高薪为何留不住人才

为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A 公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。

通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。

影响员工流动的因素影响因素内容工作因素工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定生活因素住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；社会环境；受教育机会个人因素生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；开始自己的事业针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。

现在国企工资都高了为什么还是留不住大学生原因出乎意料首先，有必要澄清一个问题。

什么是高薪？高薪是一个相对的概念，大学生也分很多档次。

对于每个层次的大学生来说，高薪都有不同的定义。

网友一：国企给人的第一印象是很多人想进却进不去，但你可能不知道国企留不住大学生。

为什么？国企每年都会招聘一批应届大学毕业生，一般可以分为两类。

一种是专科生毕业后在生产一线工作，一种是毕业后做研发或管理工作。

国企留不住的一般是生产线上的专科生工人。

他们不像20世纪60年代和70年代的工人。

只要进了国企，基本都是国家承包的。

无论是生病，还是住房、结婚等等，很多费用都是国家承担的。

一旦进入国企，就不会失业。

那时候的国企简直就是铁饭碗，工人不会担心失业。

现在很多应届毕业生进入国企后发现，由于现在的企业管理模式是产研分离，大型国企普遍车间少，很多生产型行业都是外包的，所以很多应届毕业生说是招进国企，其实只是招进国企的一个外包公司，在生产线上日复一日年复一年的重复着同样的劳动，很枯燥，没有自由。

一旦厌倦了这样的生活，觉得没有前途，升职加薪遥遥无期，人就会产生出逃的心理。

另外，应届毕业生还年轻，也没有什么发展机会。

而且大部分大学生的自尊性格决定了他们不会长期在这样的岗位上工作，这也是国企留不住大学生的原因。

网友二：高薪国企能留住大学生，却留不住想追求事业的大学生。

我把这个问题的关键词定位在大学生上。

大学生首先是人，然后特质才是年轻。

是人，就会有不同的性格和追求，对工作会有不同的定义。

有些大学生性格内敛，不喜争斗，向往采菊东篱下的诗意生活，那他肯定会选择高薪的国企。

国企压力相对较小，薪水也不低，同时具有一定社会地位，并且随着资历的增长，一般职位也会上升，对他来说何乐而不为？这本身就只是一份工作，下班之后他可以有大把时间陪伴家人、发展业余兴趣，过着他所向往的生活。

另外有些大学生生性活泼爱动，从学生时代就积极参加各种社团活动，享受各种荣誉带来的成就感，一直想着要“搞事情”。

人才留住机制不健全,人才流失严重的原因咱都知道啊，一个地方或者一个企业要是人才都跑光了，那就跟一个好厨子没了调料似的，做出来的菜都没味儿了。

为啥人才留不住呢？这人才留住机制不健全啊，就像个破了好多洞的水桶，水（人才）都哗哗地漏出去了。

咱先说说这个薪酬待遇方面。

你想啊，人才也是人，也要养家糊口啊。

要是给的工资就像打发要饭的似的，那人家能乐意吗？这就好比你让一匹千里马天天吃干草，还想让它跑得飞快，可能吗？人家别的地儿给的钱多，福利待遇又好，就像那金窝银窝一样，咱这儿要是就给个草窝，谁还愿意待啊？好多地方总觉得节省成本，在薪酬上扣扣搜搜的，这就好比种庄稼不舍得施肥，能有好收成吗？再说说职业发展空间。

人才啊，都想往上走，想有个奔头。

要是在一个地方干了好几年，还是在原地踏步，就像爬山一直被困在山脚下，多憋屈啊。

健全的机制应该像一架梯子，能让人一步一步往上爬。

可有些地方呢，梯子不是缺这根横杆就是那根横杆，人才想往上走都没个借力的地儿。

这就跟打游戏似的，一直卡在第一关，谁还有心思继续玩啊？人家有能力有抱负的人，当然要找个能让自己不断升级的地方啦。

还有啊，工作环境也很重要。

这工作环境不好，就像住在一个又破又小还漏雨的房子里，心情能好吗？要是办公室里人际关系复杂得像一团乱麻，今天这个背后捅一刀，明天那个使个绊子，这谁受得了啊？这就像走在路上，到处都是坑坑洼洼，一不小心就摔个跟头。

人才都希望在一个和谐、积极向上的环境里工作，大家互相帮助，就像一群大雁一起往南飞，齐心协力的。

要是整天乌烟瘴气的，人才可不就飞走了嘛。

再讲讲这个培训和学习的机会。

人要是不学习，就像手机不充电，迟早得没电关机。

人才更需要不断充电，提升自己的能力啊。

可有些地方呢，一年到头也没个像样的培训，就像一个干涸的池塘，没有新的水源注入。

人家别的地方有各种各样的培训课程，就像一个知识的大超市，人才在里面能找到自己需要的东西。

那在没有培训机会的地方，人才就像被困在一个小岛上，看不到外面的世界，肯定想找个能让自己不断成长的大陆啊。

为什么给了高工资，依然留不住好员工为什么给了高工资，依然留不住好员工？最近和朋友聊天，聊到员工离职的话题，朋友开始愤愤不平，“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。

”朋友前年开始创业，做了一个旅游相关的APP，团队20多人左右，前段时间负责iOS开发的一个核心员工（就叫小Z吧）离职，导致产品迭代节奏完全乱掉。

没办法，只有自己顶上了，这段时间真心很累。

对于员工为什么会离职，其实马云已经总结很全面了，一是钱没给到位，二是心委屈了，这些归根到底就一条——干得不爽。

在大公司，业务比较多，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大，其他人可以顶上。

而在创业公司，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走就全乱了，等于釜底抽薪。

对于这个员工，朋友说到了几点，我感觉很有代表性，所以就记了下来，欢迎一起探讨。

1.薪资问题朋友公司这个小Z是最早一批员工，之前的底子并不是很好，但是由于创业期需要多面手，此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。

于是，加薪、期权都有了。

那他为什么要离职呢？朋友想，公司给了小Z充分的学习机会和信任，在这期间，能力提升最为明显，敢情这都是为其他公司培养的。

其实，人的能量会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而“逃离”。

据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。

薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。

这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。

由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。

所以个人能力越强的人，越容易对现状（比如薪资）产生不满。

“欲望管理”是减少这类离职的一种手段。

2.未来的前途一个员工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那员工为什么还要继续跟着你呢？就凭你给他画的“饼”？尽管这个“饼”看起来很美好，但毕竟当时还无法充饥。

第74讲讲为什么给了高工资，依然留不住核心员工？在如今这样一个科技时代，人才几乎是每家公司的重要资产，各大公司都希望能够留住宝贵的人才，很多老板不惜“一掷千金”。

但碰到的问题是，奖金酬劳投入得越来越多，却依旧没有摆脱人才流失的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。

最近参加一个技术管理相关的闭门会议，正好聊到员工招聘、留存的的话题，有个创业的朋友A抱怨道：“给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。

”前不久，他团队里负责iOS开发的一个核心员工离职了，创业公司本来人就少，没有合适的人接手，导致产品的迭代节奏完全乱掉。

最后没办法，他作为CTO只能自己顶上了，真心很累。

在大公司，人才体系和储备都比较完备，某个核心员工离职产生的影响可能没那么大，能比较容易的找到其他人顶上，而在创业公司，更多的时候都是一个萝卜一个坑，负责某个核心业务的可能也就那么一两个人，人一走整个步调就全乱了，超级麻烦。

对于这个问题，当时参加会议的不少朋友都遭遇过，也都分享了自己的经验，我觉得很有代表性，就记了下来跟大家一起分享，欢迎一起探讨。

1.高工资真的高么？据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。

在上面提到的这个例子中，离职的员工是A公司最早的一批员工，之前的底子并不是很好，初始薪资并不是很高，但由于创业期需要多面手，而此人学习能力又比较强，因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。

于是，加薪、期权都有了。

然而，人的能量会随着他能力的提升、地位的升高而逐渐增加。

受限于公司的薪酬体系，尽管给他加了薪，但可能在他看来，加薪的程度其实并没有跟上他的成长速度和他在团队里的重要程度。

同时，对高层领导来说，他又没有不可或缺到为他破例，打破薪酬体系的程度。

久而久之，他就对现状产生了不满，从而逃离。

个人能力越强的人，越容易对现状，比如薪资，产生不满。

至于期权，很多创业在招核心人才，或是留核心人才的时候，往往更愿意提供看不到摸不着的期权，这样一方面可以节省成本，一方面也可以将员工绑上战车。

为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。

针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。

具体而言：一、以激励机制留人1、薪酬机制。

收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。

中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。

A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。

比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。

对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。

2、奖励。

薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。

高薪不是留住人才的关键定高薪不是留住人才的关键定在过去的数年间，中国经济蓬勃发展，各行各业都在大力招聘人才。

但是，由于经济增长的速度远快于人才培养的速度，导致当前市场上的人才都变得十分宝贵，竞争也变得异常激烈。

因此，如何留住人才，成为许多企业和政府部门所面对的共同难题。

高薪似乎是解决这个问题的最简单、最直接的方法，但是，高薪并不是留住人才的关键定。

首先，高薪只是吸引人才的一种方法，并不是留住人才的必要条件。

相反地，更多的人才更看重企业文化、发展前景、充分施展自己的能力和才华等方面，这些因素对于人才的吸引力更加重要。

对于有人才储备和强企业文化基础的企业来说，可以在薪酬上做适当的让步，这样可以更吸引人才，而不是过度靠高薪来留住人才。

其次，高薪并不能保证人才在企业的发展中能够施展才华得到充分的发挥。

如果某个人才在企业内部的工作生活质量方面不能得到满足或受到影响，那么最终还是会选择离开。

因此，企业应该注意为人才创造更好的工作环境和发展梦想，这会增加留住人才的成功率。

企业也可以利用内部网络、晋升机会等方式，鼓励人才在企业内部努力工作，令其感受到个人价值得到肯定和增长。

最后，高薪不一定可以带来更高的收益或更好的效果。

在管理学领域中有一项理论称之为“异化”，即在高度重复的工作环境中，即是收入越高，工作质量的稳定性越低。

因此，有时候在薪资上过度施压可能会导致人才对于工作的厌倦，从而使得公司的效能和产品质量水平降低。

因此，企业也应该根据职能不同，设置合理的薪资结构，以及给予适当的激励措施，加强员工职业成长和个人发展。

综上所述，留住人才需要企业创造良好的管理氛围并结合薪酬适留的机制来实现。

企业的管理者需要根据公司的实际情况，制定合理、适当的激励措施，为人才创造可以施展才华的发展机会。

而对于企业来说，更环保，更人性化的企业文化，可以吸引更多的人才，从而留住人才，推动公司的发展，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

其实高薪，并不是留住员工的法宝，“低薪一定留不住优秀员工，但高薪也不一定能够留住优秀的员工”。

因为薪酬的管理中更看重的是对等和平衡，所有员工都“不患贫而患不均”。

多数优秀人才是“贤者不屑与庸者为伍”。

基于这两点进行的薪酬设计才会成为留人的利器，而不是粗暴野蛮的高薪。

或许，很多职场朋友会说，只要付出足够的高薪，就一定能够留住人。

首先我们来分析一下这种假设，企业为什么要付出高薪，是为了留住人才，留住人才是为了给企业创造价值，说白了就是为了赚更多的钱。

如果企业觉得付出的成本过高，就一定不会一味的高薪，因此这个假设不成立。

又或者碰到一个做公益的老板，所有员工都付出超级高薪，是职业平均水平的十倍甚至二十倍。

这种高薪的前半年或许对员工是个巨大的激励。

但是超过半年，大家就会觉得拿这个薪酬是自己理所应的。

然后就会内部攀比谁谁谁为什么拿的工资比我高，而不会对比自己的收入是外部同职业收入的几十倍。

然后就是各种争议，各种争取，又恢复到低薪的状态。

加薪能够产生的是短期激励，高薪能够起到的作用是不让员工因为收入问题离职。

而无法根本绑定员工。

国家曾经倡导的高薪养廉，不是最终的证明是薪酬高了，贪腐的却更多了吗？其实是一个道理。

为什么一家企业留不住优秀的人才？为什么有的老板只关心项目的成败，而很难站在员工的角度，为他们考虑家庭的成败？为什么好不容易培养了一名优秀的员工，却又流失了？一、那些给了高薪却又留不住人才的企业，可能会有以下几点：（1）缺乏让人才与企业共命运，共成长的机制企业在发展，人才也在成长，本质上两者是相辅相成的，不存在谁成就谁，谁更重要。

一些企业发展壮大后就会遇到一个问题，就是留不住人才！不是被竞争对手挖走，就是人才自立门户单干，反过来抢企业的生意，与企业做竞争。

那么，如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业？企业一把手的理念以及公司的绩效机制是关键！企业一把手要舍得分蛋糕，且懂得如何分，不用切蛋糕的原理，而用做大蛋糕，将做大的部分拿来分的方式。

求知若饥，虚心若愚。

企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。

其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。

企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。

但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。

一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。

假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。

所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。

企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。

但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。

企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。

另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。

所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。

的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。

没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。

缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。

任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。

所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。

通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。

这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。

缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。

企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。