资源管理理论知识

人力资源相关理论知识

一、 人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。

二、具体内容分析 （一）人力资源规划： 人力资源规划(Human Resource

Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划包括五个方面 ：1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

1 《人力资源管理概论》复习资料

第一章人力资源管理基本概念与原理

1、相关概念：

①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题）

②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。

③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。

④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4

⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4

⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5

⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。）

⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9

2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性 ②生物性 ③时效性 ④创造性 ⑤能动性 ⑥连续性

3、人力资源管理发展阶段和基本功能：

①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选）

②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选）

4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答）

5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：

（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；

（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；

人力资源管理的常用经典理论

一、需求层次论

该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

二、期望理论

该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

三、双因素理论

该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

四、公平理论

该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

五、人际关系理论

该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

人力资源管理概论

一、单项选择题

1．人力资源的实质是( )。

A．具有劳动能力的人口的总称

B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力

C．生产中最活跃的能动资源

D．形成财富的源泉

2．下列不属于人力资源能动性特征的是( )。

A．人的自我强化 B．选择职业

C．接受培训 D．积极劳动

3．下列关于人力资源计量方法正确的是( )。

A．人力资源的数量和质量之和 B．人力资源的流量

C．人力资源的存量 D．人力资源的数量

4．适龄就业人口是指( )。

A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人

B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人

C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人

D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人

5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。

A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果

B．人力资源为一存量概念

C．人力资本兼有流量和存量的概念

D．人力资源理论是人力资本理论的基础

6．人力资源管理活动的起点是( )。

A．工作分析 B．招聘甄选

C．培训开发 D．绩效管理

7．人力资源管理的首要目标是( )。

A．提高工作效率

B．各层次人力资源管理目标尽可能完成

C．取得人力资源的最大使用价值

D．建立良好的工作关系

8．人力资源管理的核心功能是( )。

A．获取 B．整合

C．培训开发 D．激励

9．绩效管理的核心是( )。

A．提高工作绩效 B．提高管理质量

C．绩效考核 D．绩效评估

10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )。

A．招聘 B．保持

C．有效使用 D．培训和继续教育

11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( )。