下载文档原格式
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们在分析和评价行为时所做出的一种假设，即人们的行为基本上是出于自私和利己的动机。
这一理论引发了很多不同领域的研究，例如社会学、心理学和经济学等。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析人性假设理论的适用性。
首先，我们可以以经济学领域为例。
在经济活动中，人们通常会利用资源来追求自身的利益和福利最大化。
例如，一家企业的经理会尽力提高公司的利润，以达到自身的职业目标和薪资提升。
另外，消费者在购买商品时也会根据自身的需求和利益来做出决策。
这些经济行为都体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
其次，人性假设理论也适用于社会关系的分析。
在人际交往中，人们往往会根据自己的利益来选择合作伙伴，并尽力争取最大的利益。
例如，两个人合作创业时，他们会根据自身的技能和能力来分配工作，并且在经济利益分配上也可能出现一些争执和冲突。
而在家庭关系中，人们也会考虑到自己的需求和利益，例如父母可能会在孩子的教育上投入更多的资源，以期望孩子将来能给他们带来更多的回报。
此外，人性假设理论还可以用于分析政治行为。
政治家和政府机构也会基于自身的利益来做出决策。
例如，政府在制定政策时会考虑到自身的执政目标和民众的支持，决策往往会偏向于符合自己的意愿和利益。
另外，在选举过程中，候选人会利用各种手段来获取选民的支持并争取选票，这也体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
总的来说，人性假设理论在分析各种行为和决策时都具有一定的适用性，无论是在经济、社会还是政治领域。
当然，人们的行为和决策也受到其他因素的影响，例如道德观念、社会环境和文化背景等，因此不能仅仅将行为归因于自私和利己动机。
但人性假设理论为我们理解人们行为背后的动机提供了一个有益的视角和框架。
人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论，“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特（Herman A.Hergert）等人反映员工个人行为的概念之一。
与制度驱动力理论（注意正式环境）不同，人性假设理论（非正式环境）关注的是工作状态，建立在认为无论何种情况，具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。
人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力，旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。
当组织层面的变量（例如激励系统、报酬体系和心理安全）不满足员工的期望时，个人动机发挥起重要作用。
根据这一理论，组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感，尊重他们的个人选择，强调共同努力的方式，确保多元文化等。
人性假设理论有助于改善团队成员的表现，激发员工的行动力，提升员工的绩效。
当组织专注于促进内在动机时，它可以提供明确的情景，重塑行为，创造良好的组织氛围，缓解工作压力。
对管理者来说，采用人性假设理设可以改善沟通，增强团队凝聚力和职业分工，增加组织回报，甚至提高绩效。
然而，它也存在众多局限性。
首先，它依赖于个体，任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验，不太可能打破惯性行为。
其次，缺乏相应的评估指标，对管理者而言，如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确，它试图从员工角度考虑问题，从而逐渐取代传统的注重结果的方法。
总之，人性假设理设旨在表达组织认为，员工可以根据不断变化的期望和情境，利用自身资源，改变自己和组织的状态，以期促进职业发展和提高绩效，而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为，帮助他们建立积极的团队文化，可以帮助企业实现企业效益。
人性假设理论归纳起来有以下4种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
经济人假设：又称X理论，是麦格雷戈总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。
此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
泰勒制就是这类管理的典型代表，这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时。
它适应于，生产力低的企业，强调物质刺激。
社会人假设：所谓社会人是指在进行工作时将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
它是根据霍桑试验提出来的。
自我实现人假设：又称Y理论，由麦格雷戈提出；注重创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助；对员工主要给予工作本身的内在激励，在管理制度上给予员工更多的自主权。
复杂人假设：是70年代提出来的。
它的提出是经过几十年的研究证明，前面所说的理论都有其合理的一面，但并不适用于一切人。
因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。
无论是哪种假设，无外乎去解释一个问题——人性的本质是什么？而目的只有一个，那就是实施正确的领导，正确的认识和对待下级。
对于人性假设理论来说，道格拉斯·麦格雷戈可谓卓有建树，因为以上的四种理论有两个出自他的手，即经济人假设和自我实现人假设，也就是著名的X——Y理论。
麦格雷戈是当代美国著名的行为科学家，他注重发挥公务人员的才干和热情，重视人的行为、尊重人格，随着行政学从政治学中分离出来以及人事行政作为公共行政的分支学科的出现，随着西方行政管理理论突飞猛进的发展以及西方文官制度的建立和改革，西方公共人事管理的理论、学说也在不断发展并形成体系，麦格雷戈的X——Y理论便是其中比较有代表性的公共人事管理学说之一。
如果说，所谓的人性假设理论是基于对人性的分析和研究的话，那么这样的研究其实是多方面、多角度的，不管是麦格雷戈之前马斯洛的层次需要理论还是稍后的（也是同一时期的）赫兹伯格的双因素理论，其实都是对人性的分析，麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础就是马斯洛的需要层次说；他们都是整体的或者部分的，细化的或者统筹的进行了自己的研究，而人性假设理论无外乎就是对这些研究的系统化、专业化的概括。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们对他人行为的假设和预期，它是社会心理学中的一个重要概念。
人性假设理论认为人们在交往中会基于对他人的信任和怀疑而产生不同的行为反应。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析和理解人性假设理论的运用。
在日常工作中，经理对员工的工作表现有着不同的人性假设。
比如，某位员工因为一次疏忽大意导致了一次重大错误，经理会怀疑他的工作能力，认为他可能会再次出现问题，因此对他的工作进行严格监督。
而另一位员工在工作中表现出色，经理会对他抱有信任，相信他可以独立完成工作，因此给予更多的自由和支持。
这就是人性假设理论在组织管理中的应用。
在人际交往中，人性假设理论也起着重要的作用。
比如，当我们遇到一个陌生人时，我们会根据他的外表、言行举止等因素来做出对他的假设。
如果他给人一种友善、诚实的感觉，我们就会对他抱有信任；反之，如果他给人一种不友善、不可靠的感觉，我们就会对他抱有怀疑。
这种对他人的假设和预期会影响我们与他人的交往方式，甚至决定我们是否愿意与他人建立深入的关系。
另外，人性假设理论也可以解释一些社会现象。
比如，当一个社区发生犯罪案件时，人们往往会对陌生人抱有更多的怀疑和警惕，因为他们认为陌生人可能是犯罪嫌疑人；而对于熟人，人们会更多地表现出信任和支持。
这种行为背后就是人性假设理论在社会中的体现。
总的来说，人性假设理论在我们的日常生活中无处不在，它影响着我们与他人的交往方式、组织管理方式甚至社会行为方式。
通过对人性假设理论的案例分析，我们可以更好地理解人们的行为背后所蕴含的心理因素，从而更好地与他人交往、管理组织、理解社会现象。
希望本文的案例分析能够帮助读者更深入地理解人性假设理论，并在实际生活中加以运用。
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。
第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。
第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。
第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。
把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。
2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。
其工人观是错误的。
4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。
②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。
③促进了科学管理体制的建立。
（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
人性假设理论有哪些内容人性假设理论是指对人类行为和动机的一种理论假设，它试图解释人们为什么会做出某些行为，以及他们的行为背后的动机和动机。
人性假设理论包括多种不同的理论和观点，下面将介绍其中一些主要内容。
首先，人性假设理论中的一个重要内容是自我实现理论。
这一理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人类的行为是为了满足一系列不同的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这一理论，人们的行为是为了追求自我实现的目标，而这种追求自我实现的动机在很大程度上影响着人们的行为和决策。
其次，人性假设理论中的另一个重要内容是社会认知理论。
这一理论由美国心理学家皮亚杰提出，他认为人类的认知发展是在社会交往中逐渐形成的，人们的认知能力和行为方式是受到社会环境和他人影响的。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到社会认知和社会交往的影响，他人的看法和评价会对个体的行为产生重要影响。
此外，人性假设理论中还包括了心理动机理论。
这一理论由美国心理学家弗洛姆提出，他认为人类的行为是受到内在的心理动机驱使的，人们的行为是为了满足自己的心理需求和欲望。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到内在心理动机的影响，个体的内心需求和欲望会驱使他们做出不同的行为和选择。
最后，人性假设理论中还包括了行为决策理论。
这一理论由美国心理学家斯金纳提出，他认为人类的行为是受到外部刺激和奖惩机制的影响的，人们的行为是为了获取奖励和避免惩罚。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到外部刺激和奖惩机制的影响，个体会根据外部奖惩来做出不同的行为选择。
综上所述，人性假设理论包括了自我实现理论、社会认知理论、心理动机理论和行为决策理论等多种不同的理论和观点，这些理论试图解释人类行为和动机的本质，并对人们的行为和决策产生重要影响。
人性假设理论的研究不仅有助于深入理解人类行为的本质，也对社会科学和心理学研究产生重要影响。
人性假设理论人性假设理论提出者道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
人性假设理论内容人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理人性假设比较中西管理---人性假设比较管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论，觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益，人都是受经济利益驱使旳。
１.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论旳基本观点如下：大多数人天性懒惰,不喜欢工作，并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施，甚至以惩罚相威胁，才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。
2．与“经济人”假设相相应旳管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完毕生产任务,提高生产效率，视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督；领导方式是专型制旳，觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性，用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。
泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——Ｘ理论旳具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得：人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。
良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。
社交人假设旳理论基础是人际关系学说，重要代表人物：梅奥。
1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此，人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响，比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率，随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
人性假设理论
电子信息工程孟丙寅 09L0701110
在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设
又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设
这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设
即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。
所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。
因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。
（四）“复杂人”假设
这种理论产生于20世纪60年代至70年代。
其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。
该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。
因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。
人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。
不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。
依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。
它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
美国行为科学家，道格拉斯•麦克雷戈，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
道格拉斯·麦克雷戈人性假设内容
人性假设：X理论vs. Y理论
传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待
一、性恶论——X理论
一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响
荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”的本性，“人性”就是“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”。
性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。
无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上。
它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。
现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“X 理论”。
它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。
X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。
这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。
二、性善论——Y理论
孟子首先提出“性善论”。
他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。
故曰，…求则得之，舍则失之。
而在西方，在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。
麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。
假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。
Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。
这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。
三、人性可塑论——超Y理论
孟荀对于人性的不同假设，其实只是对于人性不同层面的把握。
以我们今人的观点观之，所谓人性乃是一个复杂的组合体，既包括人之所以生存的自然属性，也包括人之所以为人的社会属性。
孟子强调了后一点，因而言“性善”；荀子、韩非则突出了前一点，因而言“性恶”。
其实中国古代管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这就是所谓的“人性可塑论，孔子是这一理论的首倡代表，他指出，“性相近也，习相远也”〔16〕。
告子承继这一思想，认为人性是一张纯洁无瑕的白纸，其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”，因此“性无善无不善”。
人性是复杂的，绝不可简单地用性善或性恶来解释，也不能只用X理论（经济人）或Y 理论（社会人）来解释。
人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。
因此，世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。
利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极
性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。
性恶论（X 理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。
一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。
这成为日后权变管理学派的直接思想来源。
然而，由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代／资本主义时代）、社会背景不同（农业社会／工业社会）、管理类型不同（国家管理／企业管理），因而又呈现出种种相异之处。
在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性。
在这里，人性是一个不可变的因素。
在中国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。
管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，所谓“化性起伪”、“存心养性”。
是塑造人性还是适应人性，这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。
四，总结
人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，与所处环境及时代的有关，这些人性假设都有自己的道理，强调人性的某些方面特征，但这几种“人性假设”在提出管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论即使是“现实人假设”（Real Man）几乎将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现和谐管理，况且管理上不可能研究人性的全部特征，现实管理只能注重人性中影响管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中获取最大的效益。
所以，我们试图在前人的基础之上，通过寻找影响人行为结果的主要因素，提出相应的管理措施，最终实现和谐管理。
