某公司营销人员招聘试用管理手册试行

xxx招聘管理办法（试行）第一章总则第一条为规范新兴公司的招聘工作，特制定本办法。

第二条本办法适用于新兴公司及各地区办事处。

第二章招聘原则第三条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第七条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质第三章招聘组织及分工第十一条招聘活动由人力资源部（或者办公室）组织进行。

第十二条各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。

第十三条人力资源部与用人部门具体分工如下：1、人力资源部门（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。

2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）同化新员工。

第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。

第四章招聘计划第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。

以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。

通过《营销工作岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。

将年度计划按季划分，使工作有序进行。

并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；4.统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。

第十六条招聘费用计划由人力资源部负责制订，并由人力资源部报有关领导审批后确定。

第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为人力资源部下发的“年度人员编制计划”。

招聘计划年中应进行检讨和修订。

第十八条整个招聘活动由人力资源部严格按计划组织实施。

对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由总公司组织人力资源部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方可执行。

第五章招聘渠道及分析第十九条招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。

第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向人力资源部提出相应建议。

第二十一条人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。

第二十三条组织人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。

第二十四条对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人力资源部参照该制度严格执行。

第六章招聘基本条件第二十五条应聘员工的基本条件1、正式员工（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1.70米以上；女士身高1.60米以上。

（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；（3）年龄35岁以下，从事冷暖设备或者相关产品销售工作3年以上，常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。

但超过40岁以上者必须经总公司人力资源部考核，报公司总经理审批同意2、内勤人员（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在25岁以下（2）内勤人员尽可能在当地招聘。

第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。

第二十七条坚持亲属回避制度。

招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。

凡在新兴系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新兴工作。

第七章资格审核第二十八条对应聘者由人力资源部和具体用人部门共同进行严格的资格审核; 第二十九条资格审查的程序、方法和内容:1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸全身彩照、一寸标准照各一张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。

2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。

对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。

第三十条资格审查中人力资源部及用人部门应进行清晰的责任划分。

第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。

第八章报批及录用第三十二条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。

第三十三条报批由人力资源部负责统一组织进行。

第三十四条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。

第三十五条人力资源部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。

第三十六条人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理。

第三十七条录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。

第九章试用期考核第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。

第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。

第四十条试用期间由用人部门指定指导人对新员工进行同化工作，人力资源部门负责督促此项工作的落实。

第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部门进行报批。

第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部门提出，以便及时处理。

第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源部门报批。

第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人力资源部门报批。

第十章年度检讨第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。

第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。

第四十八条年度检讨会分两步进行；1、由各人力资源部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；2、各人力资源部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。

第十一章附则第四十九条本规定由公司人力资源部负责监督执行。

第五十条本规定的解释和修改权归公司人力资源部。

第五十一条本规定具体执行程序请参照《xxx营销人员招聘手册》。

第五十二条本规定自下发之日起执行。

注：本办法适用于公司所有人员的招聘xxx人力资源部营销人员招聘手册（试行）本手册适用于xxx（以下简称“新兴公司”）营销人员的招聘，包括营销管理人员以及营销执行人员，并且适用于新兴公司总部和地区办事处的营销人员的招聘。

通常来讲，招聘工作包括招聘计划制定、招聘计划执行以及招聘工作评估三个组成部分，本手册将按照这三个部分的先后顺序，向有关招聘组织执行人员说明新兴公司招聘的基本程序以及注意事项。

第一章招聘计划设计招聘计划的设计是高效执行招聘工作的第一个步骤，一般来讲，我们设计招聘计划需要遵循以下基本流程：为了便于进行统计，减轻管理人员的额外工作量，我们为招聘计划设计了统一的格式。

营销人员招聘计划表需要注意的是：新兴公司在确定营销工作的岗位人数的时候一般采取“N－1”的基本原则,也就是说,如果一个岗位需要10个人的时候,我们一般会在这个岗位上安排9个人,以确保每个员工都处于满负荷的工作状态下。

招聘计划设计中另外一个重要的问题是通过什么渠道进行招聘，我们按照招聘对象的不同，对招聘渠道进行了划分。

招聘广告作为招聘信息发布的主要渠道，也是招聘计划设计的过程中不能缺少的重要环节，为了规范新兴公司招聘广告的发布行为，我们设定了广告招聘工作的统一办法。

新兴公司要求统一采用平面广告的形式来发布招聘广告，营销人员招聘选择在当地具有影响力的报纸（最好是招聘专版），而技术和服务人员的招聘可以采用在专业的期刊杂志上发布广告的形式，电视广告一般不采用。

而且我们强制性要求平面广告的规格最小为10CM X12CM，这是因为招聘广告版面的大小直接决定了应聘者对于企业的第一印象以及信任感，是企业招聘到优秀人才的必要条件，必须无条件的执行。

新兴公司招聘广告统一采用以下形式发布：第二章招聘计划执行招聘计划地执行目的是最大可能的将企业对于人才的需求信息传达到目标人群中去，并且引起目标人群的注意，从而满足企业招聘优秀人才的愿望。

一般而言，一个完整的招聘计划执行应该包括以下环节：这是一个看上去非常复杂的流程,但是实际上这个流程可以简单的分成招聘准备、招聘实施、招聘收尾三个阶段，我们根据企业的实际情况，只要把握住每个阶段的核心问题就可以顺利地执行招聘计划，为企业挑选到合格的人才。

那么每个阶段的核心问题是什么呢？阶段一：按照以下表格，我们可以确定需要的人才的基本条件，这些条件就是我们要传达的招聘信息。

需求人才分析表确定需要的人才的基本条件后，用人部门需要向人力资源部门提出招聘申请，经过人力资源部门审核后报总经理批示，批示通过后进入招聘准备期。

招聘申请表招聘准备期需要完成以下工作：1、按照统一标准设计制作招聘广告并确定广告发布日期，此项工作的考核以发布的广告样报（刊）为准，出现问题直接处理经办人，处以300—500元罚款，后果严重的直接辞退。

2、需要使用当地人才市场摊位的，需提前5天时间预定，明确摊位的位置、面积，提前准备企业宣传资料、招聘展示牌、桌椅、饮用水、交通运输工具，此项工作负责人需要提前40分钟到达招聘现场，负责布置招聘场地，出现问题给予警告或者100—300元罚款。

3、招聘相关表格的准备，包括应聘人员登记表、面试通知单等，此项工作由人力资源部门指定专人负责，保证招聘工作对于表格的使用，出现问题处以300—500元罚款。