第三章人力资源规划精要

第三章 人力资源规划 课程精要

重点概念

1．人力资源规划（HRP）：人力资源规划又称人力资源计划，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地的分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。

2．人力资源需求预测：人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。

3．工作负荷法：工作负荷法是按照历史数据，先统计出对某一特定工作的单位时间（如每年）的人均工作负荷量（如产量），再根据未来的生产量目标计算所要完成的总工作量，然后根据前一个标准折算出所需的人力资源数。

4．人力资源供给预测：人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个地区、各个行业的各种类别的劳动力供给。狭义的供给可以分为一个企业的人力资源供给、一个行业的人力资源供给或一个地区的人力资源供给。

5．技能清单：技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表，这些能力特征包括培训背景、以往经历、持有的证书、通过的考试、主管的评价。技能清单是对员工实际能力的纪录。可以帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性以及确定哪些员工可以补充到当前空缺的岗位。

6．人员核查法：人员核查法是通过现有人力资源数量、质量、结构和在个职位上的上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，并在此基础上评价当前不同种类员工供给状况的方法。

7．管理人员替代法：也称职位置换卡。它通过对组织中各类管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定组织中各个关键职位的接替人选，然后评价接替人选目前的潜质，确定其职业发展的需要，考察其职业目标与组织目标的契合度，最终目的是确保供给组织未来有足够的、合格的管理人员。

8．马尔可夫分析预测法：马尔可夫分析预测法是用于内部人力资源供给预测的定量方法。该方法的基本思路是通过找出过去人力资源变动的趋势，从而预测出人力资源的供给数量以及有关人力资源供给与需求的平衡问题。

9．人力资源供需平衡：人力资源供需平衡就是组织通过增员、减员和人员结构调整等措施，使组织人力资源供需失衡达到供需基本相等状态。

2 重点问题

1．如何理解人力资源规划的实质？

人力资源规划过程的实质就是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。这一个动态的平衡过程包括了以下各项相互关联的具体活动：

（1）建立人员档案。建立人员的档案资料的目的是分析现有人力资源的质量，评估组织现有人力资源的利用情况。

（2）进行人员需求预测。人力资源的预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满组织人力资源需求的预测。

（3）采取管理行动。采取管理行动是指通过招聘、甄选录用、培训、安置、选拔、提升、发展和酬劳等行动来增加所需的合格人员、弥补预计的空缺。

（4）实施控制和评价。通过控制和评价，检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源规划系统的反馈信息。

2．如何理解人力资源规划与组织发展战略的关系？

人力资源规划是组织为实施其发展战略、实现其战略目标而制定的，因此，人力资源规划是组织战略的重要组成部分。

（1）组织战略对人力资源规划的制定具有导向作用。

（2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。

（3）人力资源规划为组织发展战略的实施提供了人力保障。

（4）人力资源规划有助于组织战略目标的进一步完善。

3．人力资源规划的意义何在？

在管理的各项职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。人力资源规划在各项管理职能中处于桥梁和纽带的地位，发挥了统一和协调的作用。

（1）增强组织对内外环境的适应性。

（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

（3）有助于组织人力资源结构和配置的优化。

（4）有助于控制人力成本。

4．人力资源总体规划包含哪些内容？

人力资源总体规划侧重于人力资源总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。总体规划的主要内容包括以下几个方面：

（1）阐述在组织战略规划内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总体框架。

（2）阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。 3 （3）确定人力资源投资的预算。

5．人力资源业务规划包含哪些内容？

人力资源业务规划，是总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。具体包括的内容有：

（1）人员补充规划。补充规划的目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。

（2）人员使用规划。人员使用规划就是对人员的安置和调配规划。

（3）人员晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。晋升规划的目标是后备人才数量的保持、优化人才结构、提高组织绩效。

（4）培训开发规划。培训开发规划是为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。

（5）劳动关系规划。劳动关系规划的目标是降低非期望离职率、改进管理关系、减少投诉和不满。

（6）薪酬激励规划。薪酬激励规划一方面是为了确保组织人工成本与组织经营状况保持相当的比例关系，另一方面也是为了充分发挥薪酬的激励作用。

（7）员工职业生涯规划。员工职业生涯规划是组织对员工的职业生涯发展做出的系统安排。

（8）退休与解聘规划。退休与解聘规划的目标是减低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率。

6．简述人力资源规划的程序。

人力资源规划是一项科学化、系统化的工程。人力资源规划的程序以下四个基本步骤。

（1）准备阶段。准备阶段的工作主要是信息收集，通过调查、收集和整理人力规划所需的信息资料，为后续阶段的工作做好资料准备。

（2）预测比较阶段。在充分掌握信息的基础上，使用有效的预测方法，对于组织在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在预测完毕以后，还必须对供求数据进行比较，从而采取有效的平衡措施

（3）制定阶段。人员资源规划的制定是人力资源规划程序的实质性阶段，包括制定人力资源管理目标、制定人力资源管理政策和人力资源规划内容。

（4）实施和评估阶段。人力资源规划的价值在于实施，在实施过程中需要对规划进行定期或者不定期的评估。人力资源规划的实施是一个动态的过程，包括对计划的审核、执行、反馈和控制等步骤。对规划实施效果的评估包括两个方面，一是规划实施前对各项行动方案实施结果的估计，二是在规划实施以后，将结果与计划进行比较。 4 7．简述人力资源需求预测的步骤。

典型的人力资源需求预测包括以下几个环节：

（1）预测现实的人力资源需求。步骤包括：确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。

（2）预测未来人力资源需求。步骤包括：预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。

（3）预测未来流失人力资源需求。步骤包括：对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。

（4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。

8．简述人力资源供给预测的步骤

（1）预测内部人力资源供给。

（2）预测外部人力资源供给。

（3）预测企业人力资源的整体供给。

（4）确定人员“净需求”。

9．如何根据不同的人力资源供需失衡状态进行平衡？

组织人力资源的供需失衡是一种必然的现象，人力资源供需失衡有不同的状态，不同状态有不同的平衡方法。

（1）供不应求状态。供不应求状态是人力资源需求大于人力资源供给，这种状态通常出现在组织规模扩大和经营领域扩大时期。通常可以采用下列措施保证人力资源的供需平衡：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、培训员工、调宽工作范围等。

（2）供过于求。供过于求的状态是人力资源需求小于人力资源供给，也就是组织人力资源过剩。绝对的过剩主要发生在组织业务活动萎缩时期，通常可以采用下列措施处置过剩人员，以保证人力资源的供需平衡：提前退休、增加无薪假期、减少工作时间、工作分享、裁员等。

（3）结构性失衡。结构性失衡状态是指组织中的某类人员供不应求，而另一类人员供过于求。结构性失衡是组织人力资源供需中较为普遍的一种现象，在组织稳定发展时期表现得尤为突出。这时，组织需要对现有的人力资源进行结构性调整，如将一部分人员从某些供过于求 5 的岗位上转移到另外一些供不应求的岗位，具体方法包括提升、平调甚至降职。另外也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退，以保证人员结构的平衡。

10．如何编制人力资源规划？

（1）编制职务计划。职务计划阐述了组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。

（2）编制人员配置计划人员配置计划阐述了组织每个职务的人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充办法。

（3）编制人员需求计划。人员需求计划应该阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。

（4）编制人员供给计划。员供给计划主要包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。

（5）编制人员培训计划。培训计划针对的对象主要是内部晋升人选和新进员工。培训计划应包括：培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

（6）编制费用预算计划。在实际工作中，应列入预算的范围的人工费用很多，常见的有：招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

（7）编制人力资源政策调整计划。人力资源政策调整计划应该阐明计划期内的人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围。其中包括：招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、员工职业生涯规划政策、员工管理政策等。