下载文档原格式
大学生颜值调查报告引言颜值作为一个人的外貌吸引力的象征，对于大学生来说，颜值也成为人们常关注的焦点之一。
在这个社交媒体盛行的时代，颜值更是被放大和评判。
本报告旨在调查并分析大学生颜值现象，了解其对大学生们的影响。
调查方法本次调查采用了在线问卷的形式，共有1000名大学生参与。
问卷主要涵盖了以下几个方面：1. 对自身颜值的满意度评价；2. 对他人颜值的评价标准；3. 颜值对个人自信心和人际交往的影响；4. 在社交媒体上展示颜值的态度。
调查结果自身颜值满意度评价从调查结果可以看出，有59%的受访者对自身的颜值表示满意，其中26%的人表示非常满意，15%的人表示基本满意。
然而这还有41%的受访者对自身的颜值表达不满意，其中16%的人表示非常不满意，25%的人表示一般不满意。
对他人颜值的评价标准调查显示，大多数受访者在评价他人颜值时，会参考以下标准：1. 外貌特征：包括面部特征、五官、肤色等；2. 仪态举止：包括举止、表情、自信等；3. 身材：体型比例、身高等；4. 穿着打扮：服装搭配、着装风格等。
颜值对个人自信心和人际交往的影响调查发现，有81%的受访者认为颜值对个人自信心有一定的影响。
其中，62%的受访者表示，颜值对自己的自信心有积极的促进作用。
而19%的受访者则表示颜值会对自己的自信心产生负面影响。
此外，67%的受访者表示颜值也能够对人际交往产生一定的影响。
有一些受访者认为颜值可以提高人们的社交机会，而另一部分受访者则认为人际交往不应仅仅基于外貌因素，内在品质更加重要。
在社交媒体上展示颜值的态度调查显示，大部分受访者愿意在社交媒体上展示自己的颜值。
其中，71%的受访者表示在社交媒体上会分享带有自己颜值的照片，并且希望得到他人的认可和赞美。
还有23%的受访者认为展示颜值可以帮助自己塑造个人品牌形象。
然而，也有一部分受访者对在社交媒体上展示颜值表达了不同看法。
有些人认为过度展示颜值可能引发攀比和不必要的社交压力，同时忽略了其他重要的品质。
颜值与就业文献综述颜值一词在当今社会中越来越受到重视，在职场竞争中，颜值对于就业和职业发展的影响也日益突出。
不少研究者对颜值与就业之间的关系展开了深入的探讨，并提出了不同的观点。
本文将通过对相关文献的综述，探讨颜值与就业之间的关系，以期对这一话题做出更加全面深入的分析。
关于颜值对就业的影响，许多研究表明，外表的美貌对于就业有着积极的影响。
在一项研究中，研究者发现，相貌俊俏的求职者更容易获得面试机会，甚至在被录用的概率上也更高。
这一现象被认为是由于人们在与外貌精美的个体交往时更容易产生好感，从而对其产生正面的评价和态度。
美貌的外表也通常被视为自信、亲和力和社交能力的象征，这对于赢得雇主和同事的认同和支持是很有帮助的。
颜值对就业具有一定的正面影响。
也有研究指出，并非所有颜值对于就业都有积极的影响。
一些研究发现，颜值过高的个体在竞争激烈的职场中可能会受到歧视，甚至会被认为是不够专业和认真。
过高的颜值在一定程度上也可能成为就业的障碍。
一些研究者还指出，颜值与性别、种族、年龄等因素之间存在复杂的交互作用，不同群体的颜值对就业的影响可能有所不同。
这表明，在探讨颜值与就业关系时，需要考虑到多种因素的综合影响。
在职场中，颜值也可能与不同类型的工作和行业有着不同的关联。
据一项研究发现，某些行业（如销售、广告等）更看重外貌，因此美貌的个体在这些行业中可能更容易获得优势。
而在一些技术、学术和专业领域，个体的外表往往不会成为决定性的因素。
这表明，颜值对于就业的影响可能受到不同行业和工作性质的影响，需要具体问题具体分析。
除了外貌的美丑，个体对自身外貌的认知和态度也可能对就业产生影响。
自尊心较强、自信心较高的个体更容易在面试和职场中表现自如，从而获得更多的机会。
一些研究发现，注重外貌和形象的个体在职业发展中更容易受到重视，因为他们更注重个人形象的塑造和维护，从而更容易赢得同事和雇主的认可和支持。
这表明，在考虑颜值与就业之间的关系时，需要充分考虑到个体对外貌的态度和认知。
颜值测试会影响面试结果吗？在很多HR甚至是职场人眼中，他们认为：外貌是对一个人内在的最直观体现，这不单单是一个长相问题了，从外在能够看出一个人对自己的期待以及自我控制。
具有高颜值的人往往对自己更有自信、更上进、有独到的审美以及人生期待。
（毕竟能够早上坚持7点就起来化妆的人毅力是不化妆的人难以理解的）颜值高有哪些优势？《关系攻略》的作者熊太行老师在《我们以貌取人，但我们并不残忍》中提出了关于颜值的几条定律，对这个问题进行了解答。
①颜值第一定律：高颜值能让你获得更多机会。
从HR挑选人才的角度来说，简历好的，不会错过。
长得好的，一般会有额外的机会。
因为我们在人际交往中总是需要最快速判断一个人，在1分钟甚至几秒钟内判断出对一个陌生人的态度，决策过程很短暂，高颜值给人留下的第一印象会非常好，很容易从HR那获得更高的判断。
从HR面试的经验来说，颜值高的面试者往往对自己更自信，在面试中更有效更积极的表达，容易给人带来惊喜。
从管理团队的角度来说，如果在工位上有一张朝气蓬勃的脸，想起来都令人开心。
特别是在互联网等行业，男程序员较多，如果有年轻漂亮的女生入职，在一定程度上还能调动团队成员的工作积极性，颜值也是生产力！②颜值第二定律：对于门槛不高的岗位来说，颜值高人可以绝杀。
假如一个岗位对专业能力要求不高，那么颜值高的求职者，肯定会被优先录用。
举个例子，如果公司要招一个文员或者助理，技能可以事后培训的话，肯定会选长得好看的面试者。
如果本身颜值一般，就要尽快往那种需要技术和经验的岗位上去努力，变成熟练工或者手艺人，用职业水平保证自己不被淘汰。
③颜值第三定律：颜值可以通过努力来改善，代表着人的用心程度。
其实，真正颜值低的人很少，大多数人的“不好看”通过努力可以有所改善，比如，胖可以减肥变瘦；眼镜不好看，可以换副新的；不会穿衣服可以看时尚杂志，或者请教会搭配的朋友衣服搭配。
颜值与就业文献综述随着社会的不断发展，颜值已经成为了影响人们生活的一项重要因素。
在很多情况下，颜值不但能够带来好的社交资源，还能够影响一个人的就业情况。
因此，颜值与就业已成为研究的热点。
本文旨在综述颜值与就业方面的文献，探讨颜值对就业的影响。
一、颜值与职业选择沉淀已久的偏见，人们往往比较倾向于认为长相出众的人更适合担任领导、销售等与客户接触频繁、与外界沟通密切的岗位。
张洪涛、刘芳(2016)研究发现，在某些行业的招聘中，对于颜值的要求明显提高了。
在调查样本中，高颜值的女性更适合从事收银员、品牌代言人等岗位，而高颜值的男性更容易吸引人力资源岗的眼球。
二、颜值与就业成功率很多研究都得出了同样的结论，颜值与就业的成败密切相关。
在求职的过程中，如果个人长相出众，自然容易引起用人单位的注意，增加了获得面试的机会，这确实在一定程度上增加了求职者的就业成功率。
公司在选拔人才时，往往倾向于招纳外形美丽的人，他们有着良好的陈述能力和个人形象表现力，更容易获得职业发展的机会。
邓卫华、朱小辉(2017)的研究也证实了这一结论，长相出众的人在求职成功率方面要远高于相貌平凡者。
三、颜值对薪酬的影响颜值对薪酬有影响，这一点得到了实证研究的支持。
研究表明，外形美丽的人更容易得到高薪工作和好工作。
一个例子是，MCI是英属哥伦比亚地区的一个很大的雇主，一项研究调查了在公司里担任工程师的中层管理人员的薪酬、测试分数以及面试的聘用结果，结果表明，面容更加平衡、对称的人在薪酬方面明显优于相貌不那么出众的人。
一些学者提出，与颜值观的盛行不同，长期存在的“颜值歧视”助长了浅薄的人际交往，对于那些定力较差的年轻人会产生不良影响。
颜值歧视不仅影响到外貌平凡的个体的职业和人生，还会影响其恋爱和家庭关系等。
结论颜值与就业之间的关系受到了广泛的关注。
研究表明，个人的长相确实会影响到求职的成功率、职业选择和薪酬。
另外，颜值歧视对个人的发展会造成消极作用，更有可能形成一个浅薄的审美评判体系。
颜值与就业文献综述颜值与就业的关系是一个备受关注的话题。
研究发现，人们的外貌与其就业机会和职业发展之间存在一定的关联。
这篇综述将围绕颜值与就业的关系展开讨论，并对相关文献进行综合分析。
外貌在求职过程中起着重要的作用。
研究表明，招聘者通常对外貌较为漂亮的求职者更有好感，更愿意给予他们面试的机会。
一项研究发现，相比于外貌普通的求职者，颜值较高的求职者更容易受到招聘者的青睐。
这一现象被称为“外貌效应”。
外貌对就业的影响不仅仅局限于求职过程中，也会对职业发展产生影响。
研究发现，长相漂亮的人更容易在工作场所中取得成功。
一项研究表明，外貌较好的人更可能晋升到管理层，并获得较高的薪资。
外貌对于销售、客户服务等需要与他人进行交流的职业来说，尤为重要。
一项研究发现，颜值较高的销售人员在销售业绩方面表现更出色。
外貌对就业的影响也存在一定的争议。
有研究表明，外貌并不是唯一的影响因素，求职者的实际能力和工作经验也同样重要。
有人认为将外貌作为评判求职者的标准是不公平的，应该更加注重人的内在品质和专业能力。
社会的认知和审美观念也会对外貌与就业的关系产生影响。
不同文化对外貌的要求和评价标准存在差异，这也会导致不同地区的颜值与就业之间的关系存在差异。
颜值与就业之间存在一定的关系，外貌较好的人更容易获得求职机会和在职业中取得成功。
外貌并不是唯一的影响因素，求职者的能力和经验同样重要。
在评价求职者时，应该综合考虑不同方面的因素，避免将外貌作为唯一的评判标准。
由于社会认知和审美观念的差异，颜值与就业的关系也存在地区差异。
今后的研究可以进一步探讨这一问题，并提出相关的政策建议。
长得帅是你的错：研究发现男生长得好看更难找工作“长得好看并非总是一种优势，”美国马里兰大学的助理教授马克奥•皮特萨（Marko Pitesa）这样说道。
“当你被视为威胁时，效果可能适得其反。
”有趣的是，在皮特萨的研究里，男性的吸引力，而非女性的美丽，产生的差异效应最显著。
如果进行面试官未来将与面试者合作，那么他更倾向于选择外观好看的男性被试者。
但是如果面试官将面试者视为潜在竞争者，那么他则会选择外貌平平的男人。
面试官会将面试者视为潜在竞争者，那么他则会选择外貌平平的男人在第一项研究里，241名男性被要求在网络上基于虚拟的资格和经历来评估虚构的工作候选人。
男人将评估男人，而女人将评估女人。
进行面试者将面试者视为未来潜在的合作者或者竞争者，然后他们被提供一张有吸引力或者无吸引力的电脑生成的头部特写。
“（这些头像的外貌水平）大约分为有吸引力，平均水平以及略微低于平均水平这三个层次。
”皮特萨澄清到。
第二项实验则涉及实验室内的92名被试者。
他们将根据包含智力测验结果的认证证书来评估参与了智力测验的未来竞争者或者合作者，同时他们被提供了后者相似的头部特写。
研究人员发现这些被试者的基于利己主义的歧视模式仍然相同。
他们仍然选择与外观具有吸引力的男人合作，选择长相一般的男性作为竞争对手。
最后一项实验使用了真实的欧洲商学院学生的照片，并要求被试者评价他们的吸引力，产生的歧视模式仍然相同。
这些研究结果表明进行面试者并不会被面试者的美丽所蒙蔽，他们会精心的考虑这些面试者是否有助于他们未来事业的发展。
“过去几十年社会科学的主导理论视角便是偏见和歧视是因为非理性的成见所致。
而在我们的这项研究里，长的帅的男人似乎更有能力，因此这其实是主观的理性歧视，根据角色不同而支持或者抵触这些人。
”从深层次看，这种行为仍然是不理性的，因为目前尚未有任何证据表明外貌和能力之间存在相关性。
颜值与就业文献综述在现代社会中，颜值早已不仅仅是一个人外在形象的简单描述，而是一个人能否融入社会、获得就业机会甚至是取得成功的重要标志。
颜值与就业之间的关系已经成为了研究的热点之一。
本文将从多个角度综述相关文献，探讨颜值对就业的影响。
一、颜值在就业中的重要性颜值一直以来都被公认为一个人外在形象的重要标志。
一份调查显示，超过70%的雇主认为员工的外貌对工作表现有重要影响。
很多研究表明，外表俊美的人在就业中更容易获得成功，因为他们更受到雇主的青睐，更容易给人留下好的第一印象。
在竞争激烈的就业市场中，颜值成为了一个人加分的重要因素。
二、颜值在不同职业中的影响不同职业对颜值的要求各不相同。
在服务行业中，如餐饮、酒店等，颜值被认为是一种额外的资源，有着明显的优势。
而在技术类职业中，颜值的影响不如服务类行业显著，因为这些职业更看重的是技术能力和专业素养。
不可否认的是，颜值对于不同职业的就业机会以及职场发展都会产生一定的影响。
三、颜值对就业歧视的影响研究表明，颜值在一定程度上引发了就业歧视。
一些研究发现，由于颜值问题，有些求职者在就业中遭受到了不公平待遇。
这种现象是不可避免的，在求职过程中，雇主们会更倾向于选择外貌俊美的求职者，而对外貌普通甚至丑陋的求职者持有偏见，从而导致了对于求职者的不公平对待。
四、颜值与自信心的关系颜值直接影响一个人的自信心。
外表俊美的人更容易受到他人的关注和肯定，从而增强了自信心。
在就业中，自信心是一个人成功的关键因素之一。
一个有自信心的求职者更容易在面试中表现出自己的优势、争取到心仪的工作。
颜值通过影响自信心，间接地影响了就业机会。
一些研究表明，颜值对职业发展也有着一定的影响。
外表俊美的人在职场中更容易得到领导的认可和重用，从而提升了自己在职场中的地位。
而颜值普通甚至丑陋的人则通常需要更加努力才能获得同样的认可和重用。
颜值在一定程度上也影响了一个人的职业发展。
面对颜值对就业的影响，我们应该如何应对呢？提升自己的内在素质和能力是最重要的。
招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究引言在招聘过程中，人们对候选人的外貌往往会产生某种内隐性的印象，影响着最终的招聘决策。
尽管现代社会强调平等和多元化，但相貌对于招聘决策的影响仍然无法忽视。
本文将从内隐性的角度出发，探讨在招聘过程中相貌刻板印象的影响，并提出相应的建议。
一、相貌刻板印象的内隐性影响1.1 相貌对于招聘决策的重要性相貌在招聘过程中的重要性不言而喻。
一项研究发现，六分之一的公司在面试过程中直接询问了应聘者的相貌信息，并且将相貌作为决策的一部分。
尽管这种做法违背了诸多聘用歧视法律，但它却在悄悄地影响着招聘的结果。
1.2 内隐性的刻板印象相貌刻板印象在招聘决策中并不总是显性的，有时它可能隐藏在招聘者的潜意识中。
一个人的外貌可能让招聘者对其在工作能力上产生预设的偏见，这种内隐性的刻板印象可能会在招聘决策中起到重要的作用，从而影响到候选人的机会。
1.3 多种因素的叠加影响除了相貌本身外，候选人的其他特征也会影响到招聘者的印象。
相貌与性别、年龄、种族等特征之间可能会相互影响，产生叠加效应，使得内隐性的刻板印象更加复杂和难以捉摸。
二、如何应对相貌刻板印象2.1 重新认识相貌我们需要重新认识相貌对于工作能力和职业素质的关系。
尽管相貌在一定程度上会影响到人们的印象，但它并不应该成为判断一个人能力的唯一标准。
人们应该更多地关注应聘者的能力和资质，而不是停留在外貌的表面。
2.2 强调多元化和包容性招聘者需要更多地强调多元化和包容性。
公司应该制定相应的招聘政策，避免因为相貌等外在因素对候选人产生不公平的待遇。
公司可以采取盲申方式，避免候选人的相貌对招聘决策产生影响。
2.3 提高招聘者的意识我们需要提高招聘者对于内隐性刻板印象的意识。
招聘者往往并不自知自觉地受到刻板印象的影响，因此他们需要通过培训等方式来加强对内隐性刻板印象的认识，从而减少这种影响对于招聘决策的影响。
三、未来研究的方向未来，我们可以从以下几个方面来深入探讨相貌刻板印象的内隐性影响：3.1 研究相貌与其他特征的交互影响我们可以进一步研究相貌与其他特征之间的交互影响，探讨不同特征之间的叠加效应，从而更加全面地认识内隐性刻板印象对招聘决策的影响。
颜值与印象管理对求职成功率的影响研究题目：颜值与印象管理对求职成功率的影响研究摘要：随着外貌日益重要，社会认知中关于颜值的影响也逐渐受到注意。
本文旨在探讨颜值和印象管理对求职过程中成功率的影响。
研究方法采用实验、调查和数据分析等手段，进行全面评估。
研究结果发现，颜值会影响应聘者是否能够获得面试机会，而印象管理可以帮助应聘者增加与面试官的互动，从而增加被录用的概率。
本文的研究结果可以指导求职者更有效地准备面试，以提高求职的成功率。
关键词：颜值、印象管理、求职成功率正文：一、引言随着时代的发展，人们越来越关注不仅仅是外貌，而是外貌的概念。
随着社会的发展，以及日益增加的竞争，人们不仅仅需要具有出色的能力，而且能够精确地表达自己，而颜值也是其中一个关键因素。
颜值不仅仅是表面特征，它也可以作为一种认知性工具，从而影响人们对性别、情绪、能力、信仰等的看法。
有研究表明，人们的道德标准可以从人们的外貌中得到来源。
如今，颜值不仅仅是一种外貌外表，而是影响一个人的职业生涯的社会认知。
二、颜值与印象管理颜值是一个比较复杂的概念，是一个主观的概念，是一种具有时尚元素的个人形象，也可以被看作是一种生活态度和精神状态。
颜值不仅仅是一种外观，而是一种独特的形象，它能够表达个性和情感，并可以在求职中发挥作用。
印象管理是指求职者采取的措施，以获得良好的印象，提供良好的表现，从而有助于获得面试机会，增加求职成功机率。
因此，本文将研究颜值和印象管理对求职的影响，以提高求职的成功率。
三、研究方法为了评估颜值和印象管理是如何影响求职成功率的，本文使用实验、调查和数据分析三种研究方法。
首先，本文进行了实验，将求职者分成两组，一组进行颜值提升，另一组进行印象管理训练。
然后，本文进行了调查，调查在求职过程中，颜值和印象管理是如何影响求职成功率的。
最后，本文使用数据分析技术来评估上述结果，以探究颜值和印象管理如何影响求职成功率的问题。
四、研究结果实验结果显示，颜值对求职成功率有显著影响。
招聘情境中相貌偏向的实验研究的开题报告
题目：招聘情境中相貌偏向的实验研究
背景与意义：
相貌常常被视为一个人的第一印象。
许多研究已经表明，人们在招聘过程中往往会受到面容的影响。
然而，这种相貌偏向现象是否会在实际的招聘情境中出现，以及面容特征的差异是否会对此产生影响，这些问题尚未得到充分的研究。
本研究旨在探讨相貌偏向现象的存在和不同面容特征对招聘决策的影响，旨在为实际招聘情境提供一些有益的信息。
研究内容：
本研究拟采用实验研究法，通过招聘情境模拟，探讨相貌偏向现象的存在与否以及面容特征对招聘决策的影响。
具体分为以下几个步骤：
1. 确定招聘岗位和应聘要求。
2. 邀请志愿者充当招聘者和应聘者。
3. 将招聘者随机分为实验组和对照组，实验组和对照组人数相等。
4. 在进行面试前，要求实验组的招聘者查看应聘者的照片，并且对照组的招聘者不看照片。
5. 记录每个应聘者的个人信息、工作经历和招聘者的评价。
6. 分析招聘者的评价和应聘者的面容特征之间的关系，探讨相貌偏向现象的存在与否，以及面容特征对招聘决策的影响。
7. 分析数据，提出结论和建议。
预期结果：
本研究将为实际招聘工作提供有益的信息，探明面容特征对招聘决策的影响，并能够得出结论是否存在相貌偏向现象。
探索出面容特征在招聘决策中的作用，可能会促进人力资源管理的科学和规范。
颜值自评对大学生求职结果颜值归因的影响研究□李林竹李艳军摘要：在如今被认为“看脸”的社会氛围中，大学毕业生是否也形成找工作要看颜值的求职观念呢？研究基于内部合理化、利己主义归因偏差和个人控制感理论构建研究框架，通过506份大学生调查问卷资料进行实证检验。
结果表明大学生对求职结果的颜值归因程度集中在中等偏下水平，分布较为分散；颜值自评对颜值归因有正向影响，个人控制感对这一影响具有调节作用，在求职失败或不了解招聘过程等个人控制感较低的情况下，颜值自评对颜值归因的影响更显著；此外，颜值自评对颜值归因的影响存在性别差异，该影响在女生群体中显著，在男生群体中不显著。
关键词：颜值自评；颜值归因；内部合理化；利己主义归因；个人控制感1 引言一年一度毕业浪潮中，那些习惯了穿着随意的男生们开始套上西装、穿起皮鞋、管理皮肤和发型，而平时不化妆的女生们也学起化妆术认真打扮自己，就连求职简历上的照片也都是选取最靓丽的、经过批图软件处理过的头像。
这些毕业生的目标就是找到一份好工作。
在如今被认为“看脸”的社会氛围中，一些人将工作是否顺利、生活是否幸福等归结为个人长相、身材等因素，即对“成功”进行颜值方面的归因。
那么，大学毕业生的上述行为是否说明他们也形成找工作要看颜值的观念呢？这种观念的形成又受到什么因素的影响？已有关于颜值及其对求职结果影响的研究主要聚焦在相貌的刻板印象上——“美的就是好的”(Dion，Berscheid & Walster, 1972)。
一些研究认为长相好的求职者比长相差的求职者更受欢迎（Shahani,1993; Megumi H.et al. , 2003)，即使是那些富有经验的人力资源专业人士也同样难以避免关于外貌的刻板印象(Dipboye, 1977)。
然而这些研究都是从招聘者的角度分析颜值对求职结果的影响，如果从应聘者角度反观颜值对求职结果的影响，现今大学生会将求职成功的原因归结为个人颜值吗？这方面的研究迄今为止仍处于理论空白。
在现实生活中，无论是高颜值的人还是低颜值的人对这一问题均存在一些矛盾心理。
对自身长相不自信的人一方面调侃这是一个看脸的时代，另一方面他们极力否认这种观点，期望考官考察一些其他品质，而不是看重颜值。
而对于自身颜值评价高的人来说，一方面他们因为感知到自身具备颜值这一优势，内心隐隐地期待考官在面试过程中因其容貌给予加分；另一方面，他们又不愿意被他人称作“花瓶”，不愿承认自己是靠容貌而得到录取的。
颜值对于找工作重要还是不重要，作为应聘者作何想法？颜值自评会否影响其对求职成功的颜值归因？如果有影响，其影响的边界又是什么？研究基于认知失调内部合理化理论和利己主义归因偏差理论构建研究框架，并通过对506份大学生调查问卷资料进行实证分析，以期找到这些问题的答案，为社会和相关组织了解和预测大学生求职心理和行为，培养大学生积极上进的求职态度提供借鉴，对做好大学生求职心理辅导工作，营造阳光正向的就业氛围具有现实意义。
2 理论与研究假设2.1 颜值自评与对求职结果的颜值归因颜值是从日语舶来的网络词汇。
颜，颜容、外貌的意思；值，指数。
颜值即表示人物颜容英俊或靓丽的一个指数，用来评价人物容貌。
颜值自评指个体感知到的自身颜值高低的评分。
归因就其字面意义来说，指的是“原因的归属”，即将某个行为或事件的结果归于某种原因，具体来说是指个体对他人或自我的行为及行为原因的知觉和分析，即对这些行为所进行的因果解释。
可以说归因是一种过程，是对他人或是自己的行为或事件的结果进行分析的过程（丁立平，张金海，2003；刘永芳，2010）。
求职结果的颜值归因即个体对求职结果进行原因分析，将求职成功与否归结为个人颜值的过程。
那么个人如何进行归因呢？Kelley（1967,1973）提出我们会通过收集各种信息和资料进行归因。
归因的前因包括信息、信念和动机（Kelley & Michela,1980）。
后来Weiner（1986）对归因领域的研究进行了总结，得到一个综合归因研究模型，该模型从环境因素和个人因素角度提出前因涵盖以下几个方面：特定的信息、社会常模、情境因素、因果图式、归因偏见、先前经验、个体差异等。
而颜值自评作为自我感知的一项信息是否影响归因过程？本文以认知失调内部合理化理论和利己主义归因偏差为理论基础对此问题进行假设。
认知失调理论是指由两个或两种以上不一致的认知所引起的不适的驱动或感觉（Brehm & Cohen，1962）。
认知失调会引起不适，为减少这种不适可以通过改变自身的一些东西（比如态度或行为）来降低认知失调。
这种无意识的改变就是内部合理化的过程。
道理近似于“酸葡萄”效应，因为吃不到葡萄就说葡萄酸，同理，当人们感知到自身颜值低时就认为颜值不重要，以此获得心理的平衡。
这种归因可以使人们提高自我价值、避免自尊受打击，能够更坦荡的面对自己，从而可以积极地生活。
并且这部分人会增强让努力合理化的动机，即使求职失败，也会认为自己可以通过更加努力和提高能力来取得成功。
如果低颜值的人在心理上认同外貌很重要，就会愈加自卑难以自处，严重者会心理扭曲。
利己主义归因偏差指的是这样一种现象：在进行归因时，人们不一定是客观、公正、不偏不倚地分析原因，而是尽量使自己处于有利的地位，简单地说，当人们的自尊受到威胁时，他们通常采取自利归因，将积极的结果归因于自己，将消极的结果归因于环境（Robins & Beer, 2001）。
人类是复杂的有机体，在特定时刻，我们的想法和行为是由各种交叉动机引发的。
数年来社会心理学者已经发现人类有两个特别重要的动机：维护良好的自我感觉的需求和尽可能准确的需求（Elliot Aronson, Timothy D. Wilson, & Robin M. Akert,2012）。
利己主义归因的目的正是在于保持或提升自尊，这个目的迫使你找出对你最有利的“因果关系”（Snyder & Higgins, 1988; Greenberg, Pyzczynski,& Solomon, 2000; Wann & Schrader, 2000)。
实际中是否存在着这样一种现象，高颜值的人在思考求职的影响因素时，因为感知到自身占有颜值这一优势资源所以会突出颜值对求职的影响，以使自身感觉良好。
而低颜值的人在进行归因时，由于自身不占有颜值这一优势资源，于是潜意识里削弱颜值对求职结果的影响，而将求职的影响因素归于颜值之外的事物上，例如个人能力、思想品德等可控、且自身占有的优势资源。
这种归因在心理层面上可以使低颜值提高自我价值、避免自尊受打击、能够树立努力的方向积极进取，从而保持良好的自我心态。
综上而言，提出如下假设：假设1：颜值自评正向影响求职结果的颜值归因程度。
颜值自评越高的人，颜值归因程度越高，而颜值自评越低的人，颜值归因程度越低。
2.2 个人控制感的调节作用Burger指出,个人控制感（Feelings of Personal Control）是指人们对自己在多大程度上能够预测、影响、改变和解释环境中发生的事件的一种能力感知。
个人控制感理论认为，控制感不同的个体，对事物的认知和反应也不同。
当个体的控制感受到威胁时, 其知觉加工会发生相应的变化甚至产生一定的偏差来满足个体对秩序感和结构感的需要(郭昫澄,郭永玉,2012)。
一方面个体努力改变环境来满足自身需要, 称作首要控制(primary control)；此外，当个体处于一种低控制情境之中时, 自身的努力无法达到预想的结果和目标, 个体通过对自我的调节来努力接受现实状况并且适应环境, 这种情况被称为次要控制(secondary control)（Rothbaum & Weisz, 1982）。
Morling 和 Evered (2006)强调次要控制应该包括两个方面的内容, 不仅是一个被动接受环境的过程，还包括对自身状态的调节来对环境做出积极的评价, 从而达到适应环境的结果。
而内部合理化是指通过改变自身的一些东西（比如态度或行为）来降低认知失调，该思维过程与次要控制的方式正相吻合。
利己主义归因偏差指的是人们在进行归因时尽量使自己处于有利的地位，这与次要控制的目的相契合，都是为了降低控制感威胁对个体心理造成的失衡。
因此，个体在控制感低时进行归因可能会伴随内部合理化和利己主义归因的思维过程启动。
如果个体在与环境的相互作用中持续体验到不一致性即会产生不可控制感(uncontrollability)，这就意味着控制感缺失（White, 1959）。
也就是说，我们评估自己对某一事件的控制力，通常依据我们以往的经历与我们自身的表现——在尝试行动中感受到的成功和失败。
当一个人求职成功时，他对求职这件事情便有更强的控制感，反之亦然。
在应聘领域，求职成功者对工作机会拥有较多的自主权，对于自身控制求职结果的能力的信念较强。
相对比没有找到工作正在求职的学生而言，求职成功者对找工作的控制感较强，求职压力相对较小，因此他们可能会从理性客观的角度解释颜值对求职的影响问题，不易受到自身颜值高低的影响。
而没有找到工作、正在求职的同学求职压力较大，对求职的控制感威胁较强，为了减轻这种威胁，他们利用积极思维调整自己的认知，在心理上更期待一个利己的结果。
此时，这些控制感较低的人更容易受到主观因素——内部合理化和利己主义归因偏差的影响。
此外，对于还没有实际接触到招聘过程的非毕业班同学，他们缺少求职实践，对求职程序、应聘要求、面试流程等信息关注较少,缺乏了解。
按照斯金纳从归因角度得出的观点，控制感是一种认知建构，是一般化、泛化的概念，这些不了解招聘过程的人对求职的认知程度更低，不确定性更高，因而对求职的控制感更低，更容易从认知上启动无意识归因过程。
据此，提出以下假设：假设2a：当个人控制感高（求职成功、知晓招聘过程）时，颜值自评不会对颜值归因的产生显著差异。
假设2b：当个人控制感低（求职失败、不了解招聘过程）时，颜值自评对颜值归因的影响显著：颜值自评越高的人，颜值归因程度越高，而颜值自评越低的人，颜值归因程度越低。
2.3 性别的调节作用传统的性别角色观念强调男女的认知风格是不同的，“男人较为理性 ,女人较为感性”“女性易受暗示、富有情感、推理能力差，男性果断、独立、善于思考解决复杂的和带有创造性的问题”（彭贤，马素红，李秀明，2006）。
那么颜值自评对颜值归因的影响是否存在性别差异呢？追溯心理学中性别差异的研究，彭贤等人（2006）采用实证方法研究大学生的认知风格，得到与传统观念相一致的结论：女生在情感、直觉方面表现较男生突出，男生则在思维和感觉项目占有优势；男人从客观成果的角度衡量问题，女人注重内心的情感和直觉感受。
