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案例三背景一：鸿图服装企业是一家位于中国南粤，经营了20多年的订货型服装加工企业，以生产中高档裤类为主，产品销往国内外市场。
由于企业基本上是以FOB（离岸价）形式接单，该企业设立了较完善的组织机构，主要部门有营业部、采购部、物料部、资料部、生产部、工程部、品质控制部等，其中生产部门包括有裁剪部、缝纫车间、洗水车间、整烫车间、包装车间等部门。
为了保证产品质量和提高客户的满意度，该企业早在20世纪90年代认证了ISO 9000质量管理体系。
近年来，企业生产的产品经常出现一些质量问题，甚至是严重的质量问题，如品管部门进行一批产品的质量审核，审核合格后即可让客户确认收货，但品管部在抽样审核24件样品时发现其中有2条裤子的两条裤长不一样，企业俗称“跛腿”裤。
此外，生产一张编号为T-4367的原身裤头休闲裤订单，批量为50000件，布料是使用没有张力的T/C府绸布。
该订单在洗水后发现前、后浪缩水度分别是1.56cm和1.88cm，而现缝纫车间成品洗水前尺寸偏小-0.63cm至-1.25cm。
成品尺寸不能达到客户要求，常常遭到客户的投诉。
背景二在服装缝纫车间，生产组长小李向生产主管王厂长反映：正在生产线的一批产品急需进行质量确认，以便及时出货。
王厂长说：“你去找质量管理部张经理。
”小李电话联络张经理，张经理听完小李的电话后，说：“你找王厂长处理就行了，工厂QA有权处理。
”于是，小李又找王厂长请示，得到答复说还应请示张经理。
如此反复，小李不知所措。
生产线上的产品也只好等待处理结果。
由于目前类似这种情况在生产过程中出现，企业每周都定期召开一次生产会议，品管部门通报一周来的生产情况，希望协调各部门解决生产中出现的各种问题，但往往在生产会议上各部门都花较多时间解释自己部门存在问题的理由。
问题始终不能彻底解决。
高层管理非常着急，也分别与各部门人员座谈希望找出企业存在的问题。
思考问题：1、该企业是在何种质量体系下运行？执行何种质量标准？2、该订单在洗水后出现前、后浪缩水度不一致的原因是什么？3、职能部门和生产部门应如何进行品质控制？4、为什么一个长期稳定的生产企业会出现“跛腿”裤的问题？参考答案：1、该企业是在ISO 9000：2000质量管理体系下运行，执行ISO 9000：2000质量标准。
民法经典案例案例一2000年，甲因脑血栓不治死亡。
死前甲立有一遗嘱，赠将其存款5万元赠送给邻居张某。
另有遗产继承问题上，在英国的儿子丁来电报说明。
甲曾当着其一位好朋友的面说，其死后全部遗产由丁继承。
问（1）本案中有哪些人享有继承权？为什么？（2）如何认定甲所立遗嘱的效力？为什么？（3）甲的遗产当如何分配？为什么？【案例一】（1）本案中只有甲的邻居张某享有对5万元遗产接受遗赠的权利。
因为甲只有一子丁，但是甲的儿子丁不能享有该5万元遗产的继承权，根据《继承法》的规定，遗赠具有和遗嘱继承同样的效力，而且甲所立将财产由其子丁继承的口头遗嘱无效，因此，该5万元遗产由张某接受遗赠。
（2）甲所立的将财产由其子丁继承的口头遗嘱无效。
根据《继承法》的规定，遗嘱人在危急的情况下，可以立口头遗嘱。
口头遗嘱应当有两个以上见证人在场见证。
本案中，丁很难证明甲所立的口头遗嘱是在危急情况下所立，此外，本案中，见证人为一人，不符合口头遗嘱的见证人为两人或者两人以上的要求，因此，丁不能享有继承权。
（3）甲的5万元遗产应当全部由张某以遗赠的方式继承。
案例二某百货商店新到一批摩托车，每台售价5000元，而商店工作人员错把售价标成3000元。
消费者王强到商店购物，发现该摩托车性能优越，价格又便宜，马上买了一台回家。
后商店负责人发现标价错误，于是想尽力找到王强，要求退货或者补足价款？王强予以拒绝。
问（1）如何认定本案的性质？为什么？（2）本案应如何处理？为什么？【案例二】（1）本案的性质属于可变更、可撤销的合同。
因为该百货商店和购买者王强对摩托车的价格存在重大误解。
重大误解所定立的合同属于可撤销的合同。
（2）百货商店有权向法院提出对该买卖合同予以变更或者撤销，即要求王强补足价款或者变更、撤销该合同。
如果该合同予以变更，王强也有权要求百货商店承担缔约过失责任，因为王强对该买卖合同的撤销不存在过错，而商店存在过错。
此外，如果百货商店主张变更权或者撤销权，则只能在该撤销合同成立后1年内行使。
《管理经济学》案例分析案例一：歌星的高收入合理吗某歌星一场演唱会的出场费的收入是几十万元人民币，是普通人几年或几十年的收入，老百姓难免有不平衡之感,歌星的收入主要来源是门票的收入.我们分析演唱会门票的价格，如果想听演唱会的人增加了,而歌手的供给不变，则门票的价格就会上升，由于演唱会举办方与歌手都能从高价格的门票中得到更多的收益，他们还增加演唱会的场次;同理可以推出，如果没有那么多歌迷，需求减少,门票的价格必然下降，他们会减少演唱会的场次。
如果歌手增加，门票的价格也会下降，演唱会的场次增加;同理可以推出，歌手减少，门票的价格也会上升，演唱会的场次会减少。
这就是经济学分析的供求规律。
讨论题:1. 什么是供求规律？2. 为什么歌星的高收入是合理的？案例点评：歌星的高收入是由歌星的供给和公众的需求决定的，这是市场机制作用的结果，既然对歌星的消费需求如此之大，而供给方又稀缺,也就是说在市场上少数著名歌星有完全垄断地位，因此他们的高收入不仅是合理的也是公正的,少数歌星是竞争出来的。
当看到一夜走红的歌星收入高于我们这些十几年寒窗苦读的教授许多时，难免有不平衡之感，但从经济学的理性来看，歌星的高收入是市场供求关系决定的，因此歌星的高收入是合理的。
案例二：企业决策的重要依据在打印机市场上，彩色喷墨打印机和墨盒的定价很反常，彩色喷墨打印机一台售价仅为300人民币,低价很诱人，使得很多有计算机的用户购买了一台这样的打印机,买到打印机后再考虑买墨盒,发现一个墨盒的价格是200元人民币.墨盒是消费量很大，消费者如果使用打印机，购买墨盒就是经常的。
事实也就是这样买下后才发现更换一种色彩的油墨用完，不换墨盒就不能保证画面质量,而换四个墨盒的价格比一台彩色喷墨打印机还贵. 因此消费者才感到买得起打印机买不起墨盒.还比如你看人家经营一种商品十分赚钱，你也做起同样的生意来，这就是经营别人产品的替代品，这样势必加剧了市场竞争。
恐怕竞争中被淘汰的就是你。
案例1:东方海岸游艇公司的财务比率与财务计划丹·欧文最近受雇于东方海岸游艇公司，辅助公司制定短期融资计划并评估公司的财务业绩。
丹5年前从一所大学取得财务学学位，毕业后一直在一家《财富》500强公司资金部门工作。
东方海岸游艇是10年前由拉丽莎·沃伦创建的一家有限责任公司，公司的经营地点临近南卡罗来纳的希尔顿头岛，这段时间一直为顾客定制中等大小的高品质游艇，产品因安全可靠而备受好评，该公司的游艇最近还获得“公司满意度最高”奖赏。
游艇主要是有钱人为娱乐而购买，偶尔也有公司出于商业目的而购置。
游艇定制行业的分布较为分散，有很多制造商。
像其他行业一样，有一些厂商属于市场的领头羊，但行业分散的特性使得没有一家制造商能够主宰市场，市场竞争和产品成本决定了对细节的关注十分必要。
例如，东方海岸游艇公司会花80～100小时手工打磨不锈钢艏鼻护材，即确保游艇与船坞或其他船只相契合的船头金属帽。
为了让丹开始分析，拉丽沙为其提供了如下财务报表，丹也搜集了游艇制造业的行业财务比率。
东方海岸游艇公司2009年利润表(单位：美元)东方海岸游艇公司2009年l2月31日资产负债表(单位：美元)游艇行业财务比率1．按照行业财务比率表，计算东方海岸游艇公司的各项财务比率。
2．将东方海岸游艇公司的业绩与整个行业进行比较，分析每一个财务比率，评价其与行业相比为什么有可能被认为是表现好还是不好。
假设你用存货除以当前负债计算了一个存货比率，你会如何解释这个比率?东方海岸游艇公司与行业平均水平相比表现如何?3．计算东方海岸游艇公司的可持续增长率，假设该公司就是按照这个增长率增长，其外部融资需要量是多少?重新计算上一题的比率，你观察到了什么?4．在特定的情形下，东方海岸游艇公司不想筹集外部权益资本，部分原因在于股东不愿意稀释现有的股权和控制权，但东方海岸游艇公司计划来年实现20%的增长，对于这个扩张计划，你会有什么结论和建议?案例2：选择上海证券交易所同行业的两家上市公司，根据其财务数据和财务报表，对两家公司分别进行财务分析和诊断，并在此基础上对两家公司进行对比。
1．美国参议院通过“西藏问题”修正案案情：一九八七年九月十日至二十八日，西藏达赖十四世喇嘛出访美国，在美国国会讲坛的发言中提出了所谓"五点和平建议"：……及时地着手解决西藏的人权问题"。
决议还呼吁里根会见达赖，建议美国向十万藏民提供二十万美元的援助。
问题：请分析，美国参议院通过“西藏问题“修正案是否违反国际法？为什么？(一)所谓修正案是违反互不干涉内政原则的。
互不干涉内政原则是从国家主权原则引申出来的一项国际法的基本原则。
它是指一国不准以任何借口干涉他国的内外事务，不准以任何手段强迫他国接受另一国的意志、社会政治制度和意识形态。
西藏是我国领土不可分割的一部分，西藏人民是中华民族大家庭的成员之一。
因此，有关西藏的任何问题都是中国的内部事务。
别国是无权干涉的。
而美国国会的少数人围绕所谓"西藏问题"所进行的一系列活动，都是对中国内政的粗暴干涉。
任何国家或者任何人企图把西藏从中国分裂出去，都是中国政府和中国人民坚决反对的，也是永远不会得逞的。
事实上，一百多年来，帝国主义者、殖民主义者都把他们的魔爪不断地伸向西藏，妄图把西藏从中国领土分裂出去，但是他们的阴谋始终未能得逞。
(二)所谓修正案侵犯了我国领土主权领土主权是国家主权原则的重要内容和表现。
西藏是我国领土不可分割的一部分，当然处于中国主权管辖之下，这早已为世界各国所承认。
现在，美国国会的所谓"西藏问题"的修正案，妄图把西藏从我国领土分裂出去，这就是破坏和分裂领土完整，侵犯我国领土主权。
(三)所谓修正案违背了美国承认的国际义务1972年2月28日中美在上海签署的联合公报中庄严宣布："中美两国的社会制度和对外政策有着本质的区别。
但是双方同意，各国不论社会制度如何，都应按尊重各国主权和领土完整、不侵犯别国、不干涉别国内政、平等互利、和平共处的原则来处理国与国之间的关系"。
第二辑旅客意外伤害案例一、由车门车窗引起的旅客意外伤害事故（责任性）案例1：95年7月18日由××段担当的武昌开往成都的215次4：42分在胡家营站临时停车，10号车列车员李某某误认到白河县站，开站让旅客下车，一名男青年旅客从未开翻板的车门跳下后，一名10岁的男孩也顺着扶手滑下车，其母亲准备下时列车已经启动，但该妇女被本次列车轧断双脚。
女旅客邢××，郧西县小学教师，其善后处理惊动部、局和国家教委，时间长达近2年，牵扯了各级领导的大量精力。
原因：乘务员误开车门造成的。
教训：①应熟悉本次列车停点站的站况；②应及时向列车长汇报发生的情况，以便处善后。
案例2：95年1月1日，由××段担当的94次列车到达信阳站时，乘降完毕列车启动约2：46分时，11号车旅客蓄某某，男，21岁，系武汉体院的举重学生。
因专心做试题，未听到列车员通报到站名，（该旅客持武昌到信阳车票，票号A0709）列车启动后不顾工作人员劝阻，将车门拉开跳车受伤。
事故的主要责任人为旅客蓄某某。
列车员负一定责任。
分析：①旅客邢××跳车的方位是车站北头979公里处，列车即将出站了，从车门跳车。
那么我们车门是否锁了，是否执行了车门制是问题的关键，如果已锁好，旅客就不可能拉开车门跳车。
②是否落实作业程序，夜间是否通报了站名，对双层客车车门门锁的性能是否掌握，正因为该江管道的未落实，该掌握的未掌握，导致一起不应发生的事故未得到防止。
教训：干部职工缺乏安全生产意识，作业程序落实不力，宣传力度不够，未严格岗位前培训，对新型列车的性能掌握不够，造成缺乏安全常识的旅客意外伤害。
案例3：96年6月26日，由××段担当的291次行至向塘西站时，旅客吴某某，女，26岁，持进贤至向塘的客快常备票，票号为5128，列车在向塘西停车时，该旅客误以为是向塘站，因而翻窗跳下车摔伤。
绩效考核之痛
永宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。
一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人。
这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？
永宏公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，永宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。
对于这套方案，用人力资源部经理的话说是，细化传统的德、能、勤、绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。
其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
但考核中却发现了一个奇怪的现象：原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。
还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。
但是综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，惟一需要确定的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。
另一个问题是，在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。
赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。
车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。
在日常工作中，我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是
致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现“工作业绩差的情况”，因此我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少。
财务部王经理紧接着说道：对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，我认为应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，我对部门内部人员评估没有意见，但是实际上让其他人员打分是否恰当？因为我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？
听完大家的各种反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题？问
题到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求？公司是否
同意人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题？总经理陷入了深深的思考中。
请考虑：你认为该公司的绩效考核出现了什么问题？应该怎么解决？
要求：1 分组讨论此案例，并在课堂上初步形成结论
2各组制作报告和PPT，并发到wljyt@。
邮件主题中标明“案例２。
3每组选出一名同学，准备下节课上台演讲，时间控制在5－10分钟
4每组从案例中提炼总结出一句简短的话。
如“绩效考核，至关重要”
绩效考核由谁来考核比较合适呢？履职者本人、直属上司、人力资源部、同事、客户都可以对履职者进行考核，绩效考核必须体现公平、公正、客观、准确、全面，否则考核就会出现偏差。
由履职者本人进行考核，体现了让员工成为绩效考核主体的思想，但自己考核自己，难免会存在“只报喜不报忧”的现象。
直属上司对履职者本人的工作了解比较全面，由直属上司考核，很容易做出客观、准确、全面的评价，但往往也容易受到利益、人情、兴趣的影响，导致考核偏离轨道。
人力资源部比较了解绩效考核理论与技术，但不了解履职者本人的工作状况，很难做出全面、准确的评价。
由同事进行考核，有时候难免伤和气，严重的还会打击报复。
客户由于和履职者本人存在一定的利益关系，也很难从根本上做出公正的评价。
通过以上分析，我们不难看出，无论由谁考核，都有利弊之分，因此，只有根据利弊进行优化组合，建立绩效考核流程，才是王道。
哲学告诉我们，有什么样的思想，就有什么样的行为，有什么样的行为，就会有什么样的思想。
我一贯主张，绩效考核必须发动员工广泛参与，让员工成为绩效考核的主体，方有成功的可能性。
因此，从流程管理的角度出发，赵云阳老师建议企业绩效考核的流程可按如下进行：由履职者本人进行自评后，将绩效考核表张贴出来，同事匿名评价，然后由直属上司复核，最后由人力资源部绩效考核岗位人员复核汇总。
在整个绩效考核流程中，必须以证据为基础，如存在恶意诽谤、报复，必须进行批评教育，还应扣取相应的绩效分值。
综上所述，无论由谁进行考核，都存在一定的利弊，唯有根据企业的实际，建立绩效考核流程，并让流程说话，是比较可行的选择。
如何做好绩效考核的反馈工作
评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。
反馈方法和方式的科学合理与否，是一个主要因素。
下面是一个反馈的执行程序和方法，如果企业在实际的操作中得以有效的应用，评估结果的反馈将取得预期的效果。
反馈的执行程序和方法：培训（评估人员和被评估人员）→研究被评估人员的性格特征→反馈方式和方法→反馈过程的控制。
（一）、培训（评估人员培训和被评估人员培训）
培训评估人是克服上述不能即使反馈的几个主要因素的有效措施。
曾有人对培训的结果进行研究。
把60名管理人员随机分成三组，第一组通过肖像向他们演示正确评估的方法和程序后，让他们讨论种种降低评估误差的方法；第二组通过讨论使他们掌握评估的方法；第三组为控制组，不给以培训。
半年后让三组的管理人员都对录像中的“标准员工”进行评估。
结果是第一组的评估很少发生偏差，其次是第二组，最差的是未接受培训的控制组。
这不仅说明对评估人的事前培训十分重要，而且表明不同的培训方法具有不同的效果。
1、对评估人的培训
（1）、加强对评估人的责任心培训由于评估过程不止是一个客观的过程，同时，也有着主观方面的因素。
不管是评估方法的选择上，评估过程的把握上，评估结果的评价上，还是在评估结果的反馈上都存在责任心的问题。
一旦评估人人员没有这种责任心就可能出现方法不准确、评估过程中态度不端正、伤害员工的积极性和感情，也有可能对评估结果妄加评价、对一些细节主观臆断，是评估结果与实际相脱节。
另外，在反馈评估信息时，不加区别，不讲究方法，使员工对企业怨声载道，严重影响企业建设和企业文化建设，不利与企业发展，使整个评估系统瘫痪。
（2）、掌握评估方法掌握评估方法是对评估人培训的基本内容。
评估方法中最重要的是掌握标准和操作程序。
标准看起来简单，真正掌握他并不容易。
在培训中不仅要讲解方法，而且要进行讨论，更重要的要进行实践。
实践是检验正确性的标准，许多似乎正确而实不明确的问题会在实践中暴露无疑。
只有通过实践才能使评估人看到自己掌握的程度，才能够彻底地纠正不正确的东西。
（3）、提高信息反馈能力评估信息反馈是一项重要的工作。
信息反馈做的好能调动员工的积极性，作的不好会是员工积极性受到挫折。
要通过信息反馈，把工作好的更好，工作差的努力赶上，要达到这个要求，就需要讲究反馈的技巧，提高反馈面谈的能力。
我国企业在做员工思想工作方面已经积累了许多很有成效的经验，可供评估人学习。
另外，一些先进的科技也要加以利用。
要促进反馈的效度和信度。
如，电子信函、企业局域网等使反馈更加及时，也可增加反馈的深度、广度，也可有效的增加互动性。
2、对被评估人进行培训
谈起绩效评估，员工就认为评估是“整我们”的工具，“自我总结”好好学，“领导评价”要关注，被评个成绩也就罢了，否则，看怎么被“跟你没完”。
绩效评估总有这样一个误区，所以，不被员工所信任。
及至评估结果的反馈也就不被员工所重视了，他们认为结果是留给领导看的，是领导“整人”的工具。
如果要改变这种状况，必须对员工进行培训。
使他们认识到评估结果的重要性，它不仅使领导行使管理工作的依据，同样也是企业开发员工的工具。
必须经过互动的交流、反馈，才能达到开发员工，提高其人力资本的目的。
培训要从其思想和行动两个方面进行。
（1）、思想上的培训要使员工摆脱过去那种狭隘、短浅的认识，在培训的过程中认识到绩效评估结果反馈有助于员工的自我开发和发展；在出现竞争纠纷时能有效的遏制工友之间的道听途说，以讹传讹；使领导与自己的沟通工具，可以加强与主管之间相互信赖的关系。
员工是评估过程中的最大赢家，经过评估员工得以公平的回报。
对于员工自身而言，通过反馈能够认识到公司的期望和评价；自身的优秀业绩能够得到什么样的奖赏；当反馈具有很高效用时，能够明白。
