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一、引言销售作为企业发展的关键环节，其团队的薪资结构直接影响到团队士气、销售业绩和企业的长远发展。
本方案旨在制定一套科学、合理的销售薪资结构，以激励销售人员积极进取，提高销售业绩，同时保障企业的经济效益。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资是销售人员每月固定的收入，旨在保障其基本生活需求，同时也是企业对销售人员基本劳动付出的认可。
基本工资标准根据地区、行业、岗位及企业实际情况制定，一般分为以下几个等级：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 绩效工资绩效工资是销售人员根据个人业绩完成情况获得的浮动收入，旨在激励销售人员积极拓展业务、提高业绩。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = （目标销售额 - 实际销售额）× 激励系数 + 奖金激励系数根据不同岗位、不同业绩要求设定，一般范围为0.1-0.5。
奖金根据企业实际情况和年度业绩目标设定，分为季度奖金、年度奖金等。
3. 提成工资提成工资是销售人员根据销售业绩获得的额外收入，是销售薪资结构中最为重要的部分。
提成比例根据产品类型、市场状况、销售难度等因素确定，一般分为以下几种：（1）按销售额提成：销售额× 提成比例（2）按利润提成：利润× 提成比例（3）按订单量提成：订单量× 提成比例4. 奖金及福利（1）年终奖金：根据年度业绩完成情况，给予销售人员一定比例的年终奖金。
（2）节日福利：在传统节日，如春节、中秋节等，为销售人员发放节日福利。
（3）培训机会：为销售人员提供各类培训机会，提升其业务能力和综合素质。
（4）晋升机制：建立完善的晋升机制，为优秀销售人员提供晋升通道。
三、薪资调整1. 定期调整：根据市场行情、企业效益和员工表现，定期对销售人员的薪资进行调整。
2. 绩效考核：每年进行一次绩效考核，根据考核结果调整销售人员薪资。
房地产销售人员薪酬设计模板
房地产销售人员的薪酬设计模板可以根据公司的具体情况进行调整，以下是一个基本的设计模板：
1. 基本工资：为房地产销售人员提供一定的固定工资作为基本薪酬，该部分工资不受销售绩效的影响。
2. 销售提成：根据销售人员的销售业绩进行提成发放，在销售额达到一定标准后，按照一定比例提取销售额作为提成奖励。
3. 团队业绩奖金：对于团队中表现出色的销售人员，可以设置团队业绩奖金，根据整个团队的销售业绩进行奖励发放。
4. 新客户引进奖金：对于销售人员成功引进新客户并完成交易的，可给予一定的引进奖金，以激励销售人员积极寻找新的销售机会。
5. 长期业绩奖励：对于有长期稳定销售业绩的销售人员，可设置长期业绩奖励，例如每年完成一定销售额度后，额外发放一定的奖金或股权激励。
6. 季度/年度奖金：对于在季度或年度内表现出色的销售人员，可根据其业绩发放相应的季度或年度奖金。
7. 培训与晋升机会：为了激励销售人员不断提升自己的能力和销售技巧，公司可以提供各种培训和晋升机会，并根据其参与培训和晋升的结果给予相应的薪酬激励。
重要提示：上述薪酬设计模板仅作为参考，具体的薪酬设计需要根据
公司的规模、发展阶段、行业竞争情况以及个人绩效等因素进行综合考虑，并与相关法律法规保持一致。
同时，为保障公司和员工的权益，请在制定薪酬方案前，咨询专业的人力资源管理人员或法律顾问。
销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。
以下是几种模型供参考。
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。
其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。
例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。
数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721 比例。
如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如 442 比例、 433 比例。
按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部： 2 人，办公室： 2 人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲： 20000 元，乙 30000 元，丙： 20000 元，丁： 10000 元。
提成比例 10%，使用比例为 5：3：2。
甲(个人直接利益)： 20000*10%*5/ (5+2+3) =1000 元甲(部门分配利益)： 20000*10%*3/ (5+3+2) /2=300 元甲(公司分配利益)： 20000*10%*2/ (5+3+2) /8=50 元甲的直接利益=1000+300+50=1350 元乙(个人直接利益)： 30000*10%*5/ (5+3+2) =1500 元乙(部门分配利益)： 30000*10%*3/ (5+3+2) /2=450 元乙(公司分配利益)： 30000*10%*2/ (5+3+2) /8=75 元乙的直接利益=1500+450+75=2025 元丙(个人直接利益)： 20000*10%*5/ (5+2+3) =1000 元丙(部门分配利益)： 20000*10%*3/ (5+3+2) /2=300 元丙(公司分配利益)： 20000*10%*2/ (5+3+2) /8=50 元丙的直接利益=1000+300+50=1350 元丁(个人直接利益)： 10000*10%*5/ (5+3+2) =500 元丁(部门分配利益)： 10000*10%*3/ (5+3+2) /2=150 元丁(公司分配利益)： 10000*10%*2/ (5+3+2) /8=25 元丁的直接利益=500+150+25=675 元乙、丙、丁转移给甲的利益： 450+75+50+25=600 元甲、丙、丁转移给乙的利益： 300+50+50+25=425 元甲、乙、丁转移给丙的利益： 50+75+150+25=300 元甲、乙、丙转移给丁的利益： 50+75+300+50=475 元甲的总利益=1350+600=1950 元乙的总利益=2025+425=2450 元丙的总利益=1350+300=1650 元丁的总利益=675+475=1150 元个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标，以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
一、设计背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。
为了提高销售团队的凝聚力和战斗力，激发销售人员的积极性和创造性，制定一套科学合理的销售人员薪酬体系至关重要。
本方案旨在通过优化薪酬结构，激励销售人员提高业绩，为企业创造更大的价值。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，使销售人员能够充分发挥自身潜力，提高业绩。
3. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，体现不同岗位、不同贡献的差异性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据销售人员的工作岗位、工作经验、教育背景等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 销售提成：根据销售额或利润完成情况，设定一定比例的提成，激发销售人员的积极性。
3. 奖金：根据企业年度业绩、个人业绩或特殊贡献等因素，设定一定的奖金，鼓励员工持续提升业绩。
4. 绩效工资：根据个人绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整，体现个人贡献。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻销售人员的生活负担。
四、薪酬体系具体方案1. 基本工资- 新员工：根据市场调研和公司财务状况，设定一定范围内的基本工资。
- 老员工：根据岗位、工作经验、教育背景等因素，进行一定比例的调整。
2. 销售提成- 提成比例：根据不同产品、市场、客户等因素，设定不同的提成比例。
- 提成方式：按月或按季度进行提成，具体方式可根据实际情况进行调整。
3. 奖金- 年度奖金：根据企业年度业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
- 个人奖金：根据个人业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
4. 绩效工资- 绩效考核：制定科学的绩效考核体系，对销售人员进行全面评估。
- 工资调整：根据绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整。
5. 补贴- 交通补贴：根据员工上下班距离，设定一定金额的交通补贴。
一、方案概述为了激励销售人员积极拓展市场、提高业绩，本公司特制定本销售工资薪酬方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性强的薪酬体系，以提高销售团队的整体业绩和市场竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障，根据岗位级别、工作经验等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员的主要收入来源，根据销售额、客户满意度等因素确定。
提成比例如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的8%（3）高级销售代表：销售额的10%（4）销售经理：销售额的12%3. 奖金（1）季度奖金：根据季度业绩完成情况进行发放，完成目标任务的，奖励当月基本工资的20%；超额完成任务的，奖励当月基本工资的30%。
（2）年终奖金：根据年度业绩完成情况进行发放，完成年度目标的，奖励当月基本工资的2倍；超额完成年度目标的，奖励当月基本工资的3倍。
4. 补贴（1）交通补贴：每月500元。
（2）通讯补贴：每月300元。
（3）餐费补贴：每月200元。
三、晋升机制1. 晋升条件（1）业绩达标：连续三个月业绩达到晋升条件。
（2）能力提升：具备较强的销售能力、沟通能力和团队协作能力。
（3）综合素质：具有良好的职业道德和团队精神。
2. 晋升流程（1）销售人员提出晋升申请。
（2）部门经理进行初步审核。
（3）公司人力资源部组织面试和考核。
（4）根据考核结果确定晋升人选。
四、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年。
2. 绩效考核内容：销售额、客户满意度、团队协作、客户开发、市场拓展等。
3. 绩效考核方法：自我评价、上级评价、同事评价、客户评价。
五、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施。
2. 公司人力资源部负责方案的解释、宣传和实施监督。
销售人员薪资模式设计说明一、引言薪资是企业吸引和激励销售人员的关键因素之一、设计一个合理科学的销售人员薪资模式，能有效地激发销售人员的积极性、激情和创造力，提高销售团队的整体业绩。
本文将详细阐述一个适用于销售人员的薪资模式设计，包括基本工资、销售提成、团队奖金、年终奖金和福利待遇等方面。
二、基本工资三、销售提成销售提成是根据销售人员的销售业绩来确定的。
销售提成是激励销售人员积极主动推动销售的重要手段之一、销售提成的计算公式应明确、简单，能够激发销售人员的积极性和创造力。
一种可行的方式是设定一个销售目标，根据达成目标的销售额来确定提成比例。
例如，销售额超过目标之后，可以按照不同的级别设定不同的提成比例，从而进一步激励销售人员的努力和投入。
四、团队奖金团队奖金是根据整个销售团队的综合业绩来确定的。
团队奖金是促进销售团队合作和协作的重要激励手段。
团队奖金的设置应当兼顾个人贡献和团队合作，既能够激发个人间的竞争力，又能够培养销售团队的凝聚力。
例如，可以设定销售团队的年度销售额目标，当销售团队的销售额达到或超过目标时，可以根据个人销售业绩和个人贡献来分配团队奖金。
五、年终奖金年终奖金是对销售人员一年的工作表现进行综合评价后给予的奖励。
年终奖金的设定应当考虑到销售人员的全年销售业绩、客户满意度、市场份额等因素。
年终奖金应当公平、公正，并能充分激励销售人员努力工作和取得更好的业绩。
此外，年终奖金可以和个人发展计划紧密结合，鼓励销售人员不断提升自己的销售技能和专业素养。
六、福利待遇除了薪资外，福利待遇也是吸引和激励销售人员的重要因素之一、福利待遇可以包括各种形式，如社会保险、员工健康保险、员工旅游、节日礼品、培训机会等。
通过提供全面的福利待遇，可以增加销售人员的归属感和忠诚度，进而提高销售人员的满意度和工作效能。
七、总结销售人员薪资模式的设计对于提高销售团队的整体业绩和激励销售人员的积极性有着重要的影响。
一个合理科学的销售人员薪资模式应当考虑到基本工资、销售提成、团队奖金、年终奖金和福利待遇等方面，能够兼顾个人激励和团队合作，既能够满足销售人员的经济需求，又能够激发销售人员的激情和创造力。
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。
（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。
（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售岗位的重视程度不断提升。
为了吸引和留住优秀销售人才，提高销售团队的战斗力，制定一套科学合理的销售岗薪资方案至关重要。
本方案旨在通过合理的设计，激发销售人员的积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是销售岗薪资的基础，主要根据员工的工作经验、岗位要求及公司整体薪酬水平确定。
基本工资按月发放，具体金额如下：- 新员工：根据学历、工作经验等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为2000-4000元/月。
- 老员工：根据岗位级别、工作表现等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为4000-8000元/月。
2. 绩效工资绩效工资是销售岗薪资的重要组成部分，根据员工的销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
绩效工资按月发放，具体计算方法如下：- 销售额提成：根据销售额设定提成比例，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的提成。
- 客户满意度：根据客户满意度调查结果，设定一定比例的奖金。
- 团队协作：根据团队整体业绩，设定一定比例的奖金。
3. 奖金奖金分为月度奖金和年度奖金，旨在激励员工不断提高业绩。
- 月度奖金：根据员工当月业绩，设定一定比例的奖金，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的奖金。
- 年度奖金：根据员工年度业绩、团队贡献等因素，设定一定比例的奖金，如年度销售额、客户满意度等。
4. 其他福利- 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险及住房公积金。
- 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。
- 员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
- 培训机会：为员工提供各类培训课程，提高员工的专业技能。
三、考核与晋升1. 考核销售岗的考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括销售额、客户满意度、团队协作等方面。
2. 晋升根据员工的工作表现、业绩及晋升潜力，设立晋升通道。
晋升条件如下：- 工作表现优秀，连续3个月业绩排名前10%。
设计公司销售薪酬制度模板一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，设计公司的发展离不开优秀销售团队的支撑。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高公司的竞争力，本文特此提出一套适用于设计公司的销售薪酬制度模板。
该模板旨在为销售人员提供公平、合理的薪酬待遇，同时确保公司的利益最大化。
二、薪酬结构1. 底薪底薪是销售人员的基本工资，用于保障其生活水平。
根据销售人员的经验和能力，将其分为三个等级：铜牌销售员、银牌销售员和金牌销售员。
（1）铜牌销售员：底薪1500元/月；（2）银牌销售员：底薪2000元/月；（3）金牌销售员：底薪2500元/月。
2. 提成提成是销售人员根据业绩所获得的额外收入。
公司根据销售人员完成的业务量，按照不同等级的销售员设定不同的提成比例。
（1）铜牌销售员：提成比例为1.5%；（2）银牌销售员：提成比例为2%；（3）金牌销售员：提成比例为2.5%。
3. 奖金奖金是根据销售人员业绩完成的优秀程度，给予的一次性奖励。
公司设置年度销售冠军、季度销售冠军和月度销售冠军三个奖项。
（1）年度销售冠军：奖励金额为5000元；（2）季度销售冠军：奖励金额为2000元；（3）月度销售冠军：奖励金额为1000元。
三、薪酬计算方式1. 销售人员每月工资=底薪+提成+奖金；2. 销售人员年度工资=每月工资×12个月+年度奖金；3. 年度奖金=年度销售业绩×0.5%；4. 季度奖金=季度销售业绩×0.3%；5. 月度奖金=月度销售业绩×0.1%。
四、其他福利1. 交通补贴：为公司销售人员提供每月200元的交通补贴；2. 通讯补贴：为公司销售人员提供每月100元的通讯补贴；3. 五险一金：按照国家和地方政策为销售人员缴纳五险一金；4. 带薪年假：根据国家规定为销售人员提供带薪年假；5. 培训晋升：提供定期的专业培训和晋升机会，帮助销售人员提升个人能力和职业发展。
五、考核机制1. 销售业绩：以每月完成的销售额作为主要考核指标；2. 客户满意度：通过客户满意度调查，对销售人员的服务质量进行评价；3. 团队协作：评价销售人员在公司团队中的协作精神和贡献度；4. 个人成长：评价销售人员在公司的工作经历和个人成长速度。
销售人员薪资模式设计(DOC8)销售人员薪资模式设计1 适用范围界定本模式主要针对销售部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计（含片区经理），其岗位编码为 。
其他诸如信息员等岗位不适用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼职人员，如主管及高管人员沿用较高待遇水平的薪资模式。
详细请参看本模式适用岗位明细表。
2 销售体系目前存在的主要问题问题表现 公司解决思路 配套薪资设计 1) 销售费用高居不下：1998年：➢ 将销售费用、业务费用发生情况纳入员工个人2) 业务费用黑箱操3) 货款回收周期过➢ 将货款回收情况➢ 引入分合同考核系统，强➢ 分产品、分地区核定销售费用、业务费用与销售收入、利润额比率，列出包干明细，按人头3产品及业务人员工作特点1)产品特点：三德公司的产品为工业用分析仪器，不象大众消费品那样有稳定的市场需求。
其产品的销售过程较为特殊，主要依靠业务人员去客户厂家上门推销，通过发掘和引导客户需求从而最终实现有效销售。
因此，业务人员的营销能力和工作态度及热情是其销售成功的关键因素。
2)业务人员的工作特点：a)工作时间自由，单独行动多，公司难于掌控；b)工作绩效可由具体成果显示出来；c)工作业绩的不稳定性。
4薪资模式设计原则1)根据以上分析销售人员的工作特点进行设计；2)注意销售业绩的地区差异，在保护骨干人员的基础上，还应兼顾内部公平，以便于公司客户网络的长期维护与稳定；3)应注意长、短期激励并重，籍此来稳定一批核心销售骨干队伍，对于优秀的销售人员应设置较高的退出成本。
5方案设计5.1 薪资结构具体薪资构成设计思路及各构成比例详见下页表-1“薪资结构表”所示。
5.2 各结构部分说明5.2.1基本工资保证业务人员的基本生活所需。
基本工资不再划分工资等级，工资标准由公司统一制定即可，且此工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。
基本工资工资标准暂定：350元/人月。
表–1 薪资结构表构成设计思路结构比例备注工资基本工资刚性，便于稳定员工队伍，对于公司客户网络的安全与维护有一定的保障作用。
30％职级工资佣金高弹性、高比例佣金强化对销售人员的激励。
70％福利纳入公司统一的福利体系进行设计。
另计长期激励骨干员工享有，纳入公司虚拟股权激励计划。
另计5.2.2职级工资设置此项是对公司不同服务年限、不同业绩贡献、承担不同工作责任的的员工价值的认可。
本模式中我们共设计了7个职级，详见下表-2“职级工资表”所示。
表-2 职级工资表5.2.3佣金在本模式中我们建议公司建立业务代表负责制的业务运作模式，即由主要业务代表个人全线跟踪合同的签定、执行及收款工作，其所属的片区经理协助并监督其工作的开展。
佣金的设计与员工的个人绩效考评及分合同．．．．．．．．．．考评挂钩．．．．，采用分批递延支付的办法，既体现一定程度上的及时支付所形成的有效激励，又通过分批支付的方式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收入的较大波动，同时递延性支付又形成一定的抵押效应，有利于员工队伍的稳定。
佣金支付具体由合同签订系数α、合同执行系数β以及个人提成系数γ等几个要素决定，计算出实际应提成额之后，再参照递延支付办法分批支付提成给相应的业务人员。
提成过程意图如下：合同个人提回款系合同签利润系预付款新品系β1＝A1β3=C β2=B γ1 γ3 γ2 γ4附加说明：公司为了保证销售目标的顺利完成，可将公司销售目标分解至每一业务人员头上，业务人员当且仅当完成了目标销售额及利润额之后，才能按照本模式设计方法领取相应的提成。
5.2.3.1 各系数确定办法公司应建立分合同管理及考核体系与本模式配套。
1)合同利润额：合同利润额是业务人员计提个人佣金的基础。
2)合同签订系数α该系数与合同签订的质量直接相关，主要由以下几个公司目前重点关注的分指标系数组成：α1：利润额系数，单纯针对利润额的提取设计，；α2：预付款系数，针对预付款的提成设计（附加提成系数）；α3：新品系数，针对公司新产品的提成设计（附加提成系数）。
3)个人提成系数β按个人责任范畴不同分别设置不同的佣金提取项目和系数，如下表-3所示。
表-3 个人提成系数β表受益人责任范畴提成项目及系数业务代表负责个人辖区内营销网络的拓展、维护、信息收集与传递。
β＝A1：%片区经理负责片区内营销网络的安全、高效运作。
（定期走访辖区客户、对辖区内的业务员进行指导、培训、服务、支持）β1＝A2：%β2＝B：%部门经理负责公司整个营销网络的安全、高效动作。
（定期走访公司主要客户，对业务员进行培训、支持、服务）β＝C：%其中，A1为业务员个人提成比例；A2为片区经理个人业务提成比例；B为片区经理片区业务提成比例；C为部门经理部门业务提成比例；β值因提成项目的不同而分别取A1、A2、B、C值。
设计原则：中国最大的资料库下载A1>A2 > B > C业务代表：全额A1 + 工资收入平均应达元/月；片区经理：全额A2 + 全额B + 工资收入平均应达元/月；部门经理：全额 C + 工资收入平均应达元/月。
设计思想：鼓励（片区）经理除发展业务之外,更多的应承担起对辖区网络的维护及对下属的指导服务工作。
4)回款系数γ视实际收款金额及收款期限不同γ值也有所不同：安装调试完毕后（排除技术、质量原因），一个月内货款到帐γ1三月γ2半年γ3一年γ4一年之后0γ4< γ3< γ2<γ1，超过一年γ将趋向于零。
5.2.3.2 提成计算办法计算提成的方法如下：第一步：根据合同签订系数α确定值XX=合同利润额×（α1＋α2）＋预付款×α3第二步：根据个人提成系数β确定值Y对业务代表而言，只享有系数为β1＝A1的提成：Y=X×A1对片区经理而言，享有系数为β1=A2及β2=B的提成：Y=X×A2+片区X值×B对部门经理而言，只享有系数为β3=C的提成：Y=部门X值×C第三步：根据回款系数γ确定值ZZ=Y×（一月内到帐货款×γ1＋三月内到帐货款×γ2＋半年内到帐货款×γ3＋一年内到帐货款×γ4）5.2.3.3 提成递延支付办法公司为了保证销售目标的顺利完成，可将公司目标分解至每一业务人员头上，业务人员当且仅当完成了目标销售额及利润额之后，才能按照以上设计方法领取相应的提成。
提成采用分合同计发的模式（片区经理及部门经理的辖区提成则按统计结果每月计发）。
但实际提成应满足以下条件：1)业务人员已安规定完成当期目标任务；2)该笔合同货款全部回笼（或回笼％）；3)或由公司有关部门认定余款不予追索之后；满足以上条件方可开始计发提成。
提成实际发放时间如下表-4所示：表-4 提成递延支付比例表支付时间应付佣金比例额度第一月35%第二月25%第三月20%第十三月20%（此比例与员工日常绩效考核、费用使用情况、历史帐款回收情况等挂钩，若员工自行中途离开公司，此比例自行纳入公司利润）说明：公司应设立销售费用、业务费用的个人台帐，并制定相应的管理办法，对于超出个人费用范畴的部分，年终可在20%的比例中予以适当扣除，节约部分也应酌情予以奖励。
5.2.4薪酬调整1)正常年度调整:a)基本工资调整：基本工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。
b)职级工资调整：公司每年年终进行综合考评之后，根据考评结果对每位业务人员的职级等级进行调整，并随之确定其相应的职级工资；职级工资标准除非公司经营状况的特殊需要，一般不作调整；2)岗位异动调整：参照新的岗位薪资模式确定其薪资结构水平。
6公司应制定配套的运行模式及其管理制度运行模式：建立业务代表负责制。
由主要业务员一个人跟踪业务运作全过程，必要时可寻求片区经理及至部门经理的支持（片区经理的提成与业务员个人提成多少无关，应由公司从利润中单独预留，以保证业务员不至于担心因求援而损害个人利益），但因此而发生的销售费用应由业务员承担，业务员个人实际提成多少应与整个业务运转过程挂钩。
配套管理制度：1)业务代表负责制的有关管理模式及制度；2)分合同管理及考核体系的有关制度；3)销售费用、业务费用管理办法，要求能根据个人台帐记录与平均费用水平做出比较，并做出有关奖惩规定。
4)目标责任制，明确将销售额目标、利润额目标分解至每个业务人员身上，并制定有关规定在完成目标任务之前不享有提成或享有较低比例的提成；。
