人才管理大师

十位管理人物及评价1.马文•鲍尔。

现代管理咨询之父，麦肯锡咨询公司的创建人，现代欧美企业经营哲学的领导者，CEO的精神导师。

对于理想的愿景，马文有坚定，清晰，精确的描述:“我们没有顾客我们只有客户;我们不属于哪个行业，我们是一个专业;我们不是一家公司，我们不是在做生意，我们是一个专业机构;我们没有员工，我们只有一起共事的同仁;我们没有业务计划，我们只有远大志向;我们没有规则，我们只有共同的价值观;我们只是管理顾问，我们不是企业家，管理者，内部人，也不是猎头.”麦肯锡现总裁戴颐安总结，“马文的一生展示了执着可以产生的巨大能量.”在马文漫长的一生中，所有认识他的人见到的是一个不变的马文，他是那样执着于麦肯锡的理想与信念.除了对职业精神的认真坚持，马文所笃信的麦肯锡原则都不容妥协.马文坚持发展年轻的商学院精英成为管理顾问，他相信对高层顾问的价值，智商，创造力与系统训练比经验更重要，他的坚持后来成为行业的普遍实施，一直延续至今。

2.玛丽•帕克•芙丽特。

管理理论之母，一辈子未婚的传奇女性，是一位具有重大建树的一流学者，在政治学、经济学、法学和哲学方面都有着极高的素养，称为“管理学的先知”。

另出版了同名书籍。

作为一位政治哲学家，芙丽特立足于社区组织的政治分析。

长期的社区工作经验，使她形成了公民合作的政治理念。

在政治哲学方面，芙丽特是19世纪政治学家托克维尔的思想传人。

芙丽特自己在现实生活中的所作所为，实际上就是对托克维尔理论的具体实践。

社会资本理论是芙丽特的合作组织理念在当代的发展和深化，两者在精神气质上一脉相承。

芙丽特为何要从政治哲学转向企业管理，这是理解她的一个关键。

在芙丽特丰富多彩的一生中，她一直勇于挑战常规思维，尤其是在生命的晚年，她毅然决定改变学术旨趣，从潜心研究了大半辈子的政治科学中抽身，全身心地投入到了企业管理的研究中。

芙丽特在企业组织中建构她的和谐社会。

在芙丽特逝世后的日子里，她所开辟的这条通过企业组织的民主化管理来促进整个社会生活方式变革的道路经受了实践的检验，她也因此赢得了后人的尊敬。

全球顶尖管理大师名录管理学家1.彼得·德鲁克—现代管理学之父2.伊戈尔·安索夫—战略管理之父3.迈克尔·波特—竞争战略之父，20世纪对全球经济影响力最大的3位人物之一4.马文·鲍尔—现代管理咨询之父,麦肯锡咨询公司的创建人,现代欧美企业经营哲学的领导者,CEO的精神导师5.查尔斯·汉迪—艺术管理大师，工作场所变革的开拓者6.加里·哈默尔—世界一流的战略大师，当今商界战略管理的领路人7.彼得·圣吉—学习型组织之父，当代最杰出的新管理大师之一8.劳伦斯·彼得—美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士9.艾尔弗雷德·D·钱德勒—伟大的企业史学家、战略管理领域的奠基者之一10.艾德佳·沙因—企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人11.罗伯特·卡普兰—平衡记分卡的创始人，美国平衡记分卡协会主席12.大卫·诺顿—平衡计分卡的创始人,平衡计分卡协会的创始人，主席兼CEO13.阿里·德赫斯—―学习型组织‖概念的首创者之一，长寿公司模式创造者14.布鲁斯·亨德森—波士顿咨询公司创始人,波士顿矩阵、经验曲线、三四规则理论的提出者15.普拉哈拉德—核心竞争力理论的创始人之一，国际上公认的公司战略和跨国公司管理领域的专家16.威廉·爱德华兹·戴明—质量管理之父17.大前研一—日本战略之父18.大野耐一—著名的丰田生产方式的创始人，―日本复活之父‖、―生产管理的教父‖19.肯尼斯·布兰查德—管理寓言的鼻祖,情景领导理论的创始人之一20.保罗·赫塞—全球著名领导力大师,情境领导模型的始人,美国领导力研究中心（CLS）创始人、主席21.罗伯特·布莱克—管理方格理论的创始人22.简·莫顿—管理方格理论的创始人23.道格拉斯·麦格雷戈—人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一24.戴维·尤里奇—人力资源管理的开拓者25.弗雷德里克·温斯洛·泰勒—科学管理之父26.威廉·大内— Z理论创始人,最早提出企业文化概念的人27.弗兰克·吉尔布雷斯—动作研究之父28.莉莲·吉尔布雷思—美国第一个获得心理学博士的妇女，―管理学的第一夫人‖29.弗雷德里克·赫茨伯格—双因素理论的创始人30.弗雷德·卢桑斯—权变管理理论体系的建立者31.弗雷德·菲德勒—权变管理创始人32.琼·伍德沃德—英国女管理学家,权变理论学派代表人物，公司生产过程类型的技术型模式开创者33.爱德华·劳勒—人力资源领域最具影响力人物,期望激励理论提出者34.莱曼·波特—美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,期望激励理论提出者35.维克托·弗鲁姆—期望理论的奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学家之一36.玛丽·帕克·芙丽特—管理理论之母，管理预言家37.马克斯·韦伯—组织理论之父38.亨利·明茨伯格—经理角色学派创始人39.亨利·法约尔—现代经营管理之父40.约瑟夫·朱兰—世界著名的质量管理专家，举世公认的现代质量管理的领军人物，质量领域的―首席建筑师‖41.亨利·劳伦斯·甘特—甘特图的发明者，人际关系理论的先驱者之一，科学管理的先驱者之一42.查尔斯·巴贝奇—科学管理的先驱者43.莫里斯·库克—科学管理的早期研究工作者之一，泰罗的亲密合作者44.卡尔·巴思—泰勒的嫡系追随者，科学管理的先驱者45.雨果·闵斯特伯格—工业心理学之父46.哈罗德·孔茨—管理过程学派的主要代表人物之一，现代管理理论的创始人之一47.海因茨·韦里克–SWOT矩阵的创始人，美国旧金山大学国际管理和行为科学教授48.威廉·纽曼—著名的战略管理研究大师, 美国管理学会前主席,管理过程学派的代表人物之一49.哈林顿·埃默森—―科学管理‖理论的奠基人之一，传播效率主义的先驱者50.吉姆·柯林斯—著名的管理专家及畅销书作家，影响中国管理十五人之一51.詹姆斯·钱皮—流程再造的大师52.丹尼尔·戈尔曼—情商之父53.雷格·瑞文斯—行动学习法之父,全球第一位艺术管理大师54.吉尔特·霍夫斯塔德—文化大师55.库尔特·勒温–场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者56.哈罗德·凯利–美国社会心理学家,归因理论的发展者57.克里斯·祖克—世界最具影响力的十大管理大师之一，哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授58.克瑞斯·阿吉里斯—组织心理学与行为科学的先驱59.克莱顿·克里斯坦森—创新管理大师，1995年度麦肯锡奖得主60.肯尼思·安德鲁斯— SWOT分析法的创始人61.罗莎贝斯·莫斯·坎特—授权和变革管理的先驱62.罗伯特·欧文—现代人事管理之父，人本管理的先驱63.拉姆·查兰—排名世界第一的管理咨询大师64.林德尔·厄威克—古典管理理论的集大成者65.梅雷迪思·贝尔宾—团队角色理论之父66.罗伯特·奎恩—竞争价值理论模型的提出者67.罗伯特·坦南鲍姆—美国著名企业管理学家，领导行为连续体理论的提出者68.沃伦·施密特—领导行为连续体理论的提出者69.迈克尔·哈默—企业再造之父，20世纪90年代四位最杰出的管理思想家之一70.梅雷迪思·贝尔宾—团队角色理论之父71.诺尔·迪奇—世界知名的领导力变革专家，世界最有才华的十个管理大师之一72.欧内斯特·戴尔—经验主义学派的代表人物之一73.乔治·埃尔顿·梅奥—行为科学学派的创始人74.弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格—人际关系理论的创始人之一,早期人际关系理论的归纳总结者75.切斯特·巴纳德—社会系统学派的创始人，现代管理理论之父76.伦西斯·利克特—支持关系理论的创始人77.罗伯特·沃特曼—美国管理学家，《追寻卓越》作者之一78.弗雷德·菲德勒—权变管理创始人,美国当代著名心理学和管理专家79.卢瑟·古利克—美国著名的管理学家80.斯蒂芬·罗宾斯—组织行为学的权威，世界上管理学与组织行为学领域最畅销教材的作者81.斯蒂芬·科维—《时代》周刊25位最有影响力的美国人之一，最有影响力的高效率思想大师82.汤姆·彼得斯—享誉世界的经营管理大师，商界教皇，管理领袖中的领袖，后现代企业之父83.沃伦·本尼斯—组织发展理论创始人，领导学大师们的院长84.约翰·科特—领导变革之父85.野中郁次郎—知识创造理论之父，知识管理的拓荒者86.约翰·阿戴尔—世界上第一个领导力专业的教授，世界管理思想和实践作出最多贡献的40位人物之一87.詹姆斯·赫斯克特—哈佛商学院UPS基金企业物流教授，《公司文化与经营业绩》合著者之一88.斯塔西·亚当斯—美国管理心理学家、行为科学家,公平理论的创始人89.戴维·麦克利兰—激励理论的巨匠90.斯金纳—新行为主义学习理论的创始人91.阿尔伯特·班杜拉—新行为主义的主要代表人物之一，社会学习理论的创始人，认知理论之父92.亚伯拉罕·马斯洛—需求层次理论创始人，人本主义心理学的主要创建者之一93.克雷顿·奥尔德弗— ERG需要理论的创始人94.阿曼德·费根堡姆—全面质量控制之父95.比尔·史密斯—六西格玛之父96.菲利浦·克劳士比—零缺陷之父、世界质量先生、伟大的管理思想家1.石川馨— QCC之父、日本式质量管理的集大成者2.田口玄一—享誉全球的质量大师，田口方法的创始人3.埃尔伍德·斯潘塞·伯法—管理科学学派的代表人物之一4.高登·唐诺森—世界最具影响力十大管理大师之一5.保罗·赫希—全球排名第一的凯洛格商学院管理学大师6.沃特·阿曼德·休哈特—统计质量控制(SQC) 之父7.斯坦利·西肖尔—现代管理学的大师之一，组织有效性评价标准的提出者8.弗里蒙特·卡斯特—著名的管理学家,系统管理学派的主要代表人物9.克里斯托弗·A·巴特利特—国际企业领域里的泰斗10.苏曼特拉·戈沙尔—国际知名的管理学权威之一，对欧洲管理思想体系最有影响的人物之一11.曾仕强—中国式管理之父12.丹尼尔·雷恩—管理思想演变研究方面的权威13.陈明哲—美国管理学会战略分会主席成功学家1.拿破仑·希尔—世界上最伟大的励志成功大师2.安东尼·罗宾—当今世界第一名成功导师3.戴尔·卡耐基— 20世纪最伟大的心灵导师4.丹尼斯·威特利—全美最杰出的演讲家和激励大师之一5.罗伯特·T·清崎—著名财商教育专家，理财的―金牌教练‖、―百万富翁的教父‖6.陈安之—信心和潜能的激发大师，世界华人成功学第一人营销学家1.大卫·艾克—品牌资产的鼻祖2.菲利普·科特勒—现代营销学之父3.杰罗姆·麦卡锡— 4P理论的创始人，二十世纪著名的营销学大师4.杰克·特劳特—定位之父，全球最顶尖的营销战略家5.凯文·莱恩·凯勒—公认的对营销沟通与战略品牌管理进行综合研究的国际先趋者之一6.莱斯特·伟门—直效行销之父7.斯蒂芬·布朗—著名的营销学家8.唐·E·舒尔茨—整合营销传播之父，世界最著名的营销大师之一9.西奥多·莱维特—现代营销学的奠基人之一，营销的营销者10.阿尔·里斯—定位理论的创始人，享誉世界的美国营销大师，20世纪100个最有影响力的公关人物之一广告大师1.大卫·奥格威—广告之父，奥美广告公司的创始人，品牌形象理论的提出者2.吉田秀雄—广告鬼才，本广告经营管理大家3.克劳蒂·哈普金斯—科学广告实务的启蒙者。

当代伟大的管理大师汇总（绩效与人才管理领域）1、管理大师中的大师──德鲁克Peter Drucker德鲁克（Peter Drucker）是公认排名第一的管理大师，生于1909年的奥地利维也纳，今年已九十几岁的德鲁克，目前仍勤于写作，至今已有33本着作。

他的新书《21世纪的管理挑战》（Management Challenge for 21st Century），就教企业如何领导变革，而不是被变革牵着鼻子走。

德鲁克在1946年出版了其重要著作《企业的概念》（Concept of the Corporation），该书挑战了当时的企业结构，把“分权”视企业组织的关键。

书中对经营成功的大企业，有细腻而见解独到的分析，到今天仍然是一本难得一见的好书。

德鲁克在管理上提出的最重要理念，就是目标管理（Management by Objectives）。

传统的管理观念里，目标只有一个，就是扩大利润；但在目标管理观念里，利润的需求只是目标之一，只要顺利完成各个重要目标，利润就会随之而来。

同时，目标管理也对企业的责任有更深更广的认知。

他又认为提升知识工作者生产力的关键，在于使他们集中注意力在真正的工作上。

2、后现代企业之父──汤姆．彼得斯Tom Peters汤姆．彼得斯（Tom Peters，1942年生），“后现代公司之父”，在著名咨询公司埃森哲2003年公布的关于商界大师的研究结果中，名列第二位（在迈克·波特之后，德鲁克之前）。

他的叛逆言论和创新思想令他成为“企业最好的朋友和最大的梦魇”（《商业周刊》语）。

1982年与罗勃特．华特曼（Robert H. Waterman, Jr）合着的《追求卓越》（In Search of Excellence）一书而声名大噪，晋升为大师之列。

《福布斯》（Forbes）评选20世纪最具影响力的工商书籍，《追求卓越》排名第一，它更被誉为“优秀企业的管理圣经”。

彼得斯的管理学大师地位无人代替。

20位管理学大师1.管理艺术大师德鲁克【英国《金融时报》8月4日文章】题：管理艺术大师德鲁克彼得·德鲁克是世界上最具权威的管理大师。

他在协助确定经理的任务和职责方面做出的贡献比任何人都大。

德鲁克1909年生于维也纳。

在德国上完大学后，他成了一个金融记者。

希特勒上台后他又离开德国去了伦敦，在那里他成了一位银行家。

1937年他来到美国。

1941年在本宁顿学院教书，不久去了纽约大学。

现在他已退休，居住在加利福尼亚州。

至今他已经编写了35本书并为报刊杂志撰写了多篇文章。

德鲁克兴趣广泛。

20世纪30年代和40年代，他写了一系列关于资本主义社会的极富思想内容的书籍，其中包括对通用汽车公司管理模式进行的重要研究。

20世纪50至70年代，他又写了一系列管理书籍，这可以说是他的经典作品。

从20世纪70年代末期开始，他又对技术和社会变革对于管理和商业的影响产生了浓厚的兴趣。

德鲁克的作品摈弃了管理和组织的正规理论，转而鼓励管理者去问一些基本问题。

我们是什么样的公司？我们应该成为什么样的公司?这其中最有名的是，他主张管理者不要谋求管理过程，而要力争管理结果，强调结果而非职能。

在他看来，管理者应该成为组织运转的核心，而不是自上而下控制组织的主管，或是在前线统率部队的军官。

在德鲁克看来，给企业注入生机、保持企业运转的正是经理。

他说：“企业只能按照经理的意愿决策、执行和运转。

”除了利用资源、创新产品之外，管理者有更重要的任务：开创市场。

在一篇具有里程碑式重要意义的段落中，德鲁克说商业的目的只有一个：“创造消费者。

市场不是上帝、大自然或经济利益创造的，而是商业管理者创造的。

”德鲁克强调管理者需要考虑的是客户的需求和动机，而不仅仅是价格和营销问题。

德鲁克还强调了管理者的责任，他将其分为三部分：取得经济成绩、富有成效地工作和管理企业对所处环境的社会影响。

第三部分尤其重要。

德鲁克说，增强企业的社会责任感是商业成功所必须付出的代价的一部分。

人才管理大师读书笔记读书笔记:《人才管理大师》摘要：本书作者提出了一套完整的人才管理理论，包括人才优先于战略、将良好的判断制度化、业务流程和人才管理流程完美结合、人才会议先谈业务、战略会议先评价人才、评估业绩 - 价值观 - 潜力、业绩及业绩实现方式、回顾上次盘点后的进展、CEO-CHO-CFO 三者的匹配度、人才盘点后要形成行动项目、培训中心、价值观、领导力、文化鸡尾酒会、吐槽会、建立亲密关系、观察人才表现、高管离职当天找到继任者、重大人事安排需要领导者非常熟悉具体业务、了解该业务需要那类领导人才、外部招聘一定要做详细的背调、不要只注重专业，还要关注领导潜质、详细了解应聘者的行为模式和价值观、帮助提升自我认知培养领导力等方面进行阐述。

正文:作为一名管理者，人才管理是其中最重要的一项任务之一。

本书作者通过对人才管理理论的全面阐述，提供了一套完整的人才管理方法，以期帮助企业源源不断培养企业领导者，实现长期稳定发展。

人才优先于战略。

管理者应该先考虑人才培养问题，再考虑绩效问题。

只有拥有充足的人才储备，才能为企业的长期稳定发展提供保障。

因此，企业应该注重人才培养，建立起一套完善的人才管理体系。

将良好的判断制度化。

管理者应该建立起一套良好的判断机制，以此来判断人才的优劣。

这需要企业制定一套完整的人才评估体系，包括人才的技能、素质、经验等方面的评估。

同时，企业还应该建立起一套人才储备机制，以便在人才缺失的情况下能够快速应对。

业务流程和人才管理流程完美结合。

管理者应该将业务流程和人才管理流程完美结合，以此来确保人才的顺利使用。

这需要企业建立起一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、使用、评价等方面的流程。

人才会议先谈业务。

管理者应该在人才会议上先谈论业务问题，以此来确保人才了解业务状况，进而为业务的发展提供支持。

战略会议先评价人才。

管理者应该在战略会议上先评价人才，以此来确保人才在战略制定中的作用。

评估业绩 - 价值观 - 潜力。

人力资源管理大师名言1.人力资源管理名言警句1、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析观察才行。

-- 藤田田2、经理人员的任务则在于知人善任，提供企业一个平衡密合的工作组织。

-- 洛德凯特寇得。

3、将来，先进国家生产的产品价值只有很少一部分是从蓝领工人的劳动及从资本物中得来，而主要是从设想和创新中得到的。

-- 吉福德·平肖第三4、即使日本人现在也不得不超越模仿进口和采用他人技术的阶段，学会由自己来进行真正的技术创新。

-- 德鲁克5、基于聪明的设想出现的创新数量极大，哪怕成功的百分比比较小，仍然成为开辟新行业提供新职业给经济增添新的活动面的相当巨大的源泉。

-- 德鲁克6、大概是由于妇女缺乏冒险的精神，所以她们不像男人那样喜欢证券投机和开矿办企业这类事情。

妇女只有到了精神沮丧的时候，才会对赌博性的勾当发生兴趣。

-- 马克吐温7、创新应当是企业家的主要特征，企业家不是投机商，也不是只知道赚钱存钱的守财奴，而应该是一个大胆创新敢于冒险，善于开拓的创造型人才。

-- 熊彼特8、创新是企业家的具体工具，也就是他们借以利用变化作为开创一种新的实业和一项新的服务的机会的手段。

……企业家们需要有意识地去寻找创新的源泉，去寻找表明存在进行成功创新机会的情况变化扩其征兆。

他们还需要懂得进行成功的创新的原则并加以运用。

-- 德鲁克9、创新是企业的灵魂，是企业持续发展的保证！-- 海尔集团10、创新时代实际上是信息时代的天然的伴随物。

尽管我们掌握了新的信息，但仍然有薄弱环节，它不是出现在信息的创造上，也不是出现在信息的贮存上，甚至也不在信息的获取上，而是出现在利用新的信息去做新的事情上。

-- 吉福德·平肖第三11、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。

-- 段永基12、若不能从根本着手，奢谈企业管理是没有用的。

《人才管理大师》（The talent masters Bill Conaty&Ram Charan著）读后摘录1.培养员工的才能是企业成功的关键。

产品总有一天会过时，但组织学习和员工技能发展永不过时。

2.要真正界定一个人的才能，就必须对此人有一个全面的了解，讲出和其他人的细微差别。

这源于仔细观察此人的行动、决策以及行为方式，以获得充分的信息。

3.人才管理大师总是仔细观察、认真思考、准确表达。

4.人才管理大师会尽其所能全面了解员工，包括员工的技能、经验、判断力、性格，以及建立人际关系的能力，而不是那些模糊的特质。

5.通用电气人才管理体系的C会议●一套正式的评估机制（C会议）以及跟时流程（C2会议）。

这是构建公司人才的关键。

世界各地的公司已居模仿通用电气的做法，并根据自身情况适当调整。

●追求对人才的准确了解。

不仅通过正式的会议和评估流程达到目标，而且必须持续进行。

领导人必须通过全面观察了解员工的天赋，不断修正对他们的看法。

●及时、有建设性的口头和书面反馈，而且要贯穿整年。

这也是通用电气打破典型绩效评估魔咒的方法。

许多公司的绩效评估没能收到成效，甚至毫无成果，但通用电气的绩效评估效果惊人。

●在每次评估会上将人和绩效结合，还需了解其中的前因后果。

●自我评估。

每年，每位领导者必须指出一两个人成在的问题，并拟定行动方案帮他们改进。

●领导者有责任培养领导人才。

如何培养领导人才将直接影响他们的晋升和薪酬。

●践行通用电气价值观。

只有践行公司价值观的领导才能获得升职。

6.领导者在面对新环境时，必须适应大量不同的新事物，这种情况势必将为他们提供许多成长机会。

让领导者离开原先的“舒适区”，有助于提升他们的辨识、判断能力，而且这也是跟不同文化、背景的人建立关系的绝佳机会。

这种经验既能增强领导者的既定能力，即完成更多同类工作的能力；也能提升其才能，即通过完成更高层次的工作，取得更大成就的能力。

最后这种做法还有助于增强合作能力和跨界工作能力。

诺尔·迪奇(Noel M. Tichy)，是世界知名的领导力变革专家，“有效教学循环”理念的实践者。

诺尔·迪奇是密歇根商学院的教授，全球领导力项目主任，通用电气公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席；他一度被《商业周刊》评为世界最有才华的十个管理大师之一。

诺尔·迪奇的著作诺尔·迪奇一生著作颇丰，诸如《领导力驱动》、《掌握你的命运》、《其他人也许会》、《奇异传奇》和《领导引擎》等，这些著作无不渗透着他关于领导力变革的思想。

新近出版的《领导力循环：伟大的领导人教授公司取得成功》一书中，他阐述了公司的领导者通过培训员工去赢得胜利的重要性。

他认为，一个卓越的公司，不仅是在最高阶级拥有卓越的领导人，还是在所有阶级，都拥有卓越的领导人才。

公司要鼓励并培育领导人才，使得他们在不同阶段、在各个角落都能得到提升，增强其主人翁意识和自豪感。

他还告诫中国企业领导者，学习经营智力资本是他们的必修之课，只有打造学习型组织，企业才能在激烈竞争中生存下来。

诺尔·迪奇的基本理念诺尔·迪奇持有两个基本理念：第一，任何一个公共机构或企业组织所取得的成功，都是因为在组织的每个层面上有尽可能多的领袖人物；第二，培养下一代接班人是现任领导人义不容辞的责任。

他认为，领导就是带领变革，是将大家从现在带向所期望的未来。

而让未知成为大家心中共同的期望、大步前进的最好方式，就是运用想象来让大家展望未来。

因此他认为，优秀的领导者，必须具备讲故事的能力。

故事有引人入胜的情节，才能够有效地向别人传达个人经验和观点，而且故事的影响力要远远超过其他的表达方式。

经理人常用的故事类型诺尔·迪奇归纳出了三种经理人常用的故事类型。

第一类故事是“我是谁”，也就是讲述自己感人的经历和成功的经验，用个人的故事来打动人心，调动员工的积极性；第二类故事是“我们是谁”，也就是在变动中创建起同位一体的感情，在应对时代变迁过程中激发团队协作精神，将全体员工或者是听众的心凝聚在一起；第三种故事是“我们要往哪里去”，也就是描述、解释企业在未来要做些什么，以及企业要怎么样走向未来。

《人才管理大师》读后感《人才管理大师》读后感（通用5篇）读完某一作品后，想必你有不少可以分享的东西，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。

但是读后感有什么要求呢？以下是小编为大家整理的《人才管理大师》读后感（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

《人才管理大师》读后感1一、让高层领导参与到管理人才选拔的过程中种子的质量会直接影响到几年后果实的品质。

所以千万别匆忙地急着随意选拔人才。

从初级的校园招聘到企业高层的聘请，贵公司的高层领导是否都参与了呢？经验老道的他们能够当场看出应聘者的商业素养和天生的领导力才能。

在联合利华，高层们非常清楚选择最佳人才的重要性，同时也知道公司将在员工培训方面下多大投资，所以他们总是亲自参与新员工的招聘，为企业挑选最优秀的高潜力人才。

当然，让大企业的CEO们亲自投入到初级职位员工的选拔过程并不现实，但他们还是应该对此上心。

而且，他们应当确保选出一流的人选在人才录用的过程中替他充当“智囊”。

这是一句放之四海而皆准的至理名言。

但如何落地，在国内不少企业让重视人才的HR和管理者们头疼，也许，很多公司的高层官架子十足，看起来很难与他们去沟通这个问题。

在最近从事中高级人才猎聘业务服务时，我会经常向企业客户的HR提出进一步了解企业所招聘的关键岗位的用人需求与胜任标准，大部分情况下均遭到HR们的婉拒：因为他们觉得这似乎是逼着他们让老板思考一些本属于HR的问题。

后来，我们开始提供用人需求分析的问题清单，教HR们去预约领导时间，精准的搜集企业关键岗位的用人需求与岗位胜任能力要求。

所以，要让高层领导参与到管理人才选拔的过程中，本身就不是件容易做的事情，一方面高层领导特别忙，可能因为时间关系会忽视这件重要的事情；另一方面，也是因为国内还没有太多的具备与高层领导沟通、引导他们重视管理人才选拔的专业HR管理人才。

事实上，这也并不是什么特别专业的HR管理技能，在关键岗位的用人需求分析上，我们可以总结出以下三个有效的需求诊断提问：1、了解关键岗位的业务需求情况：包括产品及相关业务流程，以及目前该岗位所负责业务的瓶颈。

影响世界进程的100位管理大师出自 MBA智库百科()1．亚当·斯密（Adam Smith，1723-1790）：主要贡献：劳动分工、“共同利益”的观点，提出分工理论，着有《国富论》2．罗伯特·欧文（Robert Owen，1771－1858）主要贡献：提出空想社会主义的思想、最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性。

人本管理的先驱3．查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage，1792－1871）主要贡献：进一步发展了亚当·斯密的劳动分工思想；体力和脑力劳动分工主张；劳资关系协调；发明计数机器。

着有《论机械和制造业的经济》4．弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）（1856-1915）主要贡献：理论集中在科学管理方面，制订工作定额；选择第一流工人；标准化管理；差别计件工资；精神革命。

着有《科学管理原理》等。

5．卡尔·巴思（Carl G. Barth，1860-1939）主要贡献：执行泰勒制的正统的忠实信徒。

着有《作为泰罗管理制度一部分的机械厂计算尺》6．亨利·甘特（Henry L. Gantt，1861-1919）主要贡献：发明了甘特图，着有《甘特图表：管理的一个行之有效的工具》、《工业领导》7．弗兰克·吉尔布雷斯（Frank B. Gilbreth，1868-1924）主要贡献：主要贡献是时间和动作研究、计时轨迹摄影技术。

8．莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreth，1878-1972）主要贡献：吉尔布雷斯的妻子。

时间研究和动作研究9．哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853-1931）主要贡献：效率的大祭司，提出效率的十二个原则，着有《十二个效率原则》10．莫里斯·库克（Morris Cooke，1872-1960）主要贡献：主要贡献是在大学和市政管理方面11．亨利·法约尔（Henry Fayol，1841-1925）主要贡献：古典组织理论，提出了职能原则和管理原则，着有《工业管理与一般管理》等。