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销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售人员的薪酬方案
目录：
1. 销售人员薪酬的重要性
1.1 为什么要设计合理的薪酬方案
1.1.1 激励销售人员的积极性
1.1.2 提高销售绩效
1.2 销售人员薪酬的构成要素
1.2.1 基本工资
1.2.2 提成和奖金
1.2.3 其他福利待遇
2. 设计合理的销售人员薪酬方案
2.1 考虑市场竞争情况
2.1.1 分析行业薪酬水平
2.1.2 调研竞争对手的薪酬方案
2.2 设定目标和绩效评估标准
2.2.1 确定销售目标
2.2.2 设立明确的绩效评估标准
2.3 灵活性和激励性并重
2.3.1 结合固定工资和绩效奖金
2.3.2 设立激励性福利政策
3. 实施销售人员薪酬方案的监督与调整
3.1 定期评估销售人员绩效
3.1.1 使用数据分析工具进行绩效评估
3.1.2 及时发现问题并采取调整措施
3.2 不断优化薪酬方案
3.2.1 根据实际情况调整薪酬构成
3.2.2 持续追踪绩效并优化激励机制
4. 结语
销售人员薪酬方案的设计是企业管理中至关重要的一环。
通过合理的薪酬方案，可以激励销售人员的积极性，提高销售绩效，从而实现企业的销售目标。
设计合理的薪酬方案需要考虑市场竞争情况，设定明确的目标和绩效评估标准，同时灵活性和激励性要并重。
实施销售人员薪酬方案后，还需要定期评估绩效，调整薪酬方案以保持其有效性。
只有不断优化，才能实现最佳的销售绩效和企业目标的达成。
销售薪酬绩效方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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销售人员薪酬结构设计在现代企业中，销售人员是企业的重要组成部分，他们直接面对客户，推动产品销售和市场扩展。
因此，为销售人员设计合理的薪酬结构至关重要，能够激发销售人员的积极性和动力，提升销售业绩。
本文将从销售人员薪酬的基本构成、绩效考核及奖励机制、市场竞争性分析等方面，进行销售人员薪酬结构的设计和优化。
一、销售人员薪酬的基本构成1.基本工资：基本工资作为销售人员的固定薪酬，反映了销售人员的基本岗位工作价值。
基本工资的多少应考虑市场行情、行业均衡水平及个人经验和知识背景等因素。
2.提成：提成是销售人员绩效薪酬的主要部分，根据销售人员完成的销售额或利润额来计算。
提成比例的确定既要考虑销售人员的短期激励，又要符合企业的经济利益。
可以根据销售额的不同设置提成率的阶梯性，既鼓励销售人员提高销售额，也可以调动销售人员的积极性。
3.奖金：奖金可以设立一些目标完成奖励，激励销售人员更加努力地完成任务。
例如，设定销售额达到一定目标，可以获得相应的奖金。
奖金可以是现金形式，也可以是实物激励或差旅报销等。
4.福利待遇：为了提高销售人员的工作满意度和忠诚度，可以提供一些福利待遇，例如提供良好的工作环境、弹性工作时间、培训机会、员工旅游等。
二、绩效考核及奖励机制绩效考核是销售人员薪酬设计的核心，合理的考核机制能够有效激励销售人员的积极性和创造力。
在绩效考核中，应该考虑以下几个方面：1.销售额：以销售额为主要指标来衡量销售人员的业绩，可以根据销售额的不同设置不同的奖励等级或提成率。
2.利润额：利润额反映了销售人员的销售技巧和能力，可以根据实际销售情况设定相应的奖励机制。
3.客户满意度：销售的过程中，客户满意度是一个重要的考核指标。
销售人员在提供产品或服务过程中，应该关注客户的需求，提供有效的解决方案，提高客户满意度。
4.新客户开发和老客户维护：销售人员不仅需要开发新客户，还需要有效维护老客户。
因此，可以将新客户开发和老客户维护分别设定相应的考核指标，并进行相应的奖励。
销售人员薪酬结构设计学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解薪酬设计的一般性原理;●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建;●学会销售报酬激励体系的实施.销售人员薪酬结构设计一、薪酬设计的一般性原理薪酬设计有个著名理论，即“Pay for 3 piece”，其包括：第一,Position，岗位,即按岗定酬；第二，Performance，表现,即根据工作表现来定酬；第三，People,个人，每个人的薪酬是有差异的.要点提示Pay for 3 piece:①Position（岗位);②Performance(表现）；③People（个人）。
1.扬善抑恶两原则人的善良面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。
扬善抑恶的原则有两个：注意场效注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。
行为落实企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。
企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。
表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性.比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励,同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励.2。
薪酬体系的比较在企业管理中，所谓的绩效管理,就是两件事：即“绩”和“效”.“绩标"代表事情的积累、结果,“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。
企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。
目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理.其中,新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系.具体来说,现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。
表1 薪酬体系的比较现行薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点平均主义引进职等评定系统与股东利益脱节与业绩紧密挂钩过于复杂烦琐建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值3。
薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。
2.销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。
3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以一元/次的罚款：如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。
4.销售人员出现一次迟报报表或一次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的一%:每出现1次报表失真，扣当月销售提成的一%o
第U条薪酬调整
为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。
第12条离职销售人员薪酬发放
销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。
待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。
第4章附则
第13条本制度由公司人力资源负责解释。
第14条本制度自公布之Fl起实施。
第5章附表
附表1XX公司销售人员基本工资划分标准表
考核年度费用支出额除以年销售额为标准计算，数值最小者即可获此奖励，奖励费用节约奖
标准为一元
第1章总则
第1条绩效考核目的
(2)绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。
（3）提供绩效考核所需的相关工具。
1.有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。
（1）曾受过惩处。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
销售人员薪酬方案引言销售人员是企业的重要组成部分，他们的工作直接影响到企业的销售业绩和利润。
为了激励销售人员积极工作并取得优秀的销售结果，制定一个科学合理的销售人员薪酬方案是非常重要的。
本文将提供一个销售人员薪酬方案的设计框架，并对各个方面进行详细解释，以帮助企业制定适合自身情况的薪酬方案。
销售绩效评估为了确定销售人员的薪酬水平，首先需要进行销售绩效评估。
销售绩效评估可以基于以下几个指标进行：1.销售额：销售人员负责的销售额是最直接的评估指标之一。
销售额可以通过销售记录和销售报表进行统计，可定期进行评估。
2.销售增长率：除了销售额，销售增长率也是一个重要的指标。
销售增长率可以衡量销售人员的业绩进步，反映他们对市场的敏感性和拓展能力。
3.客户满意度：客户满意度是一个重要的指标，能够反映销售人员的服务质量和对客户需求的了解程度。
可以通过客户反馈和调查问卷等方式进行评估。
4.新客户开发：新客户的开发对企业的长期发展非常重要。
因此，新客户开发数量和质量也是一个需要考虑的指标。
以上指标可以根据企业的实际情况权重不同，综合计算销售人员的绩效得分。
薪酬结构薪酬结构是指销售人员薪酬的构成要素和比例。
一个典型的销售人员薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是销售人员的固定收入部分，用于补偿其日常工作和基本生活开销。
基本工资可以根据销售人员的经验和资历确定，也可以根据岗位职责和工作内容确定。
2.销售提成：销售提成是根据销售人员的销售业绩给予的额外奖励。
销售提成的比例可以根据销售人员的绩效得分进行调整。
通常情况下，销售提成的比例应该能够激励销售人员积极工作，但同时也要注意合理控制提成比例，避免因过于高额的提成比例导致财务风险。
3.奖励机制：为了进一步激励销售人员，可以设立一些奖励机制，如销售冠军奖、月度销售之星奖等。
这些奖励可以根据不同的绩效得分和销售业绩进行评定和分配。
4.长期激励计划：除了短期激励，还可以考虑设立长期激励计划，如股权激励计划、年度分红等。
销售人员薪酬方案为了确保工作有效开展。
我们要提前准备多种方案，你所见过的工作方案应该是什么样的？我们不计一切代价制作出了这份让您满意的“销售人员薪酬方案”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助！销售人员薪酬方案篇1销售是公司运营中的重要一环，对于公司的收入和利润有着决定性的影响，因此一个合理有效的销售人员薪酬设计方案对于公司的运营起着至关重要的作用。
本文将从销售人员的角度出发，结合公司的因素，论述销售人员的薪酬设计方案。
第一部分：销售人员的工作性质销售人员的工作性质决定了薪酬设计方案的核心目标是激励销售人员，适应销售行业的竞争性和不稳定性。
从销售人员的角度来看，销售人员的薪酬构成有两个核心部分：固定薪酬和绩效薪酬。
固定薪酬是工资和社会保险等额薪酬，车补、餐费等福利也可以归类为固定薪酬。
而绩效薪酬则是销售人员的销售提成，这也是鼓励销售人员努力工作，实现最大化业绩的重要手段。
第二部分：薪酬设计思路在实践中，销售人员薪酬设计应坚持以下思路：1、公平性：销售人员的薪酬水平应该与其工作的实际能力和所获得的业绩水平相匹配，同时，同一级别的销售人员之间的薪酬应有一定的平衡性。
2、灵活性：销售人员的薪酬设计需要具有灵活性，应该与公司所面临的市场环境、产品的销售周期和销售人员的能力等因素相适应。
3、激励性：薪酬设计应该具有一定的激励性，鼓励销售人员积极主动地提高销售业绩。
4、可控性：销售人员在工作时，所接触的客户群体和市场环境均不同，因此，公司必须设置其绩效考核指标，并保证考核程序、标准的透明度，提高薪酬设计的可控性。
第三部分：固定薪酬的设计固定薪酬是基本薪资和社保，车补、餐费福利等内容。
其设计应考虑市场薪酬水平、工作地点、职级以及工作经验等因素。
在销售人员薪资设计中，可以设置实习期工资和正式工资。
实习期工资可以按照市场标准的50%-70%进行设定。
而正式工资则可以根据销售人员的工作经验、职级等因素进行设置。
此外，在薪酬设计中，还可以考虑提供车辆、住房、补贴等福利来提高销售人员的薪酬福利待遇。
公司渠道销售人员薪酬及提成方案一、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是固定的薪酬组成部分，根据员工的岗位等级和工作经验等综合因素确定。
2.奖金：奖金是根据渠道销售人员的绩效和目标完成情况进行给予的额外报酬。
奖金可以根据个人销售业绩、团队销售业绩、市场份额增长等进行评定，并按季度或年度进行发放。
3.提成：提成是根据渠道销售人员的销售业绩进行发放的变动报酬。
提成可根据销售额、利润额、销售增长率等指标进行评定，并按月度或季度进行发放。
二、提成比例设定1.销售额提成比例：根据销售额的高低来确定提成比例。
通常情况下，销售额提成比例可分为多档，销售额越高，提成比例越高。
2.利润额提成比例：为了鼓励销售人员做出更有利可图的销售，可以设定利润额提成比例。
利润额提成比例可以按销售毛利润或净利润来计算，销售人员在完成销售任务的同时，也要关注利润率的提高。
3.销售增长率提成比例：为了鼓励销售人员不断开发新客户和拓展市场，可以设定销售增长率提成比例。
销售增长率提成比例可以根据销售额的增长百分比来确定，销售人员在完成既定目标的同时，还应努力实现销售额的增长。
三、考核和评定机制1.个人销售业绩考核：根据个人销售额、客户满意度评价、销售回款情况等指标来评估销售人员的业绩。
2.团队销售业绩考核：根据团队销售额、团队协作能力、团队合作效果等指标来评估销售人员的团队业绩。
3.其他指标考核：可以根据销售任务完成情况、市场份额增长情况、客户关系维护情况、产品知识和销售技巧培训成绩等多个方面来评估销售人员的综合能力和贡献度。
四、其他激励措施除了基本工资、奖金和提成外，公司还可以通过其他激励措施来提高渠道销售人员的积极性和工作满意度。
1.培训和发展：公司可以为渠道销售人员提供定期培训和职业发展机会，提升其专业知识和销售技巧。
2.晋升机制：公司可以设立明确的晋升机制，根据销售人员的表现和能力，提供晋升的机会和途径。
3.优秀销售员表彰：公司可以设立优秀销售员表彰制度，以激励销售人员努力工作，争取更好的业绩。
4 销售人员的能力是什么4.1销售人员的一般素质模型在第三部分已经对素质的概念进行了界定，那么什么是素质模型（competency model）呢？简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
通常素质模型由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的容。
因此，要获得销售人员的素质模型我们就要研究完成销售工作需要哪些素质。
4.1.1国外对销售人员素质的研究查尔斯·加菲尔德（Charles Garfield）研究了优秀成功者后，认为超级销售员具有下列品质：能承受风险、具有强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和仔细做好每次访问。
罗伯特·麦克默里（Robert Mcmurry）认为，超级销售员具有五项品质：旺盛的精力、强烈的使命意识、对金钱的追求、坚忍不拔的毅力、挑战意义、跨越障碍的癖好。
梅耶（Mayer）和格林伯格（Greenberg）给出了好的销售员最基本的品质的两个方面：感同力（empathy），既善于从顾客角度考虑问题，成就趋向（ego drive），即达成销售的强烈的个人意欲。
对《财富》500强公司和他们所采用的提拔销售人员作为一线销售经理的研究中，发现了11条显著的特征：智力、工作热情、人际关系能力、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。
1如图4-1所示，拉尔夫·W·杰克逊（Ralph W. Jackson）和罗伯特·D·希里奇(Robert D. Hisrich)（1998）对成功的销售人员的素质特征作了如下界定：⏹品质：个人具有的特殊品性⏹技能：专业能力⏹知识：专门的信息图4-1 销售人员的素质模型（Ralph W. Jackson & Robert D. Hisrich,1998）a品质移情（empathy）：即从他人角度来理解和判断局势的能力，这是对成功销售1Donald B. Guest and Havva J. Meric, The Fortune 500 Companies’ selection criteria for promotion to first level sales management: An empirical study. Journal of Personal Selling & Sales Management 9(Fall 1989),47~52.人员的研究中，发现最普遍提及的品质。
2移情使销售人员有能力去预测客户的想法，并对客户可能的行为作好准备；移情还可以帮助销售人员与购买者建立密切的关系，如果卖主感到销售人员不理解他们的问题所在，这种关系的建立就会受到阻碍。
个人积极性（ego drive）：个人积极性是一种决心，具备此品质的人，因其对工作自身的认识，很想在销售方面获得成功。
自我调节能力（ego strength）或韧性（resilience），即指走出失败的能力。
销售人员不会因为受到拒绝而动摇自己的意志。
在最近的一项研究中,通过访问销售经理，调查他们对销售人员品质的看法，诚实和正直被列于第一位。
3b技能仅仅具备特定的个人品质，在销售活动中无论如何都是不够的。
成功的销售人员比那些不成功的销售人员更有效的使用专门技能（skill）。
一些研究发现，某些技能对成功的销售人员很重要。
近年来的一些研究中认为，最普遍的技能如下：沟通技能（communication skills），积极聆听客户，并对所获得的信息进行理解，深入体会讲述着的感受，并适当的做出反应。
分析技能（analytical skills），即深入问题的各个部分并决定最佳解决方案的能力，这在当前的买方环境下很重要，因为它重在强调对推销的指导。
组织技能（organizational skills）即按逻辑顺序安排时间和位置的能力，2Bruce K. Pilling and Sevo Eroglu, An empirical examination of the impact of salesperson empathy and professionalism and merchandise salability on retail buyers’ evaluations, Journal of Personal Selling & Sales Management 14(Winter 1994),45~58.3Conrad N. Jackson and Ralph W. Jackson, Characteristics that distinguish Successful salespeople, Working paper, 1993.他很重要，因为销售人员需要掌握的信息量太多了，他必须能够将所有事项整理成对客户有意义的一个卖点，而不是仅仅简单的让消费者接触大量信息。
时间安排技能（time management skills）即正确安排必要时间和一天活动优先顺序的能力，它很重要的理由有两个：典型的销售人员只花费1/3的时间进行面对面的推销，4任何花费更多时间与顾客在一起的人都会提高销售额；第二，销售的80/20原则，：销售人员约有80%的销售量来自于其20%的客户。
优秀的销售人员善于分配时间，这样他们就能够花费大部分时间与那20%的客户在一起。
因此，销售人员能够掌握客户需求的唯一方法就是有效的时间安排。
c知识销售人员的知识类型包括如下几种：产品知识精明的销售员并不力图将产品强推给客户，相反，销售员是一个解决问题者。
一旦确定了某一给定围的客户难题，销售员就向客户展示公司的产品如何帮助客户解决这些问题。
为此，销售员必须完全熟悉公司产品的特点以及客户会从使用产品中得到的益处。
销售人员还应对竞争性产品有着相当完备的了解，以便在必要时解释自家产品的优点。
市场知识销售人员必须懂得市场，既要了解总体业务状况，又要熟悉所涉及的具体行业状况。
他必须了解竞争、了解竞争政策、竞争力的优势及劣势。
更重要的是，销售人员必须了解客户、了解客户需要、客户购买影响人，以及如何使用公司产品。
公司知识因为销售员经常在公众场合出现，并在一定程度上代表公司形象，因此，公司生产什么产品、公司的组织结构及工艺流程、公司代表什么形象等知4Alvin J. Williams and John Seminerio, What buyers like from salesmen, Industrial Marketing Management14(1985), 75~78.识对于销售员来说也是比较重要的。
销售人员能否理解公司的立场以及立场如何演变，也很重要。
上述知识中，前两者一般来说是最重要的。
没有人能够掌握针对所有情形的、必要的知识和信息，成功的销售人员就是那些能够在需要的时候，保存必要信息的人——他们知道到哪里去收集有用的信息，而且他们必须能够鉴别有用的信息，从中找出潜在的规律，并能够将此规律进行综合和组织。
4.1.2国对销售人员素质的研究剑峰教授（2003）认为，对于销售人员而言，影响力、成就导向、人际理解力、主动性、客户服务、信息搜寻、自信、关系建立、演绎思维和归纳思维、专业知识与技能、培养人才等素质是影响其绩效的关键因素。
5如图4-2所示，这些素质可以分为六个方面，其含义如下所述：a目标与行动：包括成就导向、主动性和信息搜寻。
成就导向成就导向对于帮助销售人员实现高绩效非常重要。
成就导向通常表现在为自己设定具有一定挑战性的目标，并在目标达成的过程中享受他人的赞誉与认可；表现在积极有效的安排与利用时间，帮助客户改善经营状况，以及善于敏锐的感知与抓住某些潜在的利润与收益机会等方面。
需要说明的是，成就导向并不能单方面成就销售人员的高绩效，必须与影响力和人际理解力素质达到良好的平衡，否则成就导向就会给销售工作带来不幸，甚至是灾难。
最常见的例子莫过于销售人员一味推销自己的产品，而忽视了客户的需求与情感，最终导致销售失败。
5彭剑峰、荆小娟著：《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年1月，p145~148.主动性营销人员的主动性常常表现为做事坚持不懈的精神与毅力，即为完成某项任务而一次又一次的尝试不同的方法，即便耗费大量的时间与成本，面对失败与拒绝也决不放弃。
从长期的角度而言，主动性还意味着抓住机遇，迅速采取行动以应付未来潜在的威胁，提前付出比工作要求更多的努力等。
信息搜寻即搜寻有关产品、技术发展、潜在客户、客户需求以及图4-2 销售人员的一般素质模型（彭剑峰，2003）资料来源：剑峰、荆小娟著：《员工素质模型设计》，中国人民大学，2003年1月，p146. 市场竞争等方面信息的素质，也是营销人员的必备素质之一。
信息搜寻的方式可以是多样的，有些优秀营销人员还关注通过询问、调查等直截了当的方式来获取信息。
b帮助与服务：包括人际理解力和客户服务。
人际理解力人际理解力是销售人员具备的核心素质之一，它也是影响力素质、成就导向素质和客户服务素质发挥作用的基础。
具备了这种素质的优秀销售人员，能够根据客户的表情、眼神、举动甚至只言片语来判断它们的意图与倾向，并预测其未来的行为，以据此调整自己的行动。
所谓“设身处地”地想客户之所想，为客户创造价值就是这个意思。
客户服务客户服务也是优秀销售人员所具备的基本素质之一，体现在为客户提供符合其需求的产品与服务，以及在客户做出重大决策时充当他们的顾问等等方面。
特别是作为后者，要与客户建立长期稳定的合作关系，优秀的销售人员往往要扮演令人信赖的顾问角色。
显然，这一角色的成败，不仅需要消耗销售人员对客户的需求有持续正确地认识与理解，同时还要求销售人员能够本着客户导向的原则对客户提出各种建议，甚至影响自己和所在企业的利益也在所不惜。
c影响：包括影响力和关系建立。
影响力影响力素质是已有销售人员具备与运用最普遍的素质，往往与潜在的成就导向相互作用，最终驱动高绩效的达成。
在具体实践营销的过程中，影响力素质的发挥通常有以下几种方式：⏹关注与对方建立信任感或给对方留下某些具体而深刻的印象（包括衣着、语言、环境等各种细节）。
影响力素质对于跨文化营销的成败尤为重要，其作用与效果往往也最明显。
⏹通过了解客户最关心与敏感的问题，满足其要求来施加影响，显示其所代表的企业对客户的重视与理解，从而获得客户的持续信任与忠诚。
⏹了解客户对营销工作以及相关人员的看法，采取行动预测与引导他人的行为。
