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个人简历50篇(通用)推荐文章个人面试求职简历模板5篇热度：个人岗位求职简历五篇热度：个人应聘求职简历【5篇】热度：优秀个人简历范文精选（简短）7篇热度：个人简历模板电子版免费范文（2022）热度：简历是有针对性的自我介绍的标准化和逻辑化的书面表达，而简历对于求职者来说，是求职的“垫脚石”。
那么你知道关于个人简历该怎么写吗？下面小编为大家整理了个人简历50篇(通用)，希望大家喜欢！游戏测试个人求职简历1基本状况:姓名：___性别：男姓名：性别：学历：本科出生年月：1985.07户口：福州身高:173cme-mail：教育背景:2005.1—2008.12集美大学工商管理本科工作经验：2008.10—2010.06山东泰安德润富临数码科技有限公司论坛管理员工作描述：负责对论坛各版块管理，对入驻游戏的各工会人员进行安排以及对网页更新。
2010.7—天下创世数码有限公司网游试玩编辑工作描述：主要负责各种游戏试玩，撰写功略技巧。
为“简单游”提供脚本需求及其测试。
求职意向：工作地点：福州市应聘职位：游戏测试员自我评价：在简单游期间负责各类游戏试玩、脚本的测试及攥写测试报告，对测试流程有过一定的了解。
具有8年的网络/单机游戏经验，熟悉各类游戏。
具备规范的文字处理技巧，较强的文字表达能力。
熟练使用word、e_celphotoshop等软件。
态度乐观，责任心强，不怕挫折，能承受压力。
有良好的团队合作精神，吃苦耐劳，积极性强。
厨师个人面试简历2个人概况：姓名：性别：男身高：178cm出生年月：状况：健康政治面貌：党员毕业院校：沙洲营养美食学院专业：美食专业学历：本科电子邮件：手机：教育背景：主修课程：面点工艺学，西餐工艺学，西餐原料学，厨房英语，烹饪工艺学，宴会设计等获奖情况：2008-2009大一第一学年获院三等奖学金2009-2010学年获院征文三等奖2009-2010第二学年获院征文优秀奖1：面点中级证书。
名企衡量简历的标准先看专业再挑学校背景采访对象：中国 ___通信集团公司人力资源部高级项目经理刘灵心先生中国 ___采取多种方式招聘，招聘会、报纸 ___、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
___已经将很多工作外包给专业站，因此在筛选、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。
一个优秀人才应聘 ___，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国 ___的五大拦路虎。
中国 ___青睐重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团 ___者的经历，都会成为应聘中国___的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎采访对象：ABB(中国)有限责任公司人力资源经理唐炜女士ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试___。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。
个人信息、工作经验的`叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。
简历的真实内容才是考核重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。
而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受 ___的。
ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
模板,内容仅供参考。
看走眼的招聘案例分析先是顺利通过了北京总部人力资源负责人的电话面试，而后又经过了武汉分公司经理的现场面试。
没想到的是，经过层层把关选出来的所谓人才，真正入职后却“不是那个事”。
昨日，汉口一家外资企业分公司经理刘申告诉：名企招聘官，也会看走眼。
该家外资企业，于某某年下半年开始就决定要招聘两名销售代表，每月3500元的底薪另加提成，吸引了众多业内人士投递简历。
该公司的招聘流程，是所有求职者将简历投递到公司网站，由北京总部的人力资源负责人经过初选和电话面试后，筛选出几名不错的人选，然后将这些人的资料传给武汉分公司经理刘申处，最后由刘申经过面试后才确定最终人选。
某年10月，刘申在总部推荐的8位候选人中，挑选出了求职者童某成为公司员工。
刘申告诉，之所以会看中童某，主要是因为他以前的工作经历和开朗的性格。
童某进入公司后，开始了三个月的实习期。
没想到在实习阶段，他的种种恶习就一览无遗：不分场合地“出口成脏”，做事没有规划，喜欢抱怨甚至发脾气等，引来众多同事的强烈不满。
三个月的实习期还没满，刘申在征求职员意见后，将童某开除。
然而，就在此一周后，刘申得知童某在另外一家知名外企找到了一份主管的工作。
到底是自己有眼不识金镶玉放走了真人才，还是另一家企业也被童某出色的面试表现迷惑了？刘申思前想后，认为后一种解释更为合理，因为经过真正在工作中的接触，他觉得童某就是一个善于包装自己的“大忽悠”。
在接受采访时，刘申称，经历此事，自己感慨颇多：以前总觉得招聘就一定能将优秀人才选出来，可现在不得不承认，选人有时和买东西一样，都有可能看走眼。
经常会因为外在的东西，而不能真正甄别人才本身的素质。
换言之，那些没有被公司招聘上的，也许有时并非能力不行，而真有可能是招聘者看走了眼。
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
【导语】⼀份好的个⼈简历往往能给⽣产经理个⼈求职者带来好的机遇。
以下是整理的⽣产经理个⼈简历，仅供参考！ 篇⼀ 姓名：江先⽣性别：男 婚姻状况：已婚民族：汉族 户籍：湖北-襄樊年龄：46 现所在地：⼴东-东莞⾝⾼：170cm 希望地区：⼴东 希望岗位：⼯业/⼯⼚类-⽣产经理/主管 寻求职位：⽣产经理 教育经历 1986-09～1989-06襄樊⼤学机械⼯程⼤专 培训经历 2008-11～2008-11⼈众⼈团队建设毕业证书 2006-06～2006-06康柏仕企业管理顾问有限公司⽣产现场物流管控毕业证书 2000-11～2000-11智通培训中⼼全⽅位现场改善毕业证书 **公司（2012-02～⾄今） 公司性质：合资企业⾏业类别：家具、家电、⼯艺品、玩具 担任职位：⽣产经理岗位类别：⽣产经理/主管 ⼯作描述：1。
辅导与推动基层管理，做到⽇事⽇毕； 2。
制订未来四⽉计划，检讨未来两周物料供应状况，跟进第⼆天物料落实情况； 3。
进⾏⼈员合理调配，确保各部门能均衡⽣产； 4。
对每两个⼩时的⽣产产量进⾏跟进，解决⽣产瓶颈问题，推动解决⽣产异常问题； 5。
推动下属进⾏早规划和晚总结⼯作； 6。
检查员⼯违规情况，对下属进⾏绩效考核； 7。
配合与安排各项验⼚⼯作； 8。
审核员⼯⼯资，评定部分⾮⽣产员⼯⼯资； 9。
参与和主持公司各项PK活动； **公司（2007-08～2012-01） 公司性质：外资企业⾏业类别：家具、家电、⼯艺品、玩具 担任职位：⽣产经理岗位类别：⽣产经理/主管 ⼯作描述：1。
⽣产部全部⼈事、⾏政管理等⼯作（2011年2⽉加龙星东钰负责全⼚⼈事⾏政⼯作）； 2。
每周评估未来四⽉⽣产作业负荷状况，检讨下周⽣产作业物料供给有效度； 3。
制订各作业单元⽣产⽬标、产值⽬标、效率⽬标、⼈员流动率、收货率及次品率，并每⽇检讨⽬标执⾏有效度； 4。
产品埋拉时检讨物料省耗情况； 5。
TWI管理，做好各层管理层培训⼯作；在全公司内推⾏精益⽣产； 6。
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
招聘配置案例分析及简历筛选技巧招聘配置案例分析及简历筛选技巧引言：在现代社会，有着越来越多的企业和组织在不断扩大规模和发展壮大，招聘成为一个重要的环节。
一份好的简历能够为企业提供更多有效的信息，帮助企业找到合适的人才。
然而，由于大量的简历数量和信息的不一致性，如何进行高效的简历筛选以及配置的优化成为了一个挑战。
本文将分析一份招聘配置案例，并提供一些简历筛选技巧。
一、招聘配置案例分析某公司ABC在招聘新的销售经理，通过招聘网站发布了招聘信息，收到了100份应聘简历。
为了更好地筛选出合适的人才，ABC公司决定对简历进行配置和筛选。
首先，ABC公司对简历中的求职者信息进行初步筛选。
他们首先关注应聘者的工作经验、教育背景和专业技能。
他们发现有一部分求职者的工作经验与销售经理相关，但教育背景和专业技能不符合要求；还有一部分求职者的教育背景和专业技能符合要求，但工作经验不足或者与销售经理职位不相关。
最终，ABC公司初步筛选出了20份简历。
接下来，ABC公司对筛选出的简历进行更加深入的配置。
他们注意到有一部分应聘者的简历写得非常具体，包括具体的销售业绩和解决问题的能力。
这些应聘者的简历给人留下了很好的印象，并展示了他们的工作能力。
因此，ABC公司对这些简历进行评分，分数较高的进入了下一轮面试。
最终，ABC公司通过多轮面试和综合评估最终确定了一位优秀的销售经理。
二、简历筛选技巧在招聘过程中，简历筛选是非常重要的一步。
以下是一些简历筛选的技巧，可以帮助企业高效地选择合适的求职者。
1.明确招聘要求：在招聘前，明确职位的工作要求和技能要求，帮助筛选出符合要求的简历。
2.按照优先级筛选：根据职位的重要程度，将简历按照优先级进行筛选。
先筛选出最符合要求的简历，再对其他简历进行筛选。
3.评估工作经验：工作经验是一个重要的指标，可以考察求职者的实际能力和适应能力。
筛选时应注意求职者的工作经验是否与所招聘职位相关，并且是否有一定的成功经验。
1）总经理：张文标张文标，同济大学环境学院环境工程专业硕士，是上海同臣环保科技有限公司创始人，现担任公司总经理职位，负责公司总体运营。
张文标富有团队感召力和领导力，思维缜密、沉着稳重，在大学期间通过收购旧书开始创业，研究生期间获得上海市创业大赛二等奖。
此外，研究生期间参与了国家863项目研究，获得发明专利一项。
曾先后就职于上海环境科学研究院等多家单位，富有团队感召力和领导力、思维缜密、沉着稳重。
2）销售总监：刘艺峰具有10年的市场营销经验，资深的行业从业经历，建立了客户分级管理与跟踪体系。
全面负责公司市场开拓与产品销售工作。
市场开拓意识强，在环保行业有着资深的从业经历和客户资源。
在刘艺峰领导下，公司市场销售团队高效地开展了污泥处理设备、离子纤维滤布滤池等产品的市场开发和销售等一系列市场营销工作。
并注重叠螺式污泥脱水机的细分行业推广，打开了石化行业等潜在重要行业市场局面，为公司相关业务的可持续发展奠定了基础；并建立了客户分级管理与跟踪体系，推动了CRM （客户管理软件）在公司的实施，为公司市场开拓及销售管理做出了重要贡献。
3）技术总监：刘道广负责公司技术及研发生产工作。
刘道广毕业于同济大学环境科学与工程学院，获环境工程专业工学硕士学位，并获得上海市优秀毕业生称号。
曾任职于上海东振环保工程技术有限公司，具有丰富的研发经历及工程经验。
刘道广作为上海同臣环保科技有限公司的主创人员，负责公司产品研发生产工作。
在他的具体负责下，公司研发团队申请了多项专利，制定并备案了叠螺式污泥脱水机企业标准，获得了“科技部中小企业创新基金”、“住房和城乡建设部建设行业科技成果推广项目”、同济大学的产品权威检测报告等，公司污泥处理业务的开拓打下了坚实基础。
在他的具体负责下，公司研发团队高效地完成了“基于污泥资源化技术的高性能水处理填料”、“基于力水同向-动态延长路径原理的叠螺式污泥脱水机”、“TECW型无磨损污泥脱水机”、“行业专业叠螺式污泥脱水机”以及“旋盘式污泥干化设备”等产品的研发设计工作。
第1篇一、个人背景与职业规划1. 请简要介绍您的个人背景，包括教育经历、工作经历和主要成就。
解析：此题旨在了解应聘者的基本情况，考察其综合素质和职业素养。
2. 您为什么选择加入我们公司？对我们公司的发展前景有何看法？解析：此题考察应聘者对公司的了解程度和认同感，以及其对企业发展前景的判断能力。
3. 您在过往的工作中，有哪些经验和技能可以应用到我们公司的管理工作中？解析：此题旨在了解应聘者过往的工作经验，评估其能否胜任公司高管的职位。
4. 您如何看待自己的职业规划？您希望在未来的职业生涯中实现什么样的目标？解析：此题考察应聘者的职业目标和成长意愿，了解其是否具备长期为公司服务的决心。
二、团队管理与领导力5. 您如何描述自己的领导风格？请举例说明。
解析：此题旨在了解应聘者的领导风格和团队管理能力。
6. 您如何激励团队成员？在面对团队冲突时，您会采取哪些措施？解析：此题考察应聘者对团队激励和冲突解决的策略。
7. 请谈谈您在团队建设方面的经验和心得。
解析：此题旨在了解应聘者在团队建设方面的能力。
8. 您认为一名优秀的高管应具备哪些素质？解析：此题考察应聘者对高管岗位的认知和自身素质。
三、企业战略与业务拓展9. 您如何看待企业战略的制定与实施？请举例说明。
解析：此题考察应聘者对企业战略的理解和实施能力。
10. 您如何评估一个市场的潜力？在拓展新市场时，您会考虑哪些因素？解析：此题考察应聘者对市场分析和业务拓展的能力。
11. 请谈谈您在过往工作中成功拓展业务的案例，以及您在其中的角色和贡献。
解析：此题旨在了解应聘者过往的业务拓展经验。
12. 您如何看待行业竞争？您认为我们公司在竞争中应采取哪些策略？解析：此题考察应聘者对行业竞争的认知和应对策略。
四、财务管理与风险控制13. 您如何理解财务管理在企业运营中的重要性？请举例说明。
解析：此题考察应聘者对财务管理的作用和价值的认识。
14. 您如何评估和防范企业风险？请举例说明。
黄老师市场营销管理导师国家二级心理咨询师中国人民大学市场营销管理学博士台湾地区国立交通大学管理科学研究所硕士台湾地区国立台湾大学医学院药学系学士曾任：日商大塚制药——销售代表美商永生细胞——新事业开发处处长瑞士商山德士(诺华前身)——产品经理生宝脐带血银行科技——销售及市场部经理荷商欧嘉隆大药厂——国际产品经理(荷兰)美商默莎东大制药——抗生素线营销经理(香港)美商合富生化科技——华东华南大区经理(上海)台湾尖端先进生技医药股份——检测试剂处处长(台湾)英商葛兰素史克大药厂——亚太地区运营经理(新加坡)清华大学经济研究所——访问学者及兼任高级研究员(2011年负责清华大学华商研究中心第一届世界华商论大会总筹划)现任：清华大学健康管理研究中心研究员北京理工大学MBA中心教授，讲授《品牌管理》、《渠道管理》、《市场营销》北京博观责实国际科技有限公司总经理黄博士，受过医药生命科学、系统动态学、市场营销管理及精神动力学等专业训练，能迅速为品牌找到差异点，不断引领业界提升对品牌管理的研究深度，在三星集团、SK集团、中国石化、华润地产、中航集团、强生集团、诺华制药、拜耳制药、威意特汽车等众多大型知名企业中进行了商业实践。
目前是台湾及大陆地区高校教师，培训足迹遍及清华、北大、复旦、台湾交大等各高校，其中在北京理工大学MBA中心的《品牌战略管理》所获评分为最高分。
黄博士,致力于对高级品牌人才及领导者的培养。
黄博士，专业从事品牌战略管理30余年，曾到荷兰、新加坡、韩国、瑞士、香港等工作学习与访问，历任多家美、英、欧、日等外资企业及本土企业，负责研发、生产、市场营销、国外新产品引入、国外新市场开拓、技术导入及输出公司运营等工作，聚焦于市场营销、品牌建设、战略管理。
教育背景：【2007年-2010年中国人民大学市场营销管理学博士(连续三年获得台灣奖学金，博士论文经高校友人整理后，以第三作者发表于International Marketing英文期刊。
城市经理简历模板还不知道城市经理的简历要怎么写吗，相信下面的模板会对你有帮助的。
下面是店铺为你整理的城市经理简历模板，希望对你有用! 城市经理简历模板一目前所在：天河区年龄：23户口所在：湖北国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族培训认证：未参加身高：172 cm诚信徽章：未申请体重：55 kg人才测评：未测评我的特长：求职意向人才类型：不限应聘职位：销售人员：销售代表工作年限：2 职称：求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500 希望工作地区：天河区,越秀区,海珠区工作经历名望一族国际化妆品(香港)有限公司起止年月：2009-03 ～2010-08公司性质：私营企业所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)担任职位：城市经理工作描述：负责二三级市场的配货及经销商开发维护以及市场促销推广,商场进场管理谈判,价格系统管理和产品铺货管理离职原因：寻求职业发展广州市景览数码科技有限公司起止年月：2008-07 ～ 2009-02公司性质：私营企业所属行业：广告担任职位：区域销售代表工作描述：平常负责自己管辖区域客户的跟进工作，同时也不断的开发新客户。
离职原因：志愿者经历教育背景毕业院校：中山理工学校最高学历：大专获得学位:毕业日期：2009-07专业一：电子与计算机专业二：起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号2007-092009-01中山理工学校电子与计算机应用技术--语言能力外语：英语良好粤语水平：良好其它外语能力：国语水平：精通工作能力及其他专长按照公司销售目标，负责产品推广，服务客户，完成销售指标;积极开拓目标客户，并对目标客户制定有吸引力的销售方案;及时整理和汇报客户需求，向部门主管汇报并找出解决问题的方法;能与公司内部的各个部门有效沟通，完成客户的要求;认真做好销售合同的签订、执行与管理和应收账款的收款工作自我评价1.作为初学者，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越;2.作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神;3.作为领导者，我具备做事干练、果断的风格，良好的沟通和人际协调能力。
10年招聘经理（黄渊明老师）------简历分析与筛选思路全解密----------------------------------------------------------------------------------------------------黄渊明多年大型企业集团招聘实战经验； PDP招聘咨询师、PTT国际职业培训师；深圳市招考公务员面试考官； HR沙龙招聘选拔版版主；多家人力资源杂志特约撰稿人；招聘研究网招聘学院院长、珠三角招聘研讨会副秘书长；中国人力资源开发研究会专家委员；中国人力资源管理大奖委员会专家委员； 2006年入选《中国专家人名辞典》； 2008年获“珠三角十大招聘经理”奖项； 2008年中国经济社会发展优秀成果一等奖； 2008-2009年度中国人力资源管理大奖成果金奖； 2009年获中国改革开放30年优秀学术成果一等奖一、简历项目分析（一）基本信息1、自荐信（1）自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的话可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。
（2）自荐信可以看出一个人做事的目标性。
自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。
（3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。
自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。
比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选人可能对人坦诚，热爱生活，善于思考。
自荐信特别可以看出一个人是否细致，比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细心。
（4）自荐信可以看出一个人的文字功底。
从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰。
对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要，比如行政管理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。
2、姓名（1）看姓名的含义。
姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或少的会在性格方面向其姓名靠拢。
因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。
（2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。
（3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。
往往会在性格方面有往异性方面有些转化。
（4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。
还有少数应聘者，把原姓名做了更改，用另外一个中文名，这种方式一方方面体现其有保密意识，另一方面存在一些诚信不佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易作更改，说明其责任与原则性有所不足。
（5）如果应聘者用全名，说明不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历真实性等内容有一定的信心。
还有部分应聘者会有故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在公司内的重视程度，争取更多的资源与说话权。
这些都是需要在面试过程中有所留意的。
3、性别（1）性别在岗位特性、公司及部门人原结构方面起着一定的影响作用，对招聘的决策有一定的影响。
因此，在前期要先了解公司领导及部门负责人对该岗位的性别倾向是很重要的，否则很可能造成事倍功半的后果。
（2）性别需要和年龄结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。
要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。
比如，一个年龄在35岁的人还在做培训经理，显然其不太适合A公司培训经理岗位，因为年纪与现有人员差距较大，心态上必然存在冲突，同时也可分析其发展潜力有所不足。
4、出生日期出生日期要特别注意，因为这涉及到年龄、星座等，可以在一定程度上反应其个性。
（1）看到出生日期，有马上反映出其实际年龄。
再算一下其教育背景、工作年限，看是否存在冲突的地方。
比如一般本科毕业的正常年龄是22-23岁，专科毕业是20岁左右，如果有出入要分析其真实情况，常见的如是否全日制读书、工作是否实习或兼职方式、是否存在留学或复读情况，这些经历都是对当事人性格、价值观有些影响的。
结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估改年龄段是否一致，如果差别较大（超过3岁）就要格外留意，因为这会存在沟通上的冲突与心态上的失衡。
超过三岁就要考虑是否可胜任上一职别的岗位。
（2）出生日期与星座从出生日期推算应聘者的星座，然后看该星座处于性格图中的位置，初步预测其个性。
但这个要跟应聘者进行确认，因为部分人的出生日期写的是阴历，需要转化为阳历才能归类到星座中。
面试时还可以让应聘者自己陈述星座与自身个性的关系，以便验证。
星座与出生日期星座与个性特征5、居住地（1）一般优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本；（2）对居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在深圳发展；如果没有就要考虑其想来深圳的原因，这在电话沟通中要注意了解；（3）对居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。
如果外省当地有分公司，条件合适可以推荐给分公司。
（4）特别注意的是，简历里居住地写“广东省”的，需要留意看简历是哪个城市，如果是经济较为发达的大城市，人才的观念与行为习惯较为开放，接触面较多，如果是中小城市，因为经历与见识较为局限，筛选时需要特别注意。
一线城市是指1992年允许合资试点的五个特区、六大城市：北京、上海、天津、广州、大连、青岛六个城市和深圳、珠海、汕头、厦门、海南五个经济特区；二线城市是指1999年扩大合资试点的省会、直辖市和计划单列市；三线城市是指有战略意义的大中城市（来源：中国社会科学院财政与贸易经济研究所）6、工作年限（1）工作年限对招聘的职位参考性很大，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳时间，而培训专员岗位工作1-3年为宜；（2）有的网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，因此需要结合其毕业时间计算其实际工作年限；（3）注意有些应届毕业生或在读的学生会把实习经历时间当作工作时间，这点在筛选简历时注意区分；（4）通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试一个细节切入点）、是否全日制毕业或在职就读毕业。
具体计算方式为：“现在年份（2008年）—出生年份（如1980年）—工作年限（如4年）=毕业年龄（24岁）“，毕业有点偏晚了。
7、户口与籍贯一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意以下因素：（1）户口与籍贯的区别，有些人籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已经转到别的城市；可以适当注意一下其转换的原因；（2）有的人会倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下其是否有这方面的想法；有的人有想法把户口从外地转到深圳，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为一种吸引优秀人才的策略；（3）广东籍贯的人可能在普通话方面不太标准，如果对普通话要求比较高的岗位，比如前台、电话销售员，需要特别留意一下，除非条件很优秀否则可以不约来面试；（4）在招聘的时候，有时需要考虑到公司或部门的人才结构问题，一个省份的比例最好不要过高（比如10个人的部门某个省份超过50%），这样在重大公司或部门决策时可能会产生不良的影响。
这是集群效应无法避免的。
8、薪酬薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，主要考虑以下两个方面：（1）该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。
主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的薪酬相差较远，说明其能力与潜力不够，因为其薪酬主要体现了其社会价值；比如：工作5年、本科学历的人、担任某个模块HR经理，薪酬处于8-12万之间，如果现在薪酬还是5-7万，明显与市场有差距。
（2）该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬的对比。
首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。
9、电子邮件一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有体现了一些特殊意义。
（1）电子邮件有没有什么特殊的含义，比如体现了候选人的理念、价值观，例如：tiger老虎可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性；另外，有些人把生日作为邮箱地址，也可体现出其较为开发的心态。
邮箱还可以体现了一个人的创新意识。
（2）如有用VIP邮件说明候选人比较重视自己的品牌，相对有一定的前瞻性眼光。
10、联系方式（1）如果留有多个联系方式，说明候选人想得较为周到，有一定的危机意识；（2）如果把家庭电话或公司电话写上去，说明候选人心态较为开放。
（二）自我评价自我评价是看简历的重要部分，主要可以看出以下内容：1、条理性表述思路是否清晰，是否具有逻辑性；是否用序号来表达；2、最看重的经历候选人会对自己的工作经历做一个概括总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域；3、最突出的能力候选人会对自己的能力作出呈现，一般他呈现出来的就是其突出的能力，还要从各能力排序情况看其轻重；另外，要突出能力的反面来看其弱项的能力，如果候选人明显省略了的方面，一般恰恰是其薄弱的地方。
比如候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真真做事”，说明了其性格较为沉稳，但是人际交往能力、灵活处理问题能力可能会有所欠缺。
关注与公司发展需求相匹配的能力，比如与A公司文化较为匹配的能力：分析能力、沟通能力、组织策划能力、人际交往能力、创新能力、执行能力、激励他人能力等。
4、性格特征与突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的语词是其突出的性格特征，反观就可看出其个性的弱点。
另外，要特别注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位是否匹配。
比如：与A公司文化较为匹配的个性特征：个性外向、有激情、有活力、善于学习。
5、自我定位候选人如何对“自我形象”进行定义，包括目前的角色定位与期望的角色定位，再评估与招聘岗位的角色是否匹配。
